Fachkräftemangel

Alternativlos in den Pflegenotstand?

Fachkräftebedarf

Alternativlos in den Pflegenotstand?

Der Fachkräftebedarf im Gesundheitswesen – alternativlos in den Pflegenotstand? BIG POINTS für attraktive Arbeitgeber

Der Bereich Gesundheitspolitik auf dem Kongress Armut und Gesundheit im März 2018

Alternativlos in den Pflegenotstand ver.di Alternativlos in den Pflegenotstand  – Kongress Armut und Gesundheit im März 2018

 
Der Bereich Gesundheitspolitik von ver.di hat sich auf dem Kongress Armut und Gesundheit, mit dem Thema „Der Fachkräftebedarf im Gesundheitswesen – alternativlos in den Pflegenotstand?“ befasst. Diskutiert wurden die Herausforderungen und Chancen des Fachkräftebedarfs im Gesundheitswesen.

Und das von Dr. Britta Zander (Fachgebiet Management im Gesundheitswesen, TU Berlin), Dr. Eva Müller-Dannecker verantwortlich für die Personal- und Organisationsentwicklung im Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH, Helge Roski-Krahn, Betriebsrat im Unfallkrankenhaus Berlin-Marzahn und Grit Genster, Bereichsleiterin Gesundheitspolitik der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft - ver.di und den Kongressbesucherinnen und –besuchern.

Entscheidungsträger in Krankenhäusern sollten Energie darauf verwenden, partizipative Führungsstile zu fördern und bei Einstellungen des Führungspersonals neben fachlichen Qualifikationen stärker auf Soft-Skills zu achten sowie das Personal dahingehend regelmäßig zu schulen.

Dr. Britta Zander

Den Workshop eröffnete Dr. Britta Zander mit der Vorstellung der Ergebnisse der „Nurse Forecasting: Human Resources Planning in Nurses-Studie“ (RN4Cast-Studie). Diese fand von 2009 bis 2012 in zwölf Ländern statt. Sie hatte das Ziel, Arbeitsumgebung, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastung, Versorgungsqualität, Personaleinsatz (Personalbesetzung und Aus-/Weiterbildungsmöglichkeiten) zu erfassen. Die Befragung von 1.512 Pflegekräften aus 49 deutschen Akutkrankenhäusern ergab, dass 37% unzufrieden mit ihrem Job sind. Davon wünschen sich 36% einen Arbeitsplatzwechsel und 16% einen Wechsel in eine andere Branche. Die Studie benennt sogenannte Push-Faktoren, die diese Ergebnisse begründen und fördern können. Das sind: die unzureichende Personalbemessung, Burn-Out, schlechte Arbeitsumgebung, fehlendes Lob und Anerkennung, schlechte Zusammenarbeit zwischen Ärztinnen und Ärzten und Pflegekräften, fehlende Entscheidungsbefugnisse und unattraktive Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Untersuchung macht deutlich, dass Häuser, die gut abschnitten, Strategien anwenden, um diesen Push-Faktoren entgegenzuwirken. Hierzu zählt beispielsweise ein engagiertes Pflegemanagement, das Vertrauen schafft und Verantwortung für die Mitarbeitenden übernimmt. Dies führt zu einer hohen Zufriedenheit unter den Beschäftigten und steigert die Identifikation mit der Einrichtung (Zander 2017).

In den BG-Kliniken auch ein Personalentwicklungskonzept aufgelegt, dass von Arbeitgeberseite und vom Betriebsrat gemeinsam getragen wird.

Helge Roski-Krahn

Helge Roski-Krahn, Betriebsrat am Unfallkrankenhaus Berlin (UKB), präsentierte Ergebnisse einer 2015 vom Betriebsrat durchgeführten Befragung der Mitarbeitenden am UKB. Ziel der Initiative war es, den Ist-Zustandes von Arbeitsbedingungen auf den Stationen und der Zufriedenheit von Mitarbeitenden zu ermitteln. Befragt wurden Pflegekräfte, Ärztinnen und Ärzte, Physiotherapeutinnen und -therapeuten, Schreibbüros und Sekretariate, die Verwaltung und Mitarbeitende der Apotheke. Der Fragebogen bestand aus den Fragen, die herausarbeiten sollten, was den Beschäftigten am UKB gefällt, was am UKB nicht gefällt und schloss mit der Möglichkeit, Wünsche und Anregungen zu äußern. Die Auswertung der Befragung bestätigt in vielen Punkten die Ergebnisse der RN4Cast-Studie. Unzufriedenheit unter den Beschäftigten wurde durch unzureichend anwenderfreundliche Dokumentationssysteme, fehlendem Problem- und Verantwortungsbewusstsein bei Personen mit Entscheidungsbefugnis, der Verlässlichkeit von Dienstplänen, der Personalsituation, fehlenden Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, fehlender Wertschätzung und einer unausgewogenen Altersstruktur der Mitarbeitenden ausgelöst. Konsequenz der Mitarbeiterbefragung durch den Betriebsrat am UKB ist nun ein Personalentwicklungskonzept, das gemeinsam von Betriebsrat und Unternehmensleitung gesteuert wird. Der Betriebsrat des UKB arbeitet aktiv an Fragen der Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Hierzu gehören allgemeine Aufgaben wie die Arbeitsplatzgestaltung oder Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten, aber auch Bereiche wie der Arbeitsschutzausschuss, Informations- und Kommunikationstechnologie, betriebliches Gesundheitsmanagement und Eingliederungsmanagement.

Dr. Eva Müller-Dannecker, Leiterin der Personal- und Organisationsentwicklung des Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH in Berlin bestätigte, dass die fehlende und unzureichende Führung durch Führungspersonal ein großes Problem darstellt und zu Unzufriedenheit unter dem Pflegepersonal führt. Für sie stellt nicht der Personalmangel das entscheidende Problem dar, sondern das Arbeitsklima. Das Vivantes Klinikum versucht deshalb durch Motivations- und Selbstmanagement-Seminare für seine Mitarbeitenden, Entlastung zu schaffen. Bei Vivantes werden z.B. seit fünf Jahren Sprachbegleiter- und SprachmentorInnen ausgebildet. Denn eine gute und professionelle Kommunikation ist Voraussetzung für ein wertschätzendes Miteinander und damit wesentlicher Faktor für eine gute Führung. Zusätzlich wird Pflegepersonal aus dem Ausland eingestellt und versucht, dieses mit gezielten Programmen in die Arbeitsabläufe des Klinikums zu integrieren. Aus dem Publikum kam der Hinweis, dass das Einstellen von ausländischen Pflegekräften keine Lösung für den Fachkräftemangel in Deutschland sei. Vielmehr würde die Pflegesituation in den betroffenen Ländern verschärft und auch in Deutschland würde durch die Beschäftigung von Migrantinnen nicht erreicht, dass die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten sich nachhaltig verbessern. Diese Einschätzung bestätigte Frau Dr. Müller-Dannecker im Kern. Ausländische Pflegekräfte könnten zu einer kurzfristigen Entlastung des betrieblichen Fachkräftebedarfs führen. Sie betonte darüber hinaus, dass Vivantes nur in solchen Ländern rekrutiert, die nach dem WHO-Kodex über ausreichend Pflegepersonal verfügen.

Arbeitgeber klagen viel, aber sie verschleißen die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten messbar und in einem Ausmaß, wie in kaum einem anderen Arbeitsfeld.

Grit Genster

Grit Genster, die Leiterin des Bereichs Gesundheitspolitik in ver.di, sprach die Notwendigkeit eines bundeseinheitlichen Personalschlüssels in der Kranken- und Altenpflege an. Hierzu stellte sie die Bewegung für Entlastung vor. Ohne mehr Personal, angemessene Entlohnung und gute Arbeitsbedingungen ist es nicht möglich, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Zudem ist nur so eine gute Versorgungsqualität für Patientinnen und Patienten leistbar. Die Anzahl an Gefährdungsanzeigen nimmt zu, Pflegekräfte weisen überdurchschnittlich viele Krankheitstage auf und sind besonders häufig von psychischen Erkrankungen wie Burn-Out betroffen. ver.di fordert gesetzliche Vorgaben für die Personalausstattung in allen Pflegebereichen, dass Länder ihrer gesetzlichen Verpflichtung der Übernahme von Investitionskosten wahrnehmen und dass Arbeitgeber die Verantwortung für z.B. Notfallpläne übernehmen.

Der Kongress Armut und Gesundheit 2018 bot einen spannenden und umfassenden Einblick in das Thema Fachkräftebedarf im Gesundheitswesen. Alle Gäste waren sich einig, dass der Ist-Zustand nicht länger tragbar ist und schnellstmöglich Maßnahmen ergriffen werden müssen. Wissenschaft, Beschäftigte im Gesundheitswesen und ver.di sind sich einig, dass Personalmangel einer von vielen Faktoren ist, der die Arbeitsbedingungen in der Pflege immens erschweren. Personalmangel wirkt sich direkt und indirekt auf weitere Push-Faktoren aus und spielt deshalb zu Recht eine entscheidende Rolle in der ver.di Bewegung für Entlastung.

Hanna Stellwag, Masterstudentin an der Universität Fulda im Bereich Public Health

Literatur
Zander, B. (2017): Warum wollen Krankenpflegefachkräfte ihre Arbeitsplätze verlassen und was kann das Krankenhausmanagement dagegen tun? HB Science 8: 52-67.
 
 

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