Kirchliche Betriebe

Schöne neue Arbeitswelt?

Kirchliches Arbeitsrecht

Schöne neue Arbeitswelt?

Die Umbrüche in den Betrieben machen eine starke Interessenvertretung der Beschäftigten umso nötiger, so das Fazit einer Fachtagung kirchlicher Mitarbeitervertretungen in Kassel.

Die Arbeitswelt verändert sich. Nicht nur durch neue Technologien, sondern auch durch veränderte Formen der Unternehmenssteuerung – Stichworte »Indirekte Steuerung« und »Agilität«. Auch vor kirchlichen Einrichtungen machen diese Entwicklungen nicht halt. Bei der von der Zeitschrift Arbeitsrecht und Kirche gemeinsam mit ver.di, der Bundeskonferenz der Arbeitsgemeinschaften und Gesamtausschüsse der Mitarbeitervertretungen in der Diakonie (buko agmav + ga) sowie der Diakonischen ArbeitnehmerInnen Initiative (dia e.V.) organisierten Tagung am 18. und 19. November 2019 in Kassel diskutierten die rund 270 Teilnehmenden aus dem ganzen Bundesgebiet darüber, wie eine effektive Interessenvertretung unter den veränderten Rahmenbedingungen aussehen kann.

Mario Gembus, der bei ver.di für Kirchen, Diakonie und Caritas zuständig ist, verwies in seiner Begrüßung auf zwei Jubiläen: Seit ziemlich genau 100 Jahren bestehen in Deutschland sowohl gesetzlich verbriefte Mitbestimmungsrechte als auch Tarifverträge. Doch sie seien alles andere als ein alter Hut. »Mehr denn je brauchen wir die Mitbestimmung der Beschäftigten – auch und gerade vor dem Hintergrund der Transformation«, argumentierte der Gewerkschafter. Die rasanten Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft erforderten eine solidarische Interessenvertretung und Mitbestimmung der abhängig Beschäftigten. Der kircheneigene »Dritte Weg« – auf dem Beschäftigtenvertreter*innen »Anträge stellen statt selbstbewusst und auf Augenhöhe Forderungen zu stellen« – sei dem nicht gewachsen.

Der Bremer Rechtsanwalt Bernhard Baumann-Czichon kritisierte ebenfalls den kirchlichen Sonderweg. Die Behauptung eines »Selbstbestimmungsrechts«, das sich auch auf den Umgang mit den Beschäftigten erstreckt, sei »eine Überhöhung, die nicht angemessen ist«. Doch die kirchliche Sonderstellung gerate von verschiedenen Seiten unter Druck, diagnostizierte der Mitorganisator der seit 18 Jahren stattfindenden Kasseler Tagung. So hätten europäische Gerichte den Kirchen zuletzt sowohl in Bezug auf die sogenannten Loyalitätspflichten als auch auf den Datenschutz Grenzen gesetzt.

Die Mitbestimmung sei eine zentrale Errungenschaft der Weimarer Republik, betonte Franz Josef Düwell, ehemals Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, der über die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung referierte. Er erklärte, dass das Betriebsrätegesetz von 1920 keine kirchlichen Sonderrechte, sondern lediglich geringfügige Sonderregelungen für Tendenzbetriebe beinhaltet habe. Erst 1952 hätten die Kirchen im laufenden Gesetzgebungsverfahren eine Bereichsausnahme im Betriebsverfassungsgesetz durchgesetzt. Dennoch ermutigte Düwell die in Kassel versammelten Mitarbeitervertreter*innen, das kirchliche Mitbestimmungsrecht zu nutzen, um die Interessen der Beschäftigten zu vertreten. Gerade bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden hätten die Mitarbeitervertretungen viele Mitgestaltungsmöglichkeiten.

Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht Carsten Wolters Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht

Grenzen der Mitbestimmung überwinden

Bei der Tagung ging es allerdings nicht nur darum, die verbrieften Mitbestimmungsrechte bestmöglich einzusetzen. Im Plenum und in Workshops diskutierten die Teilnehmenden auch, wie den Beschäftigteninteressen darüber hinaus Geltung verschafft werden kann. Eine Möglichkeit hierfür ist die »Kampfmethode Ultimatum«, über die der Soziologe Daniel Behruzi von der TU Darmstadt berichtete. Bei dieser Methode drohen Teams in Krankenhäusern oder anderen Einrichtungen damit, freiwillige Leistungen kollektiv zu verweigern, falls der Arbeitgeber nicht konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ergreift. Da der Betrieb darauf basiert, dass Beschäftigte über ihren Arbeitsvertrag hinausgehende Leistungen erbringen, können die Teams so enormen Druck erzeugen. Im Alltag gelte es als kollegial, seine eigenen Rechte zu ignorieren und seine Gesundheit zu gefährden, um die Kolleginnen und Kollegen nicht hängen zu lassen, erläuterte der Soziologe. »Beim Ultimatum verspricht sich das Team hingegen, zum Beispiel kollektiv nicht einzuspringen. So wird die Solidarität vom Kopf auf die Füße gestellt.«

Für die Professorin Ingrid Artus von der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg sind die Ultimaten – die fast jedes Mal erfolgreich sind – ein Beispiel für die zunehmende Konflikthäufigkeit in sozialen Dienstleistungsberufen. Dafür stünden auch die Bewegung für Entlastung in den Krankenhäusern sowie die Streiks für eine Aufwertung des Sozial- und Erziehungsdienstes 2009 und 2015. Dabei gelten die Ausgangsbedingungen für die Beschäftigteninteressen in der »Sorgearbeit« traditionell als schwierig. Ein Grund sei das »asymmetrische Verhältnis« zwischen Beschäftigten und Hilfsbedürftigen, erläuterte Christianna Bunt, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Uni Erlangen-Nürnberg. Patient*innen und Klient*innen seien oft existenziell auf die Hilfe der Beschäftigten angewiesen, was es Letzteren erschwert, zum Beispiel zu streiken. Auch der »Ethos fürsorglicher Praxis« gilt als Hemmnis für die eigene Interessenvertretung. Hinzu kommen traditionelle Geschlechterzuschreibungen, wenn zum Beispiel Pflege und Kindererziehung als vermeintlich einfache Tätigkeiten gesehen werden, die »dem natürlichen Wesen der Frau« entsprechen. Zu alledem komme in kirchlichen Betrieben noch die »religiös-geschichtliche Einbettung«, also die von den Kirchenleitungen propagierte Vorstellung, die Beschäftigten arbeiteten »nicht für weltlichen Lohn, sondern für eine Belohnung im Jenseits«, erklärte Bunt.

Neue Kämpfe erforderten andere Strategien

Warum es trotz all dieser Hemmnisse im Gesundheits- und Sozialwesen verstärkt zu Arbeitskämpfen kommt, führt die Soziologin Artus unter anderem auf die »Sorgekrise« zurück, die sich infolge einer »rigiden neoliberalen Umstrukturierung des Sozialstaats« entwickelt habe. Demnach erhöht die Kombination aus gestiegenem Arbeitskräftebedarf auf der einen und Arbeitsverdichtung, Tarifflucht sowie Prekarisierung auf der anderen Seite die Bereitschaft zum Widerstand. Eine Vorreiterrolle hätten hierbei die Auseinandersetzungen am Berliner Uniklinikum Charité eingenommen, deren Beschäftigten erstmals eine Vereinbarung für mehr Personal und Entlastung durchsetzen konnten. Mittlerweile hat ver.di solche Regelungen in 15 Großkrankenhäusern erreicht.

»Frauen fordern zunehmend, dass ihre Arbeit gewürdigt und adäquat bezahlt wird«, brachte es Artus auf den Punkt. Die neuen Kämpfe erforderten aber andere Strategien und Methoden als in den traditionellen gewerkschaftlichen Hochburgen der Industrie. So müssten die Aktionen »im Einklang mit dem Care-Ethos der Beschäftigten stehen«, zum Beispiel indem durch entsprechende Notdienstvereinbarungen dafür gesorgt wird, dass Betten und Stationen geschlossen werden können. Dadurch könne das Dilemma überwunden werden, dass sich Pflegekräfte zwischen Streik und Patientenversorgung entscheiden müssen. Die Sozialwissenschaftlerin empfahl den Gewerkschaften zudem, Auseinandersetzungen in der Daseinsvorsorge »als politische Kämpfe« zu führen, bei denen das gesellschaftliche Interesse an besseren Löhnen und Arbeitsbedingungen betont und Verteilungsfragen thematisiert werden.

In der folgenden Diskussion spielten die Auswirkungen des Fachkräftemangels eine größere Rolle. Während einige Teilnehmer*innen meinten, dass die hohe Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt das Selbstbewusstsein stärke, warnten andere vor der Gefahr einer Spaltung zwischen qualifizierten und un- oder angelernten Kräften. So verwies Siegfried Löhlau von der Bundeskonferenz der Arbeitsgemeinschaften und Gesamtausschüsse der Mitarbeitervertretungen im diakonischen Bereich (agmav + ga) auf die neuen Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR.DD), die Beschäftigte unterer Lohngruppen benachteiligen. Er befürchte eine Entsolidarisierung in den Belegschaften, der die Mitarbeitervertretungen mit aller Kraft entgegenwirken sollten, sagte Löhlau.

Agil = hierarchiefrei und demokratisch?

Die Solidarität unter den Beschäftigten untergraben könnten auch neue Formen der Unternehmenssteuerung, die unter dem Schlagwort »Agilität« diskutiert werden. Dieses aus der sogenannten Wissensarbeit stammende Konzept hält inzwischen auch in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens Einzug, wie bei der Podiumsdiskussion am zweiten Tag der Kasseler Fachtagung deutlich wurde. Der Pastor Hans-Peter Daub vom Vorstand der Dachstiftung Diakonie berichtete vom Ansatz eines »kollegial geführten Unternehmens«. Man wolle das Unternehmen »nicht mehr top-down, sondern von unten nach oben denken« und patriarchale Strukturen beseitigen.

Ein ganz anderes Bild agiler Methoden zeichnete der Kölner Philosoph Stephan Siemens, der sich seit längerem mit neuen Steuerungsmethoden in Unternehmen beschäftigt. Ihm zufolge werden Führungsfunktionen in agilen Unternehmen auf die Beschäftigten übertragen – mit problematischen Folgen. Die Firmen nutzten die Verselbständigung sozialer Prozesse, um die Arbeitsleistung zu kontrollieren und zu steigern. Die Beschäftigten übernähmen Tätigkeiten zwar formal »freiwillig«, würden aber de facto durch soziale Kontrolle und Gruppendynamiken unter Druck gesetzt. Überforderung und Burnout seien die absehbaren Folgen. Die vermeintliche Freiheit und Autonomie hebe die Machtverhältnisse im Betrieb nicht auf, betonte Siemens: »Der Arbeitgeber verzichtet nicht auf seine Macht. Sondern er verzichtet auf die Ausübung seiner Macht an den Stellen, wo er sie nicht braucht, weil sich die Kollegen selbst untereinander mit Arbeitsaufgaben versorgen.«

Christina Altmeyer vom der Mitarbeitervertretung in der Dachstiftung Diakonie sagte, es sei zwar völlig richtig, dass »die Kolleginnen und Kollegen am besten wissen, was zu tun ist«. Doch im »kollegial geführten Unternehmen« hätten sie lediglich Einfluss auf die konkrete Arbeitsgestaltung, nicht aber auf die Rahmenbedingungen. »Die Beschäftigten können nicht mitbestimmen, wo wieviel Personal eingesetzt und wo investiert wird. Sie haben einfach nicht dieselbe Mächtigkeit wie die Unternehmensleitung.« Die Mitarbeitervertreterin verwies zudem darauf, dass schon die Einführung des neuen Systems in der Dachstiftung keineswegs so »hierarchiefrei« gelaufen sei wie behauptet. »Das war ein Top-Down-Prozess: Der Vorstand entscheidet über den neuen Weg und die Geschäftsführungen brechen ihn runter.« Die MAV und die Beschäftigten blieben bei dieser Grundsatzentscheidung außen vor.

»Am Anfang waren bei uns nicht einmal die Leitungen informiert«, berichtete auch Rainer Stagge, Vorsitzender der gemeinsamen MAV bei der Heilpädagogischen Hilfe Osnabrück, die sich ebenfalls zum »agilen Unternehmen« entwickeln möchte. Er habe die große Sorge, was aus der betrieblichen Mitbestimmung wird, wenn sich das neue Konzept durchsetzt, so das Vorstandsmitglied der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen in den Diakonischen Werken Niedersachsens. Generell werde die MAV von den Protagonisten agiler Methoden »eher als Hemmnis gesehen«.

Die Äußerungen von Pfarrer Daub trugen nicht unbedingt dazu bei, solche Befürchtungen zu zerstreuen. »In der Phase, in der wir im Moment sind«, stelle man die Rolle der Mitarbeitervertretung »überhaupt nicht in Frage«, sagte der Diakonie-Manager. Ob das auch in Zukunft so bleibt, sei aber unklar: »So wenig wie wir wissen, ob die Dachstiftung in 30 Jahren noch einen Vorstand braucht, so wenig ist sicher, dass sie in 30 Jahren noch eine MAV braucht.« Ziel sei es, »Methoden zu finden, Partikularinteressen so auszugleichen, dass am Ende das Ganze gewinnt, für einen bestimmten Organisationszweck«.

Letztlich stehe stets das Organisationsinteresse im Vordergrund, dem die Individuen untergeordnet würden, erklärte Siemens dazu. Sprich: Im Konfliktfall ist entscheidend, was für das Unternehmen gut ist – nicht das, was im Interesse der Beschäftigten ist. »Die autoritäre Struktur des Arbeitsverhältnisses bleibt also bestehen«, resümierte der Philosoph. »Deshalb braucht es mit der betrieblichen Interessenvertretung und der Gewerkschaft starke Akteure als Gegengewicht. Bei allen Veränderungen – daran hat sich überhaupt nichts geändert.«

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