Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

COVID-19

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

Corona-Pandemie – eine Herausforderung auch für die Mitbestimmung im Gesundheits- und Sozialwesen

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt gerade besondere Belastungen für unser Gesundheits- und Sozialwesen mit sich. Gerade jetzt ist es wichtig, dass alle Akteur*innen in den Betrieben möglichst gemeinsam und mit Blick auf einen noch nicht abschätzbaren zeitlichen Horizont an nachhaltigen Lösungen arbeiten. Das Leben von Menschen und derer Schutz der Beschäftigten haben oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Weitere gesetzliche Bestimmungen entfalten ihre Wirkung, insbesondere das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Sie greifen zum Teil auch in Bereiche ein, die bislang nur durch die betriebliche Mitbestimmung geregelt sind, sei es durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG), sowie bei konfessionellen Einrichtungen das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD) für den evangelischen Bereich und die Mitarbeitervertretungs-Ordnung (MAVO) für den katholischen Bereich. Das führt zu Fragen, sowohl grundsätzlicher Natur als auch zur praktischen Umsetzung vor Ort. Viele Arbeitgeber*innen verhalten sich an dieser Stelle in der Einbindung der Interessenvertretung vorbildlich. Wir erhalten jedoch auch Berichte über Arbeitgeber*innen, die die Sondersituation der Pandemiebekämpfung ausnutzen wollen, um ihre schon immer verfolgten Ziele zu erreichen (z.B. wirtschaftliche Vorteile im Wettbewerb, grundsätzliche Einschränkung von Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Tarifrecht). Hier muss die Interessensvertretung klar Position beziehen und Grenzen setzen. 

Die vorliegende Übersicht soll Unterstützung für die Arbeit der Interessenvertretungen geben. Sie ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

  • ver.di wirkt

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di steht auch in dieser schwierigen Zeit an der Seite der betrieblichen Interessenvertretungen und ihrer Mitglieder. Sie beantwortet alle Fragen rund um Mitbestimmung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, gibt Beratung und Hilfe. Für ihre Mitglieder gewährt ver.di zudem im Rahmen ihrer Richtlinie gewerkschaftlichen Rechtsschutz, um individuelle Rechtsansprüche durchzusetzen, falls es notwendig wird.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Müssen wir auf Beteiligungsrechte verzichten?

    Dafür gibt es in der Pandemie keinen Grund und keinen Zwang. Die betriebliche Interessenvertretung kann sich darauf berufen, dass weiterhin alle Regelungen aus dem jeweiligen Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG-EKD, MAVO) gelten. In der aktuellen Pandemie sind Versorgungseinrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, von besonderer Bedeutung. Ihre Funktionsfähigkeit und ggf. auch schnelle Reaktionsfähigkeit auf kurzfristige pandemiebedingte Anforderungen ist von großer Bedeutung für die Bewältigung dieser Krise.

    Eine Vereinbarung über Sonderregeln in einer herausfordernden Pandemiesituation kann zweckmäßig sein. Sie stellt keine Option dar, wenn die Arbeitgeber und Interessenvertretung bislang und ggf. auch jetzt im Corona-Fall nicht vertrauensvoll als verständige Betriebsparteien miteinander umgehen. Es ist lediglich dann eine Option, wenn beide Seiten bereit sind, auf Augenhöhe Regeln miteinander zu vereinbaren, wie zügig und abgestimmt Maßnahmen im Betrieb umgesetzt werden können, um Hand in Hand entschlossen und agil mit der Gefährdungslage umzugehen. Dazu gehört, dass einerseits Mitbestimmungsrechte nicht von der Interessenvertretung formal (zeitlich und bzgl. der möglichen rechtlichen Mittel) ausgereizt werden und gesetzlich vorgesehene Beteiligungsrechte andererseits aber auch nicht verloren gehen bzw. später vom Arbeitgeber in Frage gestellt werden, wenn die Interessenvertretung sich im Vorfeld auf Prozesskompromisse einlässt. In so einem Fall ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu schließen, um eine grundsätzliche Verständigung über die zu treffenden Verfahrensregelungen und die hinterlegten Prozesse herzustellen.

    Als grundlegende Voraussetzungen, bevor eine derartige Vereinbarung abgeschlossen wird, sollten gelten:

    • Zeitliche und inhaltliche Beschränkung auf Eilfälle, die der Sicherstellung der Versorgung auf Grund des aktuellen Pandemiefalls dienen; ansonsten unterliegen alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen weiterhin regulär der Mitbestimmung
    • Was Eilfälle sind, sollte gemeinsam definiert werden
    • Der Versorgungsaspekt der Menschen steht im Vordergrund, nicht die wirtschaftlichen Aspekte
    • Ausschließlich Regelungen über das Zusammenspiel zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber
    • Kein Abtreten gesetzlicher Mitbestimmungsgrundlagen, sondern die Regelung des Verfahrens, für welche konkreten Fälle der Mitbestimmung wie zu verfahren ist (z.B. hinsichtlich Kommunikationswegen, Informationsweitergabe und Einbindung der Interessenvertretung, Dauer für Beschlussfassungen, Stringenz beim Einsatz rechtlicher Mittel, Verfahren zur Nachholung von Beteiligungsverfahren o.ä.)
    • Keine „Freifahrtscheine“ für all die Dinge, die Arbeitgeber bisher gegenüber der Interessenvertretung nicht durchsetzen konnten
    • Sollten Arbeitgeber einen Vorschlag für eine schriftliche Vereinbarung vorlegen, ist diese wie sonst auch rechtlich zu prüfen. Hier kann gegenüber Jurist*innen die Dringlichkeit geltend gemacht werden.

    Befristung der Regelung, zeitlich (z.B. 2 Monate) oder sachlich (z.B. Verständigung über Aufhebung, sobald keine Sondermaßnahmen auf Grund etwaiger Versorgungsnotstände mehr erforderlich sind).

  • Können Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt oder eingeschränkt werden?

    Für Betriebsräte gilt: Definitiv Nein. Auch bei so genannten Eilfällen, wenn also eine Regelung möglichst umgehend getroffen werden muss, darf der Arbeitgeber keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) treffen, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.

    Für Personalräte gilt gemäß BPersVG: Grundsätzlich Nein. Gem. § 69 Abs. 1 BPersVG können mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Eine wie auch immer geartete „Notstandgesetzgebung“ kennt das BPersVG nicht. Allerdings kann die Dienststellenleitung gem. § 69 Abs. 5 vorläufige Regelungen treffen bei „Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“. Darüber hinaus ist die Mitbestimmung des Personalrats hinsichtlich der Regelung der täglichen Arbeitszeit (§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG) insofern eingeschränkt, als dass die Dienststellenleitung gem. § 75 Abs. 4 Dienstpläne, insbesondere Dienstbereitschaft und Überstunden, einseitig anordnen kann bei „Erfordernissen die die Dienststelle nicht voraussehen kann, […]“. Die Landespersonalvertretungsgesetze können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Mehr Informationen für Betriebs- und Personalräte sind in den FAQ des zentralen Bereichs Mitbestimmung von ver.di zu finden.

    Für evangelische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein. Gem. § 38 Abs. 1 MVG-EKD dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchengericht ersetzt worden oder die Einigungsstelle entschieden hat. Der Arbeitgeber hat in Eilfällen die Möglichkeit gem. § 38 Abs. 5 MVG-EKD, eine Maßnahme vorläufig anzuordnen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Die gliedkirchlichen MVG-Regelungen können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Für katholische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein. Gem. § 33 Abs. 1 i.V.m. Abs. 4 MAVO dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzt worden sind oder die Einigungsstelle angerufen worden ist. Der Arbeitgeber hat in Angelegenheiten, „die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“ […] gemäß § 33 Abs. 5 MAVO die Möglichkeit, eine Maßnahme vorläufig umzusetzen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Möglicherweise bestehen auf (Erz-)Diözesaner Ebene abweichende Regelungen von der MAVO-RahmenO, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Verstößt ein Arbeitgeber gegen die o.g. Rechte der betrieblichen Interessenvertretung, bestehen je nach Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG-EKD, MAVO) Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. In der aktuellen Situation ist es aktuell sicher sinnvoll, wenn Interessenvertretungen gut abwägen, wo sie vor dem Hintergrund der Krisensituation Kraft investieren und wo ggf. nicht. Sowohl für Arbeitgeber, als auch Interessenvertretungen sollte im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zielorientiert und krisenadäquat gemeinsam um Lösungen ringen, die die Beschäftigten in den Versorgungseinrichtungen trotz der maximalen Belastung dauerhaft schützt und nicht überfordert.

  • Hat die Interessenvertretung Anspruch auf Einbindung in den Krisenstab/Taskforce o.ä.?

    Personalräte haben einen Anspruch darauf, dass von ihnen entsendete Mitglieder an Besprechungen von im Zusammenhang mit der Pandemie gebildeten Krisenstäben/ Taskforces o.ä. teilnehmen. Der Anspruch leitet sich aus § 81 Abs. 3 BPersVG ab, in Landespersonalvertretungsgesetzen ist diese Regelung z.T. gleichlautend (z.B. § 79 Abs. 3 BayPVG). Doch nicht alle Interessenvertretungen haben einen Rechtsanspruch auf Beteiligung an einer Taskforce/Krisenstab. Allerdings unterliegen viele Maßnahmen, die dort besprochen werden, der Mitbestimmung (z.B. § 87 Abs. 1 BetrVG Nr. 1 und Nr. 7, § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 b und k MVG-EKD und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO), entsprechend BPersVG, LPersVG, MAVO und MVG-EKD. Mitbestimmungsrechte sind nur dann außer Kraft gesetzt, wenn es sich um Notfälle handelt. Nur im Notfall kann es überhaupt zu Beschränkungen des Mitbestimmungsrechtes kommen: siehe zentrale FAQ des Bereichs Mitbestimmung.

    Priorität muss die Bewältigung der Pandemie sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten sein, insbesondere in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens. Um ein unbürokratisches Handeln in der Krisensituation zu ermöglichen und formale Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist daher eine enge Einbindung der Interessenvertretung dringend anzuraten, u.a. durch eine Beteiligung an entsprechenden Krisenarbeitsstrukturen. Wichtig ist, den Prozess der Zusammenarbeit transparent zu gestalten. Denn das fördert die Akzeptanz der Maßnahmen oder der Vorgehensweisen in Krisenzeiten bei den Beschäftigten und damit auch die Funktionsfähigkeit des Betriebes. Ob hier letztlich der formale Weg beschritten wird die Mitbestimmung durchzusetzen, wird von der Art der einseitig beschlossenen Maßnahmen, deren Umfang und den Auswirkungen auf die Beschäftigten abhängen.

    Zu differenzieren ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Bei konkreten Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer*innen sind vom Arbeitgeber sofort Eilmaßnahmen zu treffen. Dann hat der Betriebsrat ausnahmsweise nicht mitzubestimmen. Das folgt dem § 21 ff. ArbSchG. Allerdings bedarf es hier der Anordnung der unaufschiebbaren Maßnahmen und das ist Sache der Aufsichtsbehörde (z.B. Gesundheitsamt).

  • Welche Informationsrechte hat die gesetzliche Interessenvertretung?

    Die Informationsrechte sind Teil der umfangreichen Beteiligungsrechte von Interessenvertretungen. Sie können weder informell noch durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber in der aktuellen Pandemie-Lage aufgegeben werden.

  • Ist das betriebliche Testkonzept/die Teststrategie mitzubestimmen?

    Ja. Durch die Umsetzung der Coronavirus-Testverordnung (TestV) in Form eines einrichtungs- oder unternehmensbezogenen Testkonzept sind Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb sowie des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 und Nr. 15 BPersVG analog Personalvertretungsgesetze der Länder und § 40 b und k MVG-EKD, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO) sowie des Datenschutzes (Art. 9 DGSVO in Verbindung mit § 22 BDSG) tangiert.

    Personalräte und Mitarbeitervertretungen sind bei der Entwicklung und Verabschiedung des Testkonzepts zwingend in der Mitbestimmung. Diese haben sie aktiv wahrzunehmen.

    Die Interessenvertretungen können im Rahmen ihrer jeweiligen Mitbestimmungsrechte auch selbst initiativ werden und vom Arbeitgeber einfordern, dass ein Testkonzept erstellt und die entsprechenden Tests beschafft werden. 

    Die Mitbestimmung kann in Form der Zustimmung (oder Ablehnung) des vom Arbeitgeber vorgelegten Testkonzepts und seiner Umsetzungsanweisungen erfolgen oder als eigene Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgeschlossen werden. Unabhängig von der Form der Mitbestimmung sollte die Interessenvertretung auf die folgenden Eckpunkte achten.

    Grundlage für Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist immer eine Gefährdungsbeurteilung. Diese kann schlank gehalten werden, sie muss aber eine Einschätzung darüber enthalten, aus welchem Anlass die Testungen notwendig erscheinen. Eine betriebliche Regelung kann lediglich ein Testangebot für Beschäftigte regeln, aber keine Testpflicht. Denn grundsätzlich gilt: Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, die ohne vorhandene Symptome durchgeführt wird (und z.B. bei jedem Dienstantritt erfolgt), stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage. Das gilt auch für Testungen mittels Schnelltest. Derzeit bestehen in den meisten Bundesländern Regelungen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihr Personal z.B. in Einrichtungen und Diensten für alte und pflegebedürftige Menschen sowie Menschen mit Behinderung zu testen. Insofern muss bei der Mitbestimmung bzw. Regelung für ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept unterschieden werden, ob es sich um einen Betrieb handelt, in dem in Bezug auf anlasslose Testungen Regelungen getroffen werden sollen im Rahmen eines Testangebots oder für die Umsetzung einer z.B. durch Landesverordnung vorgeschriebene Testpflicht.

    Alle erforderlichen Unterlagen zur Ausübung der Mitbestimmung müssen vorgelegt werden. Das sind im vorliegenden Fall mindestens die evtl. bestehende Verordnung der zuständigen Behörde, das Testkonzept, die Durchführungsbestimmungen sowie die zugrundeliegende Gefährdungsbeurteilung.

    Es muss klar geregelt werden, wer, wann und wie oft, wo mit welcher Testart getestet wird.

    • Dabei ist darauf zu achten, dass alle Beschäftigten getestet werden können, also auch Beschäftigte von Service-/Tochtergesellschaften, Leiharbeiter*innen, Fremdfirmen etc. Sie sind von der TestV ebenfalls umfasst, da sie in der Einrichtung tätig sind.
    • Besonderes Augenmerk ist ggf. auf Beschäftigte mit direktem Kontakt zu Covid-19-Infizierten zu legen.
    • Zu unterscheiden ist zwischen anlassbezogenen Tests (nach Ausbruch von Infektionen, bei Kontaktpersonen als PCR-Test) und Tests zur Vorbeugung der Infektionsausbreitung (in regelmäßigen Abständen als Antigen-Test).
    • Es muss klar geregelt werden, wo die Tests stattfinden. Die Abläufe müssen so organisiert und Orte so gewählt werden, dass an diesen Stellen das Übertragungsrisiko möglichst geringgehalten wird.

    Die Durchführung der Tests inklusive der damit verbundenen Wartezeit auf das Ergebnis sind innerhalb der Arbeitszeit durchzuführen und als solche auch zu vergüten. Auch wenn dies bereits ohne betriebliche Regelung gilt, empfiehlt es sich, dies zur Klarstellung zusätzlich in die Vereinbarung mit auf zu nehmen.

    Wer die Tests durchführt, muss eindeutig geregelt und die notwendigen Zeitressourcen dafür müssen zur Verfügung gestellt werden. In großen Einrichtungen können dafür mehrere Vollkräfte nötig sein. Falls die Tests von nichtärztlichen Beschäftigten durchgeführt werden, sind diese angemessen und ausreichend zu schulen. Ein Schulungskonzept muss vorgelegt werden.

    Es muss geregelt werden, was mit den Testergebnissen geschieht. Die Testenden unterliegen in jedem Fall der Schweigepflicht. Die Ergebnisse sind in erster Linie der getesteten Person zugänglich zu machen. Diese hat einen Anspruch auf Ausstellung eines Nachweises. Es ist sicherzustellen, dass nur die dafür unbedingt notwendigen Personen Einsicht in die Testdaten erhalten und insbesondere die Namen von Infizierten nicht bekannt gemacht werden. Allerdings muss der/die Betroffene den Arbeitgeber im Falle einer positiven Testung informieren, damit er geeignete Schutzmaßnahmen gegenüber anderen Beschäftigten treffen kann, z.B. Kontaktpersonen informieren.

    Im Sinne des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gehört auch die Vermeidung von Gefährdungen durch infizierte Patient*innen, Bewohner*innen, Klient*innen oder Besucher*innen zum mitbestimmten Testkonzept. Hier gilt es darauf hinzuwirken, dass Schnelltests möglichst bei allen, die die Einrichtung betreten und nicht sowieso regelmäßig getestet werden, durchgeführt werden. Keine Behandlung ohne Testergebnis, d.h. keine Aufnahme bzw. Wiederaufnahme von Patient*innen ohne Testergebnis. Dies sollte auch für Begleitpersonen sowie soweit wie möglich für ambulante, teilstationäre und stationäre Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen gelten. Wenn die Anzahl der durch ein umfassendes Testkonzept notwendigen Tests über die durch die TestV finanzierten Tests hinausgeht, sollte der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gegebenenfalls weitere Tests auf eigene Kosten beschaffen.

    Eine wichtige Komponente bei der Regelung des betrieblichen Testkonzepts ist die Planung ausreichender personeller Kapazitäten. Der Anspruch auf Testung umfasst laut Testverordnung „das Gespräch mit der zu testenden Person im Zusammenhang mit der Testung, die Entnahme von Körpermaterial, die nach der Teststrategie des Bundesministeriums für Gesundheit empfohlene Diagnostik, die Ergebnismitteilung und die Ausstellung eines Zeugnisses über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2.“ Dafür sind pro Test mindestens 15 Minuten zu veranschlagen. Entsprechend dem Testkonzept ist zu errechnen, welche Zeitressourcen zur Verfügung stehen müssen.

    Die Einrichtung muss planen, wer die Tests durchführen soll – ob bestimmte Personen dafür (teil)freigestellt werden oder ob die Testungen dezentral durchgeführt werden und wie die entsprechende Zeit dafür freigeräumt wird. Es müssen ggf. zusätzliche Personalressourcen geplant oder festgelegt werden, welche Aufgaben stattdessen entfallen. Hier muss der Arbeitgeber eine tragfähige Lösung finden, die nicht zu weiterer Überlastung der Beschäftigten führt.

     

  • Darf der Arbeitgeber abfragen, wer gegen Corona geimpft worden ist?

    Es kommt darauf an, in welcher Art Einrichtung Beschäftigte tätig sind. Grundsätzlich gilt, dass Gesundheitsdaten von Beschäftigten besonders schützenswert sind, deshalb darf der Arbeitgeber solche Daten nicht ohne gesetzliche Grundlage erheben bzw. verarbeiten. Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) wird bezogen auf den Corona-Impfstatus eine solche Erhebung und Verarbeitung der Daten von Beschäftigten in Einrichtungen im Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen ermöglicht. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber z.B. jemanden einstellen oder über die Art und Weise der bisherigen Tätigkeit entscheiden will (vgl. §§ 23a, 36 Abs. 3 IfSG). Ungeachtet des IfSG bleiben jedoch die Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung weiterhin uneingeschränkt erhalten. Schon aus Gründen des Datenschutzes sowie aus möglicherweise folgenden personellen Einzelmaßnahmen ist die Mitbestimmung durch betriebliche Interessenvertretungen notwendig und vom Arbeitgeber einzuhalten.

    Der Gesetzgeber geht davon aus, dass er durch das IfSG die Erhebung des Corona-Impfstatus der Beschäftigten in folgenden Betrieben ermöglicht hat (vgl. §§ 23a i.V.m. § 23 (3) IfSG):

    • Krankenhäuser,
    • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
    • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, in denen eine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt,
    • Dialyseeinrichtungen,
    • Tageskliniken,
    • Entbindungseinrichtungen,
    • Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der zuvor genannten Einrichtungen vergleichbar sind,
    • Arztpraxen, Zahnarztpraxen,
    • Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe,
    • Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden,
    • ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen,
    • Rettungsdienste

    In folgenden Einrichtungen ist die Erhebung des Impfstatus ebenfalls möglich, allerdings unter den Voraussetzungen, dass dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist und eine epidemische Lage von nationaler Tragweite auf Grund von SARS-CoV-2 herrscht (vgl. § 36 (3) IfSG). Diese ist aktuell bis zum 24. November 2021 durch den Bundestag festgestellt worden:

    • Kitas,
    • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen,
    • voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen

    Die Erhebung bzw. Verarbeitung des Corona-Impfstatus von Beschäftigten ist mitbestimmungspflichtig. Sie betrifft Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG analog Personalvertretungsgesetze der Länder und § 40 b MVG-EKD) sowie des Datenschutzes (Art. 9 DGSVO in Verbindung mit § 22 BDSG).

    Der Arbeitgeber darf gemäß IfSG die Daten über den Impfstatus erheben, wenn er Entscheidungen über die „Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung“ (§§ 23a, 36 Abs. 3 IfSG) treffen will. Individualrechtlich muss im Einzelfall die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen. Kollektiv- bzw. mitbestimmungsrechtlich bedeutet die Regelung, wenn der Arbeitgeber Konsequenzen aus den erhobenen Daten zum Impfstatus der Beschäftigten ziehen will, ergeben sich ggf. weitere Mitbestimmungstatbestände. Je nach geplanter Maßnahme des Arbeitgebers kann das z.B. Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG analog Personalvertretungsgesetze der Länder und § 40 k MVG-EKD, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO) betreffen.  Hinzu kommen die Mitbestimmungsrechte hinsichtlich personeller Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, §§ 34, 35 MAVO, § 42/ 46d MVG-EKD), wenn der Arbeitgeber z.B. Versetzungen vornehmen will.

    Besonderer betrieblicher Regelungsbedarf ergibt sich v.a. in Bezug auf die Erhebung bzw. Verarbeitung der Daten über den Corona-Impfstatus. In dieser Hinsicht sollten Interessenvertretungen aktiv auf betriebliche Regelungen mit dem Arbeitgeber hinwirken. Auch wenn das IfSG die Erhebung der Gesundheitsdaten von Beschäftigten unter den o.g. zu prüfenden Voraussetzungen hinsichtlich des Corona-Impfstatus ermöglicht, bleiben wesentliche Fragen für die Umsetzung offen. Eine betriebliche Regelung sollte z.B. also an folgenden Eckpunkten ansetzen:

    • Definition des Zwecks und der Beschränkung, für die die Datenverarbeitung stattfinden soll (Datenminimierung und Zweckbindung)
    • Festlegung der notwendigen Daten, denn nicht die Nützlichkeit ist entscheidend, sondern Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit (Datensparsamkeit und Interessenabwägung),
    • Art und Weise der Datenerhebung (Transparenz der Verarbeitung),
    • Definition von Verarbeitungswegen (von Speicherung, Übermittlung bis zu Löschroutinen, insbesondere für Einrichtungen nach §23a IfSG, da diese Regelung nicht befristet ist),
    • zeitliche Befristung der Regelung (derzeit ist die Datenerhebung für Einrichtungen nach § 36 Abs. 3 IfSG zeitlich befristet für die Dauer, für die der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat; aktuell bis zum 24. November 2021)
  • Ist die Interessenvertretung daran zu beteiligen, wenn Impfungen im Betrieb stattfinden?

    Ja, wenn z.B. Entscheidungen über die Priorisierung im Betrieb getroffen werden (müssen). Der Arbeitgeber hat hier zwar nur engen Auslegungsspielraum. Aber dennoch gilt, dass die Mitbestimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz u.a. dort greift, wo allgemeine Regelungen betrieblich konkretisiert werden müssen.

    Dazu zählt auch die Ausgestaltung der Regelungen in der Corona-Arbeitsschutzverordnung, nach der der Arbeitgeber Betriebsärzte organisatorisch und personell dabei zu unterstützen haben, wenn diese Corona-Schutzimpfungen im Betrieb durchführen (vgl. § 5 Abs. 1 CoronaArbSchV). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Beschäftigten über die Gefahren der COVID-19-Krankheit aufzuklären und sie über die Schutzimpfung zu informieren (vgl. § 5 Abs. 2 CoronaArbSchV). Aus der Umsetzung dieser Pflichten durch den Arbeitgeber können sich dementsprechende Maßnahmen ergeben, die der Mitbestimmung unterliegen. So können z.B. je nach Umsetzungsmaßnahme des Arbeitgebers die Ordnung im Betrieb, das Verhalten der Beschäftigten oder auch der Gesundheitsschutz betroffen sein. Die CoronaArbSchV ist bis zum 24. November 2021 befristet.

  • Ist es Arbeitszeit, wenn sich Beschäftigte impfen lassen?

    Nur, wenn es dazu eine betriebliche Regelung gibt. Um die Inanspruchnahme der Impfungen (inkl. Aufklärung, ggf. Untersuchung, Verabreichung sowie die Ausstellung der Impfdokumentation) für Beschäftigte möglichst zu erleichtern, sollte eine verbindliche Regelung angestrebt werden, wie eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung.

    ver.di fordert, dass die Arbeitgeber ihren Beschäftigten hier entgegenkommen. Eine Betriebs-/ Dienstvereinbarung sollte regeln, dass Beschäftigte die Zeit für die Impfung (inkl. Wege- und Wartezeiten) vergütet bekommen.

  • Darf der AG eine Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 einführen?

    Nein, der Arbeitgeber darf keine Impfpflicht einführen. Die Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) regelt den Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Weder die Verordnung noch das Infektionsschutzgesetz sehen eine Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 vor. Wenn der Arbeitgeber dennoch eine Impfpflicht, z.B. als eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes interpretiert, ist das unzulässig.

    Der Arbeitgeber darf keine Impfpflicht anordnen, dementsprechend ist eine Impfpflicht auch seitens der Interessenvertretung abzulehnen. Sollte er Beschäftigten mit Konsequenzen drohen oder einseitig beginnen Maßnahmen umzusetzen, sollte die Interessenvertretung konsequent handeln (z.B. Beantragung einer einstweiligen Verfügung).

    Das Infektionsschutzgesetz enthält keine Impfpflicht zum SARS-CoV-2-Virus, anders als z.B. bei Masern (vgl. § 20 Abs. 8 IfSG). Die Bundesregierung hat vielfach öffentlich betont, dass keine Impfpflicht geplant ist. Die CoronaImpfV sieht einen Anspruch, aber keine Pflicht auf die Impfung vor, das dürfen einzelne Arbeitgeber nicht unterlaufen. Eine Pflicht zur Impfung wäre ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Menschen und würde eine gesetzliche Grundlage voraussetzen. Diese ist nicht vorhanden. 

    Wirksame Impfungen sind im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten entscheidend – Stichwort Herdenimmunität. Ob der oder die Einzelne sich impfen lässt, ist eine freiwillige Entscheidung.

  • Ist die Anordnung von Überstunden mitbestimmungspflichtig?

    Ja. Die Mitbestimmungsrechte in ihren je unterschiedlichen Formen (kirchlich/öffentlich/privat) bestehen fort. Auch durch mögliche Verfügungen zur Verlängerung der Höchstarbeitszeit wird die Mitbestimmung nicht aufgehoben. Im Zusammenhang mit der Pandemie lässt sich ein nicht vorhersehbarer Notfall nur noch schwerlich argumentieren: Die Einrichtungen hatten viele Monate Zeit, sich auf die Pandemie einzustellen. Je länger die Krise andauert, desto wichtiger ist, dafür zu sorgen, dass Beschäftigte nicht überlastet werden. In der aktuellen Situation sollte die Interessenvertretung deshalb ein besonders offenes Ohr für die Belange der Beschäftigten haben: wo stoßen Beschäftigte an Belastungsgrenzen? Werden Überstunden wirklich aufgrund des Bedarfs nach zusätzlicher Kapazität aufgrund der Pandemie angeordnet oder verfolgt der Arbeitgeber dabei wirtschaftliche Ziele?

    Grundsätzlich können Interessenvertretungen bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers ihr Mitbestimmungsrecht vor Gericht durchsetzen und eine Regelung in der Einigungsstelle gestalten und durchsetzen. Sollte die vertrauensvolle Zusammenarbeit zur Lösung aktuell auftretender Probleme nicht funktionieren, muss die Interessenvertretung entscheiden, ihre Rechte im Zweifel gerichtlich einzufordern. Der Dialog von Interessenvertretung und Arbeitgeber muss funktionieren, um zu zielorientierten und krisenadäquaten Lösungen zu kommen. Das kann auch kurzfristige Lösungen und Regelungen bedeuten, um der weiterhin sehr dynamischen Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten.

  • Darf der Arbeitgeber positiv getestete Kolleg*innen einsetzen?

    Grundsätzlich nein. So schreibt das Robert-Koch-Institut: „Mit der Möglichkeit einer Impfung entfallen die bisherigen Optionen zur vorzeitigen Tätigkeitsaufnahme von Kontaktpersonen unter medizinischem und/oder pflegendem Personal bei relevantem Personalmangel. Eine Abweichung dieser Kriterien kann im Einzelfall in enger Absprache mit der Einrichtung und dem Gesundheitsamt erfolgen“.

    Sollten Arbeitgeber ohne die Hinzuziehung der Interessenvertretung einen „relevanten Personalmangel“ beim Gesundheitsamt anzeigen, empfehlen wir die dringende Kontaktaufnahme mit ver.di vor Ort um das weitere Vorgehen zu besprechen. ver.di lehnt den Einsatz Covid-19 positiver Beschäftigter in den Gesundheitseinrichtungen entschieden ab.

  • Was tun bei fehlenden Schutzmitteln?

    Der Bedarf an Schutzausrüstung – sowohl im weiterlaufenden Normalbetrieb als auch im unmittelbaren Umgang mit Infizierten – ist hoch. Die Biostoffverordnung, ergänzt um die Technische Regel TRBA 250, schreibt den Arbeitgebern vor besondere Schutzmaßnahmen zu treffen, u.a. muss ausreichende persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt werden. Es gab jedoch auch behördliche Sondergenehmigungen, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsahen. Bei der Behandlung/Versorgung von Corona-Patient*innen empfiehlt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) weiterhin: „Den Beschäftigten sind neben ausreichend Kitteln, Handschuhen, einer Schutzbrille, partikelfiltrierende Halbmasken mindestens der Klasse FFP2 oder FFP3 (z. B. für Tätigkeiten an Patienten, die stark Husten oder zum Husten provoziert werden) in ausreichender Zahl zur Verfügung zu stellen.“. Dort finden sich auch weitere Empfehlungen zum Arbeitsschutz beim Umgang mit Covid-19-Patient*innen.

    Aus der Not geborene Aufweichungen der Schutzstandards wie zum Beispiel auch die Wiederaufbereitung von Einwegartikeln, lehnt ver.di ab.

    Ungeachtet dieser Empfehlungen von Institutionen wie der BAUA, dem RKI u.a. sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 k MVG-EKD, in der MAVO als § 36 Abs. 1 Nr. 10 (Verhütung von Unfällen und Gesundheitsschädigungen) mitbestimmungspflichtig. Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung sollte den Beschäftigen dazu geraten werden, Gefährdungsanzeigen zu stellen, um dem Arbeitgeber den Mangel zu verdeutlichen und ggf. eigenen Haftungsgefahren vorzubeugen.

    • Die Interessenvertretung hat bezogen auf den Gesundheitsschutz der Beschäftigten ein Initiativrecht und wirkt dadurch auf den Arbeitgeber sowie ggf. Behörden ein. Er hat alle Anstrengungen zu unternehmen, die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Finanzielle Erwägungen dürfen keine Rolle spielen. Die Interessenvertretung muss Druck machen, dass es die Materialien gibt.
    • Einrichtungen, die sich auf die Versorgung/Behandlung von Corona-Infizierten vorbereiten müssen (z.B. stationäre Altenpflege, Wohnheime für Menschen mit Behinderungen), haben unverzüglich dafür sorgen, dass eine entsprechende Grundausstattung vorgehalten wird und die Nachschubwege geklärt sind.
    • Die Interessenvertretung wirkt darauf hin, dass ohne angemessene Schutzkleidung keine Versorgung stattfinden kann. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten, ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
    • Die Versorgung mit Schutzkleidung muss selbstverständlich für alle Berufsgruppen gelten, die Kontakt mit den Patient*innen und kontaminierten Flächen haben, u.a. für den Reinigungsdienst.

    Wegen der Haftung und zur Dokumentation einer möglichen Berufskrankheit sollen die Beschäftigten unbedingt Gefährdungsanzeigen an den Arbeitgeber schreiben, auch mehrfach. Wo möglich empfehlen wir den Kontakt zusätzlich im Verbandbuch (manchmal auch Unfallbuch genannt) zu dokumentieren. Mehr findet ihr in den FAQ für Beschäftigte.

  • Müssen Beschäftigte ihre Mobilnummer herausgeben?

    In der (Aufforderung zur) Herausgabe der Mobiltelefonnummer liegt ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.

    Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private, mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall. Sinnvoll ist eine begleitende Vereinbarung, dass für die Vorbereitung des Katastrophenfalls erhobene Nummern nur dafür genutzt werden dürfen und nach Beendigung der jeweiligen Krisensituation nicht weiter genutzt werden dürfen bzw. gelöscht werden.

    Interessenvertretungen haben bzgl. des Sammelns und Speicherns der Mobilnummer Informationsrechte, etwa zu Fragen wie: wo werden die Telefonnummern verarbeitet, wer hat das Recht, in welchem Fall darauf zuzugreifen etc. (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO, § 40 j MVG-EKD).

  • Was können wir gegen die psychische Belastung unserer Kolleg*innen tun?

    Psychosoziale Unterstützung in Notfallsituationen zielt auf die Vermeidung und Früherkennung der psychosozialen Folgen belastender Ereignisse, die Gewährung angemessener Unterstützung zur Erfahrungsverarbeitung sowie die ggf. notwendige Behandlung von Traumafolgen und psychischen Fehlbeanspruchungsfolgen ab. Genau das ist für Patient*innen, Angehörige und Personal in Krankenhäusern und der Altenhilfe, aber auch anderen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens in dieser Krise notwendig. Leider mangelt es – trotz guter Modelle an einzelnen Kliniken – bisher immer noch an einer flächendeckenden, strukturierten und standardisierten psychosozialen Notfallversorgung für Betroffene und Beschäftigte in krisenhaften und potentiell traumatisierenden Situationen.

    Die folgenden Hinweise konzentrieren sich auf die Notfallversorgung des Personals, aber auch die Unterstützung für Patient*innen und Betroffene muss organisiert werden.

    Interessenvertretungen müssen bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und beteiligt werden und können dem Arbeitgeber hierzu entsprechende Vorschläge machen (siehe dazu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO, § 40 b MVG-EKD). Der Arbeitgeber ist nach § 3 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und die Arbeit so zu organisieren, dass die Beschäftigten gegen Gefahren für ihre Gesundheit geschützt sind (gem. § 618 (1) BGB).

    Interessenvertretungen sind bei „Gefährdungen“, also dem möglichen Eintritt eines gesundheitlichen Schadens, in der Mitbestimmung, auch wenn eine unmittelbare Gefahr nicht vorliegt. Die Gefährdung muss entweder feststehen oder durch eine Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden.

    Bei veränderter Arbeitssituation ist eine (erneute) Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Im Normalzustand ist dies häufig ein zeitaufwändiger Prozess. In einer aktuellen Notsituation kann bspw. die Befragung der Beschäftigten zu psychischen Belastungen vereinfacht durchgeführt werden.  

    Es ist wichtig, zeitnah zu wirksamen Lösungen zu gelangen. Die psychische Gefährdung bei Extremereignissen ist von den relevanten Arbeitsschutzinstitutionen wiederholt festgestellt worden. Dazu kann auch z.B. die Versorgung von Kranken, Bewohner*innen oder Klient*innen unter Mangelbedingungen zählen, die bei steigenden Corona-Zahlen täglich präsenter wird. Als erforderlicher Nachweis für die Interessenvertretung können folgende Quellen herangezogen werden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

    Sollte sich der Arbeitgeber den Vorschlägen der Interessenvertretung zur Prävention von Langzeitfolgen beim Personal verschließen, muss zur Not mit Nachdruck auf die Notwendigkeit hingewiesen werden, auch durch den Gang in die Einigungsstelle (für Betriebsräte) oder die Beschwerde nach Arbeitsschutzgesetz mit den jeweiligen Folgeschritten auch für Personalräte und MAVen. Die Deutsche Interdisziplinäre Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin hat konkrete Handlungsempfehlungen zur klinischen psychosozialen Notfallversorgung im Rahmen von COVID-19 veröffentlicht und hier noch einmal weiter ausformuliert, in denen auf diese Notwendigkeit drängend hingewiesen wird. Diese können als Leitlinie für die betriebliche Vorgehensweise dienen. Vorgeschlagen werden die Erstellung eines klinischen psychosozialen Notfallversorgungskonzeptes sowie die kurzfristige Etablierung eines professionellen Teams dafür.

    Es ist möglich, aus den eigenen Fachabteilungen für Psychiatrie/Psychosomatik Spezialist*innen hinzuziehen oder mit regional naheliegenden psychiatrischen Einrichtungen – insbesondere, wenn sie auf Traumabehandlung spezialisiert sind und/oder aufgrund der Corona-Krise Arbeitskapazitäten frei geworden sind – zusammenzuarbeiten. Der Einsatz von Unterstützungskräften für die psychosoziale Versorgung sollte arbeits- und datenschutzrechtlich klar geregelt sein, auf den Arbeitsschutz dieser Kräfte ist wiederum zu achten.

    Unterstützung durch die Berufsgenossenschaft

    Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) behandelt Extremereignisse – auch außerhalb der Pandemie (wie Gewalt gegen Beschäftigte, aber auch „Unfalltod, Suizid oder schwere Verletzungen von Schutzbefohlenen beziehungsweise betreuten Personen“), die zu psychischen Belastungen führen, als Arbeitsunfälle, und ruft dazu auf, diese zu melden, auch wenn sie unterhalb der Meldepflicht von 3 AU-Tagen liegen, siehe hier.

    Wichtig ist, auf ein Extremereignis hinzuweisen – also die spezielle besonders belastende Situation, die die psychische Überlastung ausgelöst hat.
    Die BGW bietet ihren Versicherten im Falle psychischer Belastungen auf Grund besonderer Extremereignisse, bundesweit zeitnah und ortsunabhängig telefonische Beratung durch Psychotherapeutinnen und -therapeuten an. Bis zu fünf Telefontermine à 50 Minuten mit geschulten Psychotherapeutinnen und -therapeuten sind möglich. Auch bei den Unfallkassen finden sich - regional unterschiedliche – Angebote, ggf. dort gezielt nachfragen.

  • Welche Rolle spielt das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG)?

    Aufgrund der im Zuge der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen können einige Dienstleister und Einrichtungen im Gesundheits- und Sozialwesen ihre Arbeit derzeit nicht in der gewohnten Form oder nur eingeschränkt leisten. So galt im Frühjahr 2020 z.B. ein Betretungsverbot für die Werkstätten für Menschen mit Behinderung, die Kitas und Schulen waren zeitweise geschlossen und es gab einen Belegungsrückgang bei Reha-Einrichtungen. Der Bundestag hat das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) am 27. März 2020 verabschiedet. Es regelt erstens den Einsatz sozialer Dienstleister*innen zur Krisenbewältigung und zweitens einen Sicherstellungsauftrag der Leistungsträger. Mit dem Sozialschutz-Pakett-III wurde das SodEG ein drittes Mal verlängert. Es endet nun sobald der Bundestag feststellt, dass keine epidemische Lage von nationaler Tragweite mehr besteht, spätestens aber am 31. Dezember 2021.

    In dem Gesetz ist geregelt, dass Dienstleister und Einrichtungen alle möglichen, zumutbaren und rechtlich zulässigen Möglichkeiten ausschöpfen sollen, um zur Bewältigung der Auswirkungen der Pandemie beizutragen – sei es, indem sie Betriebsmitteln, Räumlichkeiten oder Personal zur Verfügung stellen. Zugleich sollen sie geschützt werden, damit sie durch die Krise nicht dauerhaft in ihrem Bestand gefährdet sind und wichtige Infrastrukturen erhalten bleiben. Deshalb sind im SodEG Ausgleichszahlungen in Form von monatlichen Zuschüssen durch die Leistungsträger geregelt.  Dabei wird ein Betrag zugrunde gelegt, der grundsätzlich monatlich höchstens 75 Prozent des Durchschnittsbetrages des vorangehenden Jahreszeitraums entspricht.

    ver.di stellt diesbezüglich betrieblichen Interessenvertretungen eine Handreichung zur Verfügung. Diese ist bei den Gewerkschaftssekretär*innen des ver.di Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen erhältlich.

    Mehr Informationen zum SodEG

  • Sind Versetzungen mitbestimmungspflichtig?

    Versetzungen unterliegen der Beteiligung nach § 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, §§ 34, 35 MAVO, § 42/ 46d MVG-EKD. Auch in Zeiten von Corona muss das Unternehmen die gesetzliche Interessenvertretung vorab unterrichten und ihre Zustimmung einholen. Der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die Eingruppierung müssen dem Betriebsrat, der Mitarbeitervertretung bzw. dem Personalrat mitgeteilt werden.

    Versetzungen können sowohl im Interesse der Beschäftigten als auch der zu unterstützenden Menschen bzw. Patient*innen sinnvoll sein. Dennoch sollte darauf geachtet werden, dass die Versetzungen möglichst freiwillig sind. Wenn dies nicht möglich sein sollte, ist es die Aufgabe der gesetzlichen Interessenvertretung, für die Auswahl der Beschäftigten Kriterien zu finden. Dies sollte in einer Betriebsvereinbarung bzw. Dienstvereinbarung festgehalten werden, in der die Versetzungen in den Zusammenhang mit der Corona Krise gestellt und zeitlich begrenzt werden.

  • Kann der Arbeitgeber einfach andere Tätigkeiten zuweisen?

    Ja, allerdings ist das mitbestimmungspflichtig. Dem Arbeitgeber steht es Kraft seines Direktionsrechts zu, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften bereits geregelt sind (§ 106 S. 1 GewO). Daher kann er im Einzelfall eine Versetzung nur anordnen, wenn dies arbeits- und tarifvertraglich vereinbart wurde (BAG v. 23.2.2010 - 9 AZR 3/09). Die gesetzlichen Interessenvertretungen können die Zustimmung zu Versetzungen verweigern, wenn z.B. damit gegen ein Gesetz oder Tarifvertrag verstoßen wird oder erhebliche Nachteile für die betroffenen Beschäftigten vorliegen.

  • Darf der Arbeitgeber Qualifizierungen anordnen?

    Ja, über das Ob kann der Arbeitgeber entscheiden, u.U. ist er sogar gesetzlich dazu verpflichtet, Schulungen durchzuführen. Jedoch unterliegt das Wie (Durchführung) und das Wer (Auswahl der Teilnehmenden) der Mitbestimmung. Im Übrigen gelten in Bezug auf pandemiebedingte Qualifizierungen die Mitbestimmungsrechte in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

  • Kann der Arbeitgeber Mitglieder der Interessenvertretung zum Dienst verpflichten?

    Nein, das kann er nicht. Der Arbeitgeber kann die Interessenvertretung nicht daran hindern, ihre Arbeit zu tun. Siehe auch hier. Selbst das Gesetz zur Sicherung von Arbeitsleistungen im Verteidigungsfall sieht keine Ausnahme für Mitglieder der gesetzlichen Interessenvertretung vor (gem. 5 Abs. 2 ASG). Es regelt, dass Beschäftigte zu bestimmten Arbeiten verpflichtet werden könnten, die dem Zweck der Verteidigung oder dem Schutz der Zivilbevölkerung dienen. Interessenvertretungen könnten also nicht einmal im Verteidigungsfall zur Arbeit verpflichtet werden. Die betriebliche Mitbestimmung ist ein hohes Gut, dass der Gesetzgeber auch in Krisensituationen besonders schützt. Die Pandemie bietet keine Grundlage dafür, dass Mitglieder der Interessenvertretung von ihrer Arbeit abgehalten werden dürften.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Impfen und Testen: Was Arbeitnehmer*innen jetzt wissen müssen: DGB

    Gesundheits- und Sozialwesen

    FAQ Infos für Beschäftigte (individuelles Arbeitsrecht)

    FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19

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