Kirchliche Betriebe

Lohnspaltung und Arbeitgeberflexibilität

Diakonie Deutschland

Lohnspaltung und Arbeitgeberflexibilität

Lohnspaltung für Beschäftigte und mehr Flexibilität für Arbeitgeber

Im Juli 2019 hat die Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland (ARK.DD) die Lohn- und Arbeitsbedingungen in einigen Bereichen neu geregelt. Die neuen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR.DD) beinhalten Lohnsteigerungen, die Einführung einer dritten Erfahrungsstufe in der Entgelttabelle, differenzierte Anpassungen der Schichtzulagen, die Erhöhung des Anspruchs auf Erholungsurlaub und Änderungen beim Zusatzurlaub sowie zur Arbeitszeit. Wie sind die Entgeltsteigerungen und die neuen Vertretungszuschläge zu bewerten?

Bemerkenswert unsolidarische Lohngestaltung

Die ARK.DD bleibt mit der Lohngestaltung ihrer Linie treu, einzelne Beschäftigtengruppen zu benachteiligen und die Beschäftigten gegeneinander auszuspielen. Bereits in den Jahren 2012 und 2017 sind Lohnerhöhungen in einigen Hilfefeldern jeweils erst Monate nach den Erhöhungen in anderen Bereichen in Kraft getreten – zum Beispiel in der Altenhilfe. 2019 wird diese Spaltungspolitik in die Einrichtungen selbst hinein getragen, indem die unteren gegenüber den oberen Entgeltgruppen schlechter gestellt werden. Im Einzelnen sollen die Löhne wie folgt erhöht werden:

 
  Zum 1.7.2019 Zum 1.7.2020
Entgeltgruppen 1 bis 6 plus 2,5 Prozent plus 2,2 Prozent
Entgeltgruppen 7 bis 13 plus 3,5 Prozent

plus 3,2 Prozent

zzgl. 2,5 Prozent für langjährig Beschäftigte durch die Einführung einer dritten Erfahrungsstufe

Damit benachteiligt die ARK.DD ausgerechnet diejenigen, die ohnehin wenig verdienen. Das ist bemerkenswert unsolidarisch und steht in deutlichem Widerspruch zu den öffentlichen Verlautbarungen von Kirche und Diakonie gegen (Alters-)Armut. Was eine solche Ungleichbehandlung für das Betriebsklima bedeutet, kann man sich vorstellen. Hinzu kommt, dass diese Erhöhungen (wie auch andere Anpassungen) nicht überall sofort wirksam werden. Für Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern, Schleswig-Holstein, Niedersachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen gelten sie erst jeweils ab Oktober 2019 bzw. 2020.

Auswirkungen – Beispiel Altenpflegehilfe

Durch die monatliche Lohnsteigerung von 2,5 Prozent 2019 bekommt zum Beispiel eine Altenpflegehelferin 752,16 Euro mehr im Jahr. Bekäme sie wie die oberen Entgeltgruppen ebenfalls 3,5 Prozent mehr Geld, wären es 1.053,04 Euro im Jahr – eine Differenz von 300,88 Euro.1 Und diese Summe bezieht sich lediglich auf das Tabellenentgelt. Hinzu kommen Zuschläge für Schicht- und Feiertagsarbeit, deren Höhe sich prozentual am Stundenentgelt bemisst. Die Folge: Die vorenthaltene Lohnerhöhung wirkt sich auf das tatsächliche Einkommen der Altenpflegehelferin noch spürbarer aus.

Dass ausgerechnet ab der Entgeltgruppe 7 eine höhere lineare Steigerung beschlossen wurde, ist kein Zufall, sondern durchschaubares Kalkül der Arbeitgeber in der ARK. Ab dieser Entgeltgruppe werden regelmäßig Fachkräfte eingruppiert, zum Beispiel examinierte Altenpfleger*innen oder Gesundheits- und Krankenpfleger*innen – Fachkräfte, die unabhängig von der Trägerart derzeit händeringend gesucht werden. Hier versucht die ARK, den Anschluss an die Lohnentwicklung in den einschlägigen, von ver.di verhandelten Tarifverträgen zu erhalten, wie dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), dem Länder-Tarifvertrag (TV-L) oder dem Tarifvertrag für die Diakonie Niedersachsen (TV DN).

ver.di meint es mit der Aufwertung der Gesundheits- und Sozialberufe ernst und hat in vielen Fällen zusätzlich zu linearen Entgeltsteigerungen Mindestbeträge oder Pflegezulagen vereinbart. Die ARK.DD hingegen spaltet mit ihrer ungerechten Lohnpolitik die Beschäftigten, die Seite an Seite mit Patienten*innen, Bewohner*innen oder Klient*innen arbeiten. Und die Arbeitnehmerseite der ARK lässt es geschehen – das ist unsolidarisch. Auch die Beschäftigten in den Entgeltgruppen 1 bis 6 leisten wichtige und harte Arbeit. Sie haben ebenso Wertschätzung verdient wie ihre Kolleginnen und Kollegen in den Gruppen 7 bis 13. Hier eine Differenzierung bei den Lohnsteigerungen vorzunehmen, ist zutiefst ungerecht und vertieft die soziale Spaltung.

Noch drastischer werden die Auswirkungen durch die Einführung einer neuen dritten Erfahrungsstufe ab Juli 2020. Es ist nachvollziehbar, dass die ARK eine strukturelle Schwäche der AVR damit ausmerzen will, um die Lohnbedingungen attraktiv für Fachkräfte mit längerer Beschäftigungszeit zu halten. Es ist auch begrüßenswert, Kolleg*innen mit viel Erfahrung und Treue zum Betrieb im Entgeltsystem strukturell ein höheres Einkommen zu ermöglichen. Das wäre jedoch für alle Entgeltgruppen angemessen, nicht ausschließlich für Fachkräfte. So wird die Lohnspreizung zwischen Hilfs- sowie Assistenzkräften und Fachkräften enorm verschärft.

Hat das womöglich etwas damit zu tun, dass Hilfskräfte an den Entscheidungen in der ARK nicht beteiligt sind? Es ist schon bemerkenswert, dass der Tarifabschluss für die Ärztinnen und Ärzte zwischen Marburger Bund und kommunalen Arbeitgebern zeit- und wirkungsgleich scheinbar ohne Weiteres übernommen werden soll. Klientelpolitik statt Solidarität und Wertschätzung für alle Beschäftigten.

1 Grundlage der Berechnung: Altenpflegehelferin, EG 4, Basisstufe, Anlage 1, AVR.DD, Stand 01.07.2019 im Zeitraum Juli 2019 bis Juni 2020

Beschäftigte müssen Personalnot ausgleichen

Täglich springen Beschäftigte ein, obwohl sie frei hätten. Die Dienstpläne scheinen oft eher Orientierung zu sein als eine verlässliche Planung – der Personalmangel ist allgegenwärtig. Die ARK.DD hat dies zum Anlass genommen, eine neue Regelung zu schaffen, die ab April 2020 wirksam wird: den so genannten Vertretungszuschlag. Dahinter verbergen sich Zuschlagsregelungen, die drei Fälle vergüten, in denen Arbeitgeber den Beschäftigten gegen ein geringes Bruttoentgelt Gesundheit und Freizeit »abkaufen« können. In einem Fall (formal) freiwillig, in zwei Fällen verpflichtend.

Tabelle Vergleich KI Nr. 34 ver.di Tabelle Vergleich KI Nr. 34

Die Arbeitgeberseite der ARK.DD behauptet, die Regelung führe zu mehr Dienstplansicherheit. Das ist fast schon zynisch, ist die Grundlage doch eine Dienstverpflichtung zu einer Rufbereitschaft, die dem Arbeitgeber ein neues Maß an Flexibilität ermöglicht. Im Rundschreiben der ARK.DD heißt es, dass die Zuschlagsregelung dazu dient, »durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können«. Die Formulierung zeigt, wie selbstverständlich die unzureichende Personalbesetzung für die Mitglieder der ARK geworden zu sein scheint. Dass Beschäftigte auch einmal erkranken, dürfte jedem Arbeitgeber bekannt sein. Auch dass sie im Urlaub abwesend sind, ist nicht neu. Weder das eine noch das andere ist überraschend, sondern vielmehr eine Frage der (langfristigen!) Stellenplanung und Personalpolitik durch den Arbeitgeber. Es ist dreist, die Verantwortung dafür zwangsweise auf die Beschäftigten zu verlagern. Die diakonischen Arbeitgeber schaffen sich mit der neuen Vertretungsregelung ein flexibles Standardplanungsinstrument zur Abdeckung aller Dienste. Das kann für sie in der Summe finanziell günstiger sein, als neue Kolleginnen und Kollegen einzustellen. So verringert sich der Druck zu Neueinstellungen, der Mangel wird zementiert.

Die ARK.DD – so scheinbar auch die Arbeitnehmerseite darin – nimmt die personelle Mangelverwaltung in diakonischen Einrichtungen hin und findet als einzige Antwort darauf die Flexibilisierung der Arbeitszeit von tausenden Beschäftigten. Statt planbare Erholung und Freizeit, Zeit für die Familie und die Gesunderhaltung erhalten die Betroffenen Bruttobeträge, die weder ihrem Einsatz gerecht werden noch für die Arbeitgeber teuer genug sind, um darauf verzichten zu müssen. Diese sogenannte Vertretungsregelung dient einzig dem Arbeitgeber.

Individuelle Arbeitszeitverlängerung

Der Beschluss der ARK.DD vom Juli 2019 sieht noch weitere Änderungen vor, zum Beispiel für die Zuschlagsregelungen und die Regelungen über Zusatzurlaub für Nachtarbeit. Auf eine detaillierte Betrachtung wird an dieser Stelle verzichtet. Hervorzuheben ist jedoch die Entwicklung zur Anpassung der Arbeitszeit von Ost an West. In zwei Schritten wird die wöchentliche Arbeitszeit im Osten von 40 Stunden auf 39,5 Stunden 2020 und 39 Stunden 2021 reduziert. Ein scheinbar gutes Signal, doch handelt es sich um ein Placebo, denn im Osten werden nicht die AVR.DD, sondern gliedkirchliche AVR angewendet. Wie in den einschlägigen Tarifverträgen wurde nun auch der Anspruch auf Erholungsurlaub ab 2020 einheitlich für alle Beschäftigten 30 Tage nachvollzogen. Demgegenüber steht die Einführung einer sogenannten Wahlarbeitszeit, bei der Beschäftigte ab 2020 per Ergänzung zum Arbeitsvertrag ihre Arbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden erhöhen können. Das Entgelt wird dementsprechend angepasst und zusätzlich wird ein pauschaler Zuschlag von 5,70 Euro je geleisteter Stunde gezahlt. Das ist das Gegenteil dessen, was wir brauchen. Angesichts der zunehmenden Arbeitsbelastung und hoher Krankenstände, aber auch aus gesellschaftspolitischer Sicht ist eine Verkürzung der Arbeitszeiten nötig – nicht deren Verlängerung. Entsprechend wird in ver.di derzeit darüber diskutiert, in welcher Form Arbeitszeitverkürzung in der nächsten Tarifrunde bei Bund und Kommunen zum Thema gemacht werden kann. Die ARK der Diakonie Deutschland läuft in die völlig falsche Richtung.

Zweifelhafte Wirksamkeit

Die Diakonie sowie die Arbeitgeber unter ihrem Dach – allen voran der Verband diakonischer Dienstgeber Deutschlands (VdDD) – behaupten, dass die AVR.DD für rund 150.000 Beschäftigte gelten würden. Es muss leider offenbleiben, inwieweit die beschlossenen Regelungen in Gänze für diese Anzahl Beschäftigter tatsächlich wirken. Denn eine solche behauptete Flächenwirkung ist nicht belegbar. Denn Arbeitsvertragsrichtlinien – alle AVR, nicht ausschließlich die AVR.DD – gelten für Beschäftigte lediglich dann, wenn ihre Anwendung im einzelnen Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Anders als Tarifverträge gelten AVR nicht unmittelbar und zwingend. Es fehlt demnach eine echte kollektive Wirkung. Daher ist leider offen, ob wirklich alle rund 150.000 Beschäftigten zum Beispiel von den Entgeltsteigerungen in gleicher Höhe – oder überhaupt – profitieren, ob sie etwa künftig 30 Tage Erholungsurlaub beanspruchen oder erhöhte Schichtzuschläge geltend machen können. Um das festzustellen, müsste jeder einzelne Arbeitsvertrag geprüft werden. Die Diakonie hört es nicht gern, doch es gibt sie: die Arbeitgeber, die auf Kosten der Beschäftigten von den AVR abweichen, wie es ihnen gefällt. Die aktuelle Rechtsprechung belegt dies.

Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland (ARK.DD) spaltet die Belegschaft und beschließt hanebüchene Arbeitszeitregelung

Die ARK.DD hat beschlossen, dass die Entgelte der Beschäftigten steigen sollen. Allerdings nicht für alle gleich: Während in anderen Bereichen für die unteren Lohngruppen mehr gefordert und zum Teil vereinbart wird – wie es zum Beispiel dem TVöD und dem TV DN mit Mindestbeträgen gelungen ist –, erhalten Beschäftigte unterhalb der EG 7 in der AVR.DD eine um mindestens zwei Prozent geringere Lohnerhöhung. Kolleginnen und Kollegen im Osten, in Niedersachsen, Bremen und Schleswig-Holstein erhalten die Lohnsteigerung drei Monate später.

Das bedeutet, dass die Schere zwischen den unteren Lohngruppen und den Lohngruppen EG 7 bis EG 13 überproportional weiter geöffnet wird. Damit wollen die diakonischen Arbeitgeber sich im Wettbewerb um Fachkräfte Vorteile verschaffen, auf dem Rücken derer, die bisher schon wenig verdienen. Das war ein immerwährendes Anliegen der Arbeitgeber. Richtig wäre stattdessen, gemeinsam mit den anderen Verbänden an der dringend notwendigen Aufwertung der Sozial- und Pflegearbeit mitzuarbeiten. Dieser unsoziale Beschluss wird jetzt auch noch von der „Arbeitnehmerseite“ als Erfolg verkauft.

Die Vollversammlung der Bundeskonferenz verurteilt diesen Skandal auf das Schärfste!

Einschränkung der Freizeitplanung

Ab April 2020 soll es eine so genannte Vertretungspauschale geben. Das bedeutet: Die Beschäftigten müssen sich bis zu zwei Stunden bereithalten, um ggf. die Arbeit aufzunehmen. Die Dauer der Arbeit liegt aber nicht innerhalb dieser zwei Stunden, sondern kann irgendwann an diesem Tag beginnen. Diese Maßnahme darf dreimal pro Monat angeordnet werden. Diese Tage stehen für eine verlässliche Freizeitplanung nicht mehr zur Verfügung. Der finanzielle Ausgleich für den verlorenen Tag beträgt 30 Euro. Hier haben die Arbeitgeber ihr Ziel der weiteren Flexibilisierung der Arbeitszeit voll erreicht.

Dieser Beschluss ist dazu geeignet, die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen weiter zu beeinträchtigen, weil sie verpflichtet werden, dem Arbeitgeber noch mehr und unberechenbar zur Verfügung zu stehen. Die für die Regeneration erforderliche Disposition über die Freizeit wird unerträglich eingeschränkt.

Die Bundeskonferenz befürchtet, dass diese Regelung dazu führen wird, dass betroffene Beschäftigte diakonische Einrichtungen verlassen werden und fordert alle Mitarbeitervertretungen auf, solchen Vertretungsbereitschaften nicht zuzustimmen!

Es zeigt sich einmal mehr, dass das Modell des »Dritten Weges« nur den Arbeitgebern dient. In Tarifvertragverhandlungen bestimmen die Arbeitnehmer*innen über die Tarifforderungen mit, werden über den jeweiligen Stand der Verhandlungen informiert und entscheiden über die Annahme des Verhandlungsergebnisses mit.

In der ARK.DD hat die „Basis“, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, nichts zu melden, Informationen können sie sich nach den Verhandlungen auf der Internetseite holen. Die Bundeskonferenz fordert die Arbeitnehmervertreter in der ARK.DD auf:

Macht den Weg frei für faire Tarifvertragsverhandlungen!

Für die Sprechergruppe

Siegfried Löhlau

 

Erschienen im Kirchen.info Nr. 34

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