Kirchliche Betriebe

Keine kollektiven Regelungen

Keine kollektiven Regelungen

Selten wurde so deutlich, wie wichtig es den kirchlichen Arbeitgebern ist, ihren so genannten »Dritten Weg« zu verteidigen, wie im Februar 2021 bei der Verhinderung der Erstreckung des Tarifvertrages Altenpflege durch Caritas und Diakonie. Im Kirchen.info Nr. 37 haben wir ausführlich darüber berichtet. Unabhängig von dem Tarifvertrag für die  Altenpflege lohnt der Blick aus einer ganz praktischen Perspektive, weshalb die meisten kirchlichen Arbeitgeber an ihrem Weg festhalten wollen. Er spart auf Kosten der Beschäftigten durch einzelvertraglichen Gestaltungsspielraum verbunden mit einem geringeren Schutz für Mitarbeiter*innen im Vergleich zu Tarifverträgen bares Geld.

Der Herr hat’s gegeben, der Herr hat’s genommen 

Bei jedem einzelnen Arbeitsvertrag können die Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen, vereinbaren, welche Arbeitsbedingungen im begründeten Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen werden. Die Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) können gegebenenfalls auch mit Verschlechterungen vereinbart werden. Kirchenrechtler*innen werden nun vermutlich heftig mit dem Kopf schütteln, denn AVR sind angeblich verbindlich. Aber für wen? Denn hier muss unterschieden werden. Zum Beispiel ist ein diakonischer Arbeitgeber regelmäßig an die Satzung seines Diakonischen Werkes gebunden. Er ist also (kirchen- und satzungsrechtlich) dazu verpflichtet, etwa die Anwendung der jeweiligen AVR mit den Mitarbeitenden zu vereinbaren. Aber daraus ergibt sich kein Anspruch für die Beschäftigten. Denn was im einzelnen Arbeitsvertrag vereinbart wird, unterliegt der Vertragsfreiheit im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber.  Verpflichtungen des Arbeitgebers aus innerkirchlichen Regelungen, Gesetzen oder Satzungen von Verbänden, wie etwa einem Diakonischen Werk, entfalten keine direkte Wirkung auf das einzelne Arbeitsverhältnis. Weicht der Arbeitgeber also von den AVR ab, etwa indem er die Jahressonderzahlung im Einzelarbeitsvertrag verwehrt, haben Beschäftigte darauf  keinen einklagbaren Anspruch, obwohl es in den AVR eigentlich dennoch geregelt worden ist. Denn den AVR fehlt die normative Wirkung. Tarifverträge haben diese Wirkung, wie zum Beispiel der Tarifvertrag der Diakonie in Niedersachsen oder der Stadtmission Heidelberg. Was darin geregelt worden ist, kann im  einzelnen Arbeitsvertrag nicht einfach »ausgespart« werden.

Arbeitsrechtliche Normenpyramide ver.di Arbeitsrechtliche Normenpyramide


Wie Allgemeine Geschäftsbedingungen
 

Der Blick auf die arbeitsrechtliche Normenhierarchie macht den Unterschied deutlich. Leider werden viel zu oft AVR mit Tarifverträgen gleichgesetzt. Das ist rechtlich unzutreffend. AVR sind keine kollektiv wirksamen Regelungen, sondern wirken erst durch individuelle Bezugnahme im Arbeitsvertrag. Sie haben den Charakter von allgemeinen  Geschäftsbedingungen (AGB). Aus diesem Grunde sind sie auf der Ebene der Einzelarbeitsverträge einzuordnen. Der sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts stellte dazu in seinem Leitsatz zu einem Urteil aus 2018 fest (BAG-Urteil vom 24.05.2018 – 6 AZR 308/17):

»Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.«

In der Begründung heißt es unter anderem:

»[…] Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den AVR-DD um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann […] Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine etwa § 4 Abs. 1 TVG entsprechende Bestimmung […]«

Der Klägerin im oben genannten Urteil fehlten aufgrund von arbeitsvertraglich vereinbarten Verschlechterungen gegenüber den AVR-DD innerhalb von zwei Jahren nach ihrer Berechnung rund 4700 Euro im Geldbeutel. Sie scheiterte mit ihrer Klage gegenüber dem Arbeitgeber, obwohl sie darlegen konnte, dass der Arbeitgeber diese Abweichungen von den AVR auf Grund von Satzungsverpflichtung gegenüber dem Diakonischen Werk und von Regelungen in Kirchengesetzen nicht hätte vereinbaren dürfen. Doch am Ende gilt ausschließlich, was im Arbeitsvertrag steht. Lediglich Tarifverträge schützen kollektiv wirksam.

Tarifverträge schützen

Immer wieder liegen Arbeitsverträge vor, in denen die AVR gar nicht oder nicht vollständig in Bezug genommen werden. Oft sind Frauen in etwa an- oder ungelernten Tätigkeiten in den Bereichen Pflege, Betreuung und Hauswirtschaft betroffen. Beschäftigte und Arbeitgeber befinden sich grundsätzlich in einem strukturellen Ungleichgewicht, das zu Gunsten des Arbeitgebers besteht. Insofern sind die Betroffenen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel in einer schlechteren Verhandlungsposition. Hinzu kommt, dass oft das arbeits- und tarifrechtliche Wissen darüber fehlt, dass etwa AVR (kirchenrechtlich vollumfänglich) anzuwenden wären. Die Mitarbeitervertretung hat in dieser Phase meist noch keinen Kontakt mit den zukünftigen Mitarbeiter*innen, so dass sie nicht unterstützen kann. Aber im Gegensatz zu AVR haben Tarifverträge eine unmittelbare und zwingende Wirkung. Deshalb ist es unzulässig, im einzelnen Arbeitsvertrag von ihnen abzuweichen. Somit schützen sie die in der Gewerkschaft organisierten Beschäftigten.

Dieser Artikel ist im Kirchen.info Nr. 38 erschienen.

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