Kirchliche Betriebe

Hilflose Flickschusterei

Kirchenrecht

Hilflose Flickschusterei

Evangelischen Kirche versucht, ihr Arbeitsrecht an die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts anzupassen. Verbindlichkeit schafft das nicht. Die Alternative: Tarifverträge.

Die Synode der Evangelischen Kirche Deutschlands (EKD) im November 2018 hat sich unter anderem mit der Änderung des § 16 des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz (ARGG) zu befassen. Schon das Wortungetüm signalisiert: Hier handelt es sich um Regelungen, die Spezialkenntnisse zum »evangelischen kirchlichen Arbeitsrecht« voraussetzen. Eine Relevanz für die betriebliche Arbeit bleibt abzuwarten.

 

Beschäftigte protestieren am 11. November 2018 vor der EKD-Synode in Würzburg gegen das kirchliche Sonderrecht. ver.di Beschäftigte protestieren am 11. November 2018 vor der EKD-Synode in Würzburg gegen das kirchliche Sonderrecht.

Das ARGG von 2013 und in jetzt geänderter Form von 2018 ist ein kircheninterner Versuch, den sogenannten Dritten Weg mit seinen Arbeitsrechtlichen Kommissionen an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) anzupassen. Er ist darüber hinaus der Versuch, die Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR DD) herzustellen, indem sie als flächendeckende »Tarifrichtlinie« verankern werden. Doch dieses Ansinnen ist kollektivrechtlich zum Scheitern verurteilt. Denn es ist unerheblich, welche AVR für die einzelnen diakonischen Unternehmen theoretisch zur Anwendung zu bringen sind. Letztlich gilt für Beschäftigte ausschließlich das, was in ihrem individuellen Arbeitsvertrag festgelegt ist. Das hat das BAG (Urteil vom 24. Mai 2018, 6 AZR 308/17) kürzlich klargestellt.

Die Praxis in der Diakonie zeigt, dass Arbeitgeber immer wieder zu Ungunsten der Beschäftigten von den Arbeitsvertragsrichtlinien abweichen. Von welcher AVR-Grundlage sie abweichen, ist letztlich belanglos. Entscheidend ist, dass sie es praktisch können und auch tun. Denn die AVR sind Richtlinien und keine kollektivrechtlich verbindlichen Verträge, die unmittelbar und zwingend vom Arbeitgeber für alle Beschäftigten umzusetzen sind. Anders ist es bei Tarifverträgen, die zwischen ver.di und Arbeitgeber ausgehandelt werden.

Druck zur Veränderung

2011 fand anlässlich der EKD-Synode in Magdeburg eine große, von ver.di initiierte Demonstration mit mehr als 1.000 Teilnehmenden statt. Anlass war die Weigerung der EKD, das Streikrecht in ihren Betrieben anzuerkennen. Zu dem Zeitpunkt gab es diakonische Einrichtungen, in denen ver.di-Kolleginnen und Kollegen für einen Tarifvertrag gestreikt haben. Die Spitzenvertreter*innen der EKD konnten sich damals nicht dazu durchringen, das Streikrecht als legitimen Ausdruck gewerkschaftlicher Arbeit anzuerkennen. Gleichwohl war die Synode gezwungen, sich ausführlich mit dem kollektiven Arbeitsrecht zu befassen. Sie beschloss »Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts«. In diesen findet sich unter anderem der Hinweis, dass »das kirchliche Arbeitsrecht einen bundesweiten Rahmen mit gemeinsamen Regelungen und einen verbindlichen Leittarif braucht«. Schon 2011 aber war klar, dass ein bundesweiter Leittarif kirchenrechtlich nicht verbindlich durchsetzbar ist. Flächendeckende, kollektivrechtlich verbindliche Lösungen gibt es nur per Tarifvertrag.

Es folgte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Streikrecht  im Jahr 2012, das die EKD-Synode 2013 zum Anlass nahm, ein sogenanntes Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz zu verabschieden. Bestandteil dieses kirchlichen Gesetzes sind die Festlegung auf den »Dritten Weg« mit kirchlichem Streikverbot und einer Zwangsschlichtung. Sogenannte kirchengemäße Tarifverträge werden darin neu ebenfalls als Weg für Arbeitsrechtssetzung zugelassen. Allerdings müssen die beteiligten Gewerkschaften dann auf das Streikrecht verzichten, in jedem Fall eine verbindliche Schlichtungsregelung und deren Letztentscheidung akzeptieren.

Keine Tarifverträge nach kirchlichen Regeln

Die Bedingungen für »kirchengemäße« Tarifverträge nach dem ARGG sind für ver.di inakzeptabel. Die Kirche versucht, der BAG-Rechtsprechung von 2012 Rechnung zu tragen, jedoch auf Kosten gewerkschaftlicher Rechte. Das BAG hatte in der Sache ver.di Recht gegeben: Der damalige Streik war rechtmäßig. In seiner Begründung zu diesem Urteil vertrat das Gericht aber die Meinung, dass der »Dritte Weg« ein legitimer Weg der kirchlichen Selbstverwaltung und Selbstordnung im Sinne des Grundgesetz-Artikels 140 sei. Wenn sie Arbeitskämpfe vermeiden wollten, müssten die Kirchen gewährleisten, dass ihre Arbeitsrechtsregelungen verbindlich sind. Allerdings hat das BAG nicht weiter ausgeführt, wie eine Verbindlichkeit kirchenrechtlich herzustellen ist.

Verbindliche Arbeitsbedingungen nur per Tarifvertrag möglich

Das beschlossene Kirchengesetz wird für einzelne Beschäftigte in der Diakonie keine spürbaren Auswirkungen haben. Mehr kollektive Verbindlichkeit der AVR wird durch den novellierten § 16 ARGG nicht hergestellt. Wie immer ist ein Blick in den Arbeitsvertrag entscheidend. Was dort vereinbart ist, gilt verbindlich. Eine für die Beschäftigten rechtssichere und gute Lösung wäre der flächendeckende Tarifvertrag. ver.di hat dies bei der Anhörung vor dem Rechtsausschuss der EKD erläutert und auf der Demonstration am 11. November in Würzburg öffentlich kundgetan.

Die Risse im Gebälk des kirchlichen Arbeitsrechts sind mit diesem Gesetz allenfalls übertüncht. Langfristig gibt es nur eine Alternative für die Diakonie: Anwendung des Arbeitsrechts, wie es im weltlichen Bereich Standard ist, und Verhandlungen mit den Gewerkschaften über verbindliche Lohn- und Arbeitsbedingungen. Der Sonderweg der Kirchen muss beendet werden. Diese Forderung findet breite Unterstützung, was sich in Umfragen immer wieder bestätigt. Zuletzt haben beispielsweise bei einer Befragung der Zeitschrift Wohlfahrt Intern 65 Prozent erklärt, sie hielten das kirchliche Arbeitsrecht für »nicht mehr zeitgemäß«.

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