Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

COVID-19

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

Corona-Pandemie – eine Herausforderung auch für die Mitbestimmung im Gesundheits- und Sozialwesen

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt gerade besondere Belastungen für unser Gesundheits- und Sozialwesen mit sich. Gerade jetzt ist es wichtig, dass alle Akteur*innen in den Betrieben möglichst gemeinsam und mit Blick auf einen noch nicht abschätzbaren zeitlichen Horizont an nachhaltigen Lösungen arbeiten. Das Leben von Menschen und derer Schutz der Beschäftigten haben oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Weitere gesetzliche Bestimmungen entfalten ihre Wirkung, insbesondere das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Sie greifen zum Teil auch in Bereiche ein, die bislang nur durch die betriebliche Mitbestimmung geregelt sind, sei es durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG), sowie bei konfessionellen Einrichtungen das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD) für den evangelischen Bereich und die Mitarbeitervertretungs-Ordnung (MAVO) für den katholischen Bereich. Das führt zu Fragen, sowohl grundsätzlicher Natur als auch zur praktischen Umsetzung vor Ort. Viele Arbeitgeber*innen verhalten sich an dieser Stelle in der Einbindung der Interessenvertretung vorbildlich. Wir erhalten jedoch auch Berichte über Arbeitgeber*innen, die die Sondersituation der Pandemiebekämpfung ausnutzen wollen, um ihre schon immer verfolgten Ziele zu erreichen (z.B. wirtschaftliche Vorteile im Wettbewerb, grundsätzliche Einschränkung von Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Tarifrecht). Hier muss die Interessensvertretung klar Position beziehen und Grenzen setzen. 

Die vorliegende Übersicht soll Unterstützung für die Arbeit der Interessenvertretungen geben. Sie ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

  • ver.di wirkt

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di steht auch in dieser schwierigen Zeit an der Seite der betrieblichen Interessenvertretungen und ihrer Mitglieder. Sie beantwortet alle Fragen rund um Mitbestimmung, Arbeits- und Gesundheitsschutz, gibt Beratung und Hilfe. Für ihre Mitglieder gewährt ver.di zudem im Rahmen ihrer Richtlinie gewerkschaftlichen Rechtsschutz, um individuelle Rechtsansprüche durchzusetzen, falls es notwendig wird.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Müssen wir auf Beteiligungsrechte verzichten?

    Dafür gibt es trotz Corona-Lage keinen Grund und keinen Zwang. Die betriebliche Interessenvertretung kann sich darauf berufen, dass weiterhin alle Regelungen aus dem jeweiligen Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) gelten. In der aktuellen Krisensituation sind Versorgungseinrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, von besonderer Bedeutung. Ihre Funktionsfähigkeit und ggf. auch schnelle Reaktionsfähigkeit auf kurzfristige pandemiebedingte Anforderungen ist von großer Bedeutung für die Bewältigung dieser Krise.

    Eine Vereinbarung über Sonderregeln in einer herausfordernden Pandemiesituation kann zweckmäßig sein. Sie stellt keine Option dar, wenn die Arbeitgeber und Interessenvertretung bislang und ggf. auch jetzt im Corona-Fall nicht vertrauensvoll als verständige Betriebsparteien miteinander umgehen. Es ist lediglich dann eine Option, wenn beide Seiten bereit sind, auf Augenhöhe Regeln miteinander zu vereinbaren, wie zügig und abgestimmt Maßnahmen im Betrieb umgesetzt werden können, um Hand in Hand entschlossen und agil mit der Gefährdungslage umzugehen. Dazu gehört, dass einerseits Mitbestimmungsrechte nicht von der Interessenvertretung formal (zeitlich und bzgl. der möglichen rechtlichen Mittel) ausgereizt werden und gesetzlich vorgesehene Beteiligungsrechte andererseits aber auch nicht verloren gehen bzw. später vom Arbeitgeber in Frage gestellt werden, wenn die Interessenvertretung sich im Vorfeld auf Prozesskompromisse einlässt. In so einem Fall ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu schließen, um eine grundsätzliche Verständigung über die zu treffenden Verfahrensregelungen und die hinterlegten Prozesse herzustellen.

    Als grundlegende Voraussetzungen, bevor eine derartige Vereinbarung abgeschlossen wird, sollten gelten:

    • Zeitliche und inhaltliche Beschränkung auf Eilfälle, die der Sicherstellung der Versorgung auf Grund des aktuellen Pandemiefalls dienen; ansonsten unterliegen alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen weiterhin regulär der Mitbestimmung
    • Was Eilfälle sind, sollte gemeinsam definiert werden
    • Der Versorgungsaspekt der Menschen steht im Vordergrund, nicht die wirtschaftlichen Aspekte
    • Ausschließlich Regelungen über das Zusammenspiel zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber
    • Kein Abtreten gesetzlicher Mitbestimmungsgrundlagen, sondern die Regelung des Verfahrens, für welche konkreten Fälle der Mitbestimmung wie zu verfahren ist (z.B. hinsichtlich Kommunikationswegen, Informationsweitergabe und Einbindung der Interessenvertretung, Dauer für Beschlussfassungen, Stringenz beim Einsatz rechtlicher Mittel, Verfahren zur Nachholung von Beteiligungsverfahren o.ä.)
    • Keine „Freifahrtscheine“ für all die Dinge, die Arbeitgeber bisher gegenüber der Interessenvertretung nicht durchsetzen konnten
    • Sollten Arbeitgeber einen Vorschlag für eine schriftliche Vereinbarung vorlegen, ist diese wie sonst auch rechtlich zu prüfen. Hier kann gegenüber Jurist*innen die Dringlichkeit geltend gemacht werden.

    Befristung der Regelung, zeitlich (z.B. 2 Monate) oder sachlich (z.B. Verständigung über Aufhebung, sobald keine Sondermaßnahmen auf Grund etwaiger Versorgungsnotstände mehr erforderlich sind)

  • Können Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt oder eingeschränkt werden?

    Für Betriebsräte gilt: Definitiv Nein. Auch bei so genannten Eilfällen, wenn also eine Regelung möglichst umgehend getroffen werden muss, darf der Arbeitgeber keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) treffen, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.

    Für Personalräte gilt gemäß BPersVG: Grundsätzlich Nein. Gem. § 69 Abs. 1 BPersVG können mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Eine wie auch immer geartete „Notstandgesetzgebung“ kennt das BPersVG nicht. Allerdings kann die Dienststellenleitung gem. § 69 Abs. 5 vorläufige Regelungen treffen bei „Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“. Darüber hinaus ist die Mitbestimmung des Personalrats hinsichtlich der Regelung der täglichen Arbeitszeit (§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG) insofern eingeschränkt, als dass die Dienststellenleitung gem. § 75 Abs. 4 Dienstpläne, insbesondere Dienstbereitschaft und Überstunden, einseitig anordnen kann bei „Erfordernissen die die Dienststelle nicht voraussehen kann, […]“. Die Landespersonalvertretungsgesetze können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Mehr Informationen für Betriebs- und Personalräte sind in den FAQ des zentralen Bereichs Mitbestimmung von ver.di zu finden.

    Für evangelische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein.Gem. § 38 Abs. 1 MVG.EKD dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchengericht ersetzt worden oder die Einigungsstelle entschieden hat. Der Arbeitgeber hat in Eilfällen die Möglichkeit gem. § 38 Abs. 5 MVG.EKD, eine Maßnahme vorläufig anzuordnen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Die gliedkirchlichen MVG-Regelungen können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Für katholische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein. Gem. § 33 Abs. 1 i.V.m. Abs. 4 MAVO dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzt worden sind oder die Einigungsstelle angerufen worden ist. Der Arbeitgeber hat in Angelegenheiten, „die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“ […] gemäß § 33 Abs. 5 MAVO die Möglichkeit, eine Maßnahme vorläufig umzusetzen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Möglicherweise bestehen auf (Erz-)Diözesaner Ebene abweichende Regelungen von der MAVO-RahmenO, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Verstößt ein Arbeitgeber gegen die o.g. Rechte der betrieblichen Interessenvertretung, bestehen je nach Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. In der aktuellen Situation ist es aktuell sicher sinnvoll, wenn Interessenvertretungen gut abwägen, wo sie vor dem Hintergrund der Krisensituation Kraft investieren und wo ggf. nicht. Sowohl für Arbeitgeber, als auch Interessenvertretungen sollte im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zielorientiert und krisenadäquat gemeinsam um Lösungen ringen, die die Beschäftigten in den Versorgungseinrichtungen trotz der maximalen Belastung dauerhaft schützt und nicht überfordert.

  • Hat die Interessenvertretung Anspruch auf Einbindung in den Krisenstab/Taskforce o.ä.?

    Personalräte haben einen Anspruch darauf, dass von ihnen entsendete Mitglieder an Besprechungen von im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie gebildeten Krisenstäben/ Taskforces o.ä. teilnehmen. Der Anspruch leitet sich aus § 81 Abs. 3 BPersVG ab, in Landespersonalvertretungsgesetzen ist diese Regelung z.T. gleichlautend (z.B. § 79 Abs. 3 BayPVG). Doch nicht alle Interessenvertretungen haben einen Rechtsanspruch auf Beteiligung an einer Taskforce/Krisenstab.  Allerdings unterliegen viele Maßnahmen, die dort besprochen werden, der Mitbestimmung (z.B. § 87 Abs. 1 BetrVG Nr. 1 und Nr. 7, § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 b und k MVG.EKD und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO), entsprechend BPersVG, LPersVG, MAVO und MVG.EKD. Mitbestimmungsrechte sind nur dann außer Kraft gesetzt, wenn es sich um Notfälle handelt. Nur im Notfall kann es überhaupt zu Beschränkungen des Mitbestimmungsrechtes kommen: siehe zentrale FAQ des Bereichs Mitbestimmung.

    Priorität muss die Bewältigung der Pandemie sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten sein, insbesondere in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens. Um ein unbürokratisches Handeln in der Krisensituation zu ermöglichen und formale Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist daher eine enge Einbindung der Interessenvertretung dringend anzuraten, u.a. durch eine Beteiligung an entsprechenden Krisenarbeitsstrukturen. Wichtig ist, den Prozess der Zusammenarbeit transparent zu gestalten. Denn das fördert die Akzeptanz der Maßnahmen oder der Vorgehensweisen in Krisenzeiten bei den Beschäftigten und damit auch die Funktionsfähigkeit des Betriebes. Ob hier letztlich der formale Weg beschritten wird die Mitbestimmung durchzusetzen, wird von der Art der einseitig beschlossenen Maßnahmen, deren Umfang und den Auswirkungen auf die Beschäftigten abhängen.

    Zu differenzieren ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Bei konkreten Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer*innen sind vom Arbeitgeber sofort Eilmaßnahmen zu treffen. Dann hat der Betriebsrat ausnahmsweise nicht mitzubestimmen. Das folgt dem § 21 ff. ArbSchG. Allerdings bedarf es hier der Anordnung der unaufschiebbaren Maßnahmen und das ist Sache der Aufsichtsbehörde (z.B. Gesundheitsamt).

    Bei unbelehrbaren Arbeitgeber*innen, die eine enge Zusammenarbeit verweigern, kann die Interessenvertretung ggf. betriebsöffentlich darauf verweisen, dass sie gerade in dieser Situation kein Interesse hat, in formale Auseinandersetzungen einzusteigen, dafür aber eine Einbindung in Entscheidungsfindung und -umsetzung braucht.

    Wenn die Nichteinbindung damit begründet wird, aus Infektionsschutzgründen die Gruppengröße zu reduzieren, sollte auf die Möglichkeit von größeren Sitzungssälen mit Abstand, verwiesen werden. Zurzeit sind als Ausnahmeregelung auch Telefonkonferenzen bzw. Videokonferenzen eine Option.

  • Welche Informationsrechte hat die gesetzliche Interessenvertretung?

    Die Informationsrechte sind Teil der umfangreichen Beteiligungsrechte von Interessenvertretungen. Sie können weder informell noch durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber in der aktuellen Pandemie-Lage aufgegeben werden.

  • Ist das betriebliche Testkonzept/die Teststrategie mitzubestimmen?

    Ja. Durch die Umsetzung der Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand 8. März 2021) in Form eines einrichtungs- oder unternehmensbezogenen Testkonzept sind Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb sowie des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 und Nr. 15 BPersVG analog Personalvertretungsgesetze der Länder und § 40 b und k MVG-EKD, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO) sowie des Datenschutzes (Art. 9 DGSVO in Verbindung mit § 22 BDSG) tangiert.

    Gemäß TestV des Bundes besteht ein Anspruch für Einrichtungen im Gesundheits- und Sozialwesen auf die Finanzierung von selbstbeschafften und genutzten Tests für dort tätige Personen, sofern ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenen Testkonzept vorliegt. Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen sind bei der Entwicklung und Verabschiedung des Testkonzepts zwingend in der Mitbestimmung. Diese haben sie aktiv wahrzunehmen.

    Die Interessenvertretungen können im Rahmen ihrer jeweiligen Mitbestimmungsrechte auch selbst initiativ werden und vom Arbeitgeber einfordern, dass ein Testkonzept erstellt und die entsprechenden Tests beschafft werden. 

    Die Mitbestimmung kann in Form der Zustimmung (oder Ablehnung) des vom Arbeitgeber vorgelegten Testkonzepts und seiner Umsetzungsanweisungen erfolgen oder als eigene Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgeschlossen werden. Unabhängig von der Form der Mitbestimmung sollte die Interessenvertretung auf die folgenden Eckpunkte achten.

    Grundlage für Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist immer eine Gefährdungsbeurteilung. Diese kann schlank gehalten werden, sie muss aber eine Einschätzung darüber enthalten, aus welchem Anlass die Testungen notwendig erscheinen. Eine betriebliche Regelung kann lediglich ein Testangebot für Beschäftigte regeln, aber keine Testpflicht. Denn grundsätzlich gilt: Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, die ohne vorhandene Symptome durchgeführt wird (z.B. bei jedem Dienstantritt erfolgt), stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage. Das gilt auch für Testungen mittels Schnelltest. Derzeit bestehen in den meisten Bundesländern Regelungen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihr Personal z.B. in Einrichtungen und Diensten für alte und pflegebedürftige Menschen sowie Menschen mit Behinderung zu testen. Insofern muss bei der Mitbestimmung bzw. Regelung für ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept unterschieden werden, ob es sich um einen Betrieb handelt, in dem in Bezug auf anlasslose Testungen Regelungen getroffen werden sollen im Rahmen eines Testangebots oder für die Umsetzung einer z.B. durch Landesverordnung vorgeschriebene Testpflicht.

    Alle erforderlichen Unterlagen zur Ausübung der Mitbestimmung müssen vorgelegt werden. Das sind im vorliegenden Fall mindestens die evtl. bestehende Verordnung der zuständigen Behörde, das Testkonzept, die Durchführungsbestimmungen sowie die zugrundeliegende Gefährdungsbeurteilung.

    Es muss klar geregelt werden, wer, wann und wie oft, wo mit welcher Testart getestet wird.

    • Dabei ist darauf zu achten, dass alle Beschäftigten getestet werden können, also auch Beschäftigte von Service-/Tochtergesellschaften, Leiharbeiter*innen, Fremdfirmen etc. Sie sind von der TestV ebenfalls umfasst, da sie in der Einrichtung tätig sind.
    • Besonderes Augenmerk ist ggf. auf Beschäftigte mit direktem Kontakt zu Covid-19-Infizierten zu legen.
    • Zu unterscheiden ist zwischen anlassbezogenen Tests (nach Ausbruch von Infektionen, bei Kontaktpersonen als PCR-Test) und Tests zur Vorbeugung der Infektionsausbreitung (in regelmäßigen Abständen als Antigen-Test).
    • Es muss klar geregelt werden, wo die Tests stattfinden. Die Abläufe müssen so organisiert und Orte so gewählt werden, dass an diesen Stellen das Übertragungsrisiko möglichst geringgehalten wird.

    Die Durchführung der Tests inklusive der damit verbundenen Wartezeit auf das Ergebnis sind innerhalb der Arbeitszeit durchzuführen und als solche auch zu vergüten. Auch wenn dies bereits ohne betriebliche Regelung gilt, empfiehlt es sich, dies zur Klarstellung zusätzlich in die Vereinbarung mit auf zu nehmen.

    Wer die Tests durchführt, muss eindeutig geregelt und die notwendigen Zeitressourcen dafür müssen zur Verfügung gestellt werden. In großen Einrichtungen können dafür mehrere Vollkräfte nötig sein. Falls die Tests von nichtärztlichen Beschäftigten durchgeführt werden, sind diese angemessen und ausreichend zu schulen. Ein Schulungskonzept muss vorgelegt werden.

    Es muss geregelt werden, was mit den Testergebnissen geschieht. Die Testenden unterliegen in jedem Fall der Schweigepflicht. Die Ergebnisse sind in erster Linie der getesteten Person zugänglich zu machen. Diese hat einen Anspruch auf Ausstellung eines Nachweises. Es ist sicherzustellen, dass nur die dafür unbedingt notwendigen Personen Einsicht in die Testdaten erhalten und insbesondere die Namen von Infizierten nicht bekannt gemacht werden. Allerdings muss der/die Betroffene den Arbeitgeber im Falle einer positiven Testung informieren, damit er geeignete Schutzmaßnahmen gegenüber anderen Beschäftigten treffen kann, z.B. Kontaktpersonen informieren.

    Im Sinne des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gehört auch die Vermeidung von Gefährdungen durch infizierte Patient*innen, Bewohner*innen, Klient*innen oder Besucher*innen zum mitbestimmten Testkonzept. Hier gilt es darauf hinzuwirken, dass Schnelltests möglichst bei allen, die die Einrichtung betreten und nicht sowieso regelmäßig getestet werden, durchgeführt werden. Keine Behandlung ohne Testergebnis, d.h. keine Aufnahme bzw. Wiederaufnahme von Patient*innen ohne Testergebnis. Dies sollte auch für Begleitpersonen sowie soweit wie möglich für ambulante, teilstationäre und stationäre Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen gelten. Wenn die Anzahl der durch ein umfassendes Testkonzept notwendigen Tests über die durch die TestV finanzierten Tests hinausgeht, sollte der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gegebenenfalls weitere Tests auf eigene Kosten beschaffen.

    Eine wichtige Komponente bei der Regelung des betrieblichen Testkonzepts ist die Planung ausreichender personeller Kapazitäten. Der Anspruch auf Testung umfasst laut Testverordnung „das Gespräch mit der zu testenden Person im Zusammenhang mit der Testung, die Entnahme von Körpermaterial, die nach der Teststrategie des Bundesministeriums für Gesundheit empfohlene Diagnostik, die Ergebnismitteilung und die Ausstellung eines Zeugnisses über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2.“ Dafür sind pro Test mindestens 15 Minuten zu veranschlagen. Entsprechend dem Testkonzept ist zu errechnen, welche Zeitressourcen zur Verfügung stehen müssen.

    Die Einrichtung muss planen, wer die Tests durchführen soll – ob bestimmte Personen dafür (teil)freigestellt werden oder ob die Testungen dezentral durchgeführt werden und wie die entsprechende Zeit dafür freigeräumt wird. Es müssen ggf. zusätzliche Personalressourcen geplant oder festgelegt werden, welche Aufgaben stattdessen entfallen. Hier muss der Arbeitgeber eine tragfähige Lösung finden, die nicht zu weiterer Überlastung der Beschäftigten führt.

    Die TestV regelt auch, dass stationäre Einrichtungen und ambulante Dienste der Eingliederungshilfe pro Test neun Euro bzw. ab dem 1 April 2021 sechs Euro zusätzlich zu den Sachkosten erhalten. Dieser Anspruch besteht, wenn die Einrichtungen auf Grundlage eines Testkonzepts die Tests selber beschaffen und nutzen und externe Leistungserbringer ihre Durchführung vornehmen und abrechnen.

     

  • Ist die Interessenvertretung daran zu beteiligen, wer Priorität beim Impfen hat?

    Ja, falls Entscheidungen über die Priorisierung im Betrieb getroffen werden (müssen), weil nicht alle Beschäftigten sofort geimpft werden können und die Reihenfolge durch die Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) und andere regulierende Akte (z.B. Landesverordnungen) nicht hinreichend bestimmt wird. Der Arbeitgeber hat hier zwar nur engen Auslegungsspielraum. Aber dennoch gilt, dass die Mitbestimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz u.a. dort greift, wo allgemeine Regelungen betrieblich konkretisiert werden müssen.

    In der CoronaImpfV ist festgelegt, welche Gruppen einen vorrangigen Anspruch auf eine Impfung haben (siehe dazu auch in den FAQ für Beschäftigte: „Habe ich Anspruch auf eine Impfung?“). Sie unterteilt höchste, hohe und erhöhte Priorität (vgl. §§ 2 bis 4 CoronaImpfV). In Bezug auf im Gesundheits- und Sozialwesen Tätige werden einige Gruppen sehr klar benannt. Hohe Priorität haben z.B. Beschäftigte in stationären Einrichtungen der Behindertenhilfe, hierzu zählen auch Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM). Höchste Priorität haben hingegen z.B. Beschäftigte in der Altenpflege sowie bestimmte Beschäftigtengruppen in medizinischen Einrichtungen.

    Die Auflistung dieser Gruppen ist nicht abschließend, es werden jedoch folgende Bereiche hervorgehoben: Intensivstationen, Notaufnahmen, Rettungsdienste, Impfzentren sowie Bereiche, in denen Tätigkeiten durchgeführt werden, bei denen die feinste Verteilung von infektionsrelevanten Teilchen in der Luft stattfindet (aerosolgenerierend). Es können also auch weitere Gruppen in medizinischen Einrichtungen mit höchster Priorität eingestuft werden. Außerdem kann von der vorgeschriebenen Impfreihenfolge der in Einzelfällen abgewichen werden, wenn es für die effiziente Organisation der Impfungen notwendig ist, z.B. um Verwurf von Impfstoffen zu vermeiden (vgl. § 1 Abs. 2 S. 3 CoronaImpfV).

    Die Einrichtung bzw. das Unternehmen hat hier einen gewissen Entscheidungsspielraum, welchen Beschäftigten die erforderliche Bescheinigung gemäß § 6 Abs. 4 CoronaImpfV für die Impfung ausgestellt wird. Hier gilt es zu beachten, ob Landesverordnungen oder Anordnungen des Gesundheitsamtes das möglicherweise konkretisieren.

    Daraus ergeben sich zwei Fallgestaltungen, in denen die Interessenvertretung zu beteiligen ist:

     

    1.

    Es steht (anfangs) ein geringeres Impfdosenkontingent zur Verfügung, als anspruchsberechtigte Beschäftigte im Betrieb vorhanden sind. Der Arbeitgeber will deshalb bei der Vergabe der erforderlichen Bescheinigungen – außerhalb der CoronaImpfV – selbst zusätzlich priorisieren oder regeln, welche Beschäftigten unter die Einzelfälle zählen, nach denen von der vorgeschriebenen Impfreihenfolge abgewichen werden darf.

    Die Interessenvertretung sollte kontrollieren bzw. im Mitbestimmungsverfahren darauf bestehen, dass alle, die einen Anspruch auf die vorrangige Impfung gemäß der Priorisierung durch die CoronaImpfV haben, eine erforderliche Bescheinigung erhalten. Also auch z.B. Personal in Krankenhäusern, das regelmäßig ältere, geistig behinderte oder pflegebedürftige Menschen betreut, behandelt oder pflegt, z.B. auf geriatrischen oder gerontopsychiatrischen Stationen.

    Zudem sollte darauf geachtet werden, dass eine konkrete Festlegung darüber getroffen wird, welche Beschäftigten/Beschäftigtengruppen unter die Einzelfälle zur effizienten Nutzung des vorhandenen Impfstoffs zu zählen sind.

    Auch ausgegliederte Beschäftigte mit Tätigkeiten in Bereichen mit einem sehr hohem bzw. erhöhtem Ansteckungsrisiko haben einen entsprechenden Anspruch. Denn die CoronaImpfV umfasst alle in einer Einrichtung „Tätigen“. Die Bescheinigung wird von der Einrichtung bzw. dem Unternehmen ausgestellt, wo der/diejenige tätig ist. Die Interessenvertretungen sowohl des ausgegliederten als auch des Stammunternehmens sollten darauf achten, dass diese Beschäftigten nicht ausgelassen werden. Für die Interessenvertretungen des Stammbetriebes begründet sich die Zuständigkeit damit, dass der Gesundheitsschutz für alle Beschäftigten dadurch gefördert wird, wenn auch alle im Betrieb Tätigen Zugang zur Impfung bekommen.

    Auch wenn die Einrichtung ein Impfzentrum selbst betreibt, kann es vorkommen, dass es zu wenige Impfdosen für alle Anspruchsberechtigten gibt. In diesem Fall ist zu regeln, dass die leitenden Ärzt*innen (nicht der Arbeitgeber) die Entscheidung treffen, wer zuerst geimpft wird. Diese Entscheidung ist auf Grundlage von infektiologischen Erkenntnissen, aktuellen Empfehlungen der STIKO und der epidemiologischen Situation vor Ort (vgl. § 1 Abs. 1 S. 3 CoronaImpfV), keinesfalls aber betriebswirtschaftlichen Kriterien zu treffen. Die Anspruchsberechtigten sollen trotzdem ihre Bescheinigungen erhalten, um ggf. in einem anderen Impfzentrum geimpft werden zu können.

     

    2.

    Die CoronaImpfV nennt Beschäftigtengruppen mit höchster, hoher oder erhöhter Impfpriorität. Einige sind explizit benannt, andere gilt es zu konkretisieren und entsprechend unter den §§ 2 bis 4 CoronaImpfV einzuordnen.

    Interessenvertretungen können initiativ werden, um z.B. Beschäftigte, die mit Patient*innen zu tun haben, die Hygieneregeln nicht einhalten können und häufig aus infektionsgefährdeten Settings kommen, mit auf die Liste der Beschäftigten mit höchster Priorität aufnehmen zu lassen und dafür zu sorgen, dass diese die erforderliche Arbeitgeberbescheinigung erhalten (z.B. auf psychiatrischen Aufnahme-/Stationen). 

  • Ist es Arbeitszeit, wenn sich Beschäftigte impfen lassen?

    Nur, wenn es dazu eine betriebliche Regelung gibt. Die Einrichtungen sind dazu weder durch die Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) noch andere Regelungen verpflichtet. Um die Inanspruchnahme der Impfungen (inkl. Aufklärung, ggf. Untersuchung, Verabreichung sowie die Ausstellung der Impfdokumentation) für Beschäftigte möglichst zu erleichtern, sollte eine verbindliche Regelung angestrebt werden, wie eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Insbesondere wenn Beschäftigte längere Wege bis zum nächsten Impfzentrum zurücklegen müssen, ist der Abschluss einer solchen Regelung geboten.

    ver.di fordert, dass die Arbeitgeber ihren Beschäftigten hier entgegenkommen. Eine Betriebs-/ Dienstvereinbarung sollte regeln, dass Beschäftigte die Zeit für die Impfung (inkl. Wege- und Wartezeiten) vergütet bekommen, wenn sie gemäß CoronaImpfV anspruchsberechtigt sind, z.B. aufgrund ihrer Beschäftigung oder weil sie selbst zu Risikogruppen gehören. Das sollte auch für den Fall geregelt werden, wenn die Impfung außerhalb der regulären Arbeitszeit terminiert worden ist. Wenn in der Einrichtung ein mobiles Impfteam oder ein eigenes Impfzentrum vor Ort die Impfungen vornimmt, sollte die Terminvergabe so organisiert werden, dass die Impfung innerhalb der regulären Arbeitszeit vorgenommen wird.

  • Darf der AG eine Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 einführen?

    Nein, der Arbeitgeber darf keine Impfpflicht einführen. Die Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) regelt für besonders gefährdete Personen und bestimmte Beschäftigte u.a. im Gesundheits- und Sozialwesen einen Anspruch auf eine Impfung. Weder die Verordnung noch das Infektionsschutzgesetz sehen eine Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 vor. Wenn der Arbeitgeber dennoch eine Impfpflicht, z.B. als eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes interpretiert, ist das unzulässig.

    Der Arbeitgeber darf keine Impfpflicht anordnen, dementsprechend ist eine Impfpflicht auch seitens der Interessenvertretung abzulehnen. Sollte er Beschäftigten mit Konsequenzen drohen oder einseitig beginnen Maßnahmen umzusetzen, sollte die Interessenvertretung konsequent handeln (z.B. Beantragung einer einstweiligen Verfügung).

    Das Infektionsschutzgesetz enthält keine Impfpflicht zum SARS-CoV-2-Virus, anders als z.B. bei Masern (vgl. § 20 Abs. 8 IfSG). Die Bundesregierung hat vielfach öffentlich betont, dass keine Impfpflicht geplant ist. Die CoronaImpfV sieht einen Anspruch, aber keine Pflicht auf die Impfung vor, das dürfen einzelne Arbeitgeber nicht unterlaufen.

    Anders als bei Testungen ist eine Impfung ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Menschen und würde eine gesetzliche Grundlage voraussetzen. Diese ist nicht vorhanden. 

    Wirksame Impfungen sind im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten entscheidend – Stichwort Herdenimmunität. Ob der oder die Einzelne sich impfen lässt, ist eine freiwillige Entscheidung.

  • Darf die Arbeitszeit über 10h am Tag hinaus verlängert werden?

    Im Frühjahr hatten verschiedene Bundesländer und auch der Bund durch Verordnungen das Arbeitszeitgesetz gelockert, z.B. durch die Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden täglich für systemrelevante Bereiche.

    Der Eingriff in die Arbeitszeiten war in der Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeitlich begrenzt worden bis zum 30. Juni 2020. Die gesamte Verordnung mit allen Bestandteilen (z.B. Ausgleichszeiten) ist am 31. Juli 2020 außer Kraft getreten. Auch die Allgemeinverfügungen in den Ländern gelten bzw. galten nur zeitlich begrenzt. In Kraft bleiben die erweiterten Befugnisse des Arbeitsministeriums, wieder Ausnahmeregelungen zu erlassen, z.B. aufgrund der  zweiten Welle oder einer anderen Pandemie. („in außergewöhnlichen Notfälle mit bundesweiten Auswirkungen, insbesondere in epidemischen Lagen von nationaler Tragweite“).

    Aktuell hat Niedersachsen wieder eine solche Allgemeinverfügung erlassen (Stand: 3.11.2020).

    ver.di bewertet diese Verordnungen sehr kritisch und hat darauf hingewiesen, dass solche überlangen Arbeitszeiten gesundheitsschädlich und extrem belastend sind und darüber hinaus ja die Gesamtzahl des zur Verfügung stehenden Personals in einer längeren Ausnahmephase nicht erhöhen. Für Interessenvertretungen stellen wir weitergehende Informationen auf Anfrage zur Verfügung.

    Sollten Arbeitgeber jetzt wieder auf Interessenvertretungen zukommen und Ausnahmeregelungen einfordern, empfehlen wir dringend die Kontaktaufnahme mit ver.di vor Ort.

  • Ist die Anordnung von Überstunden mitbestimmungspflichtig?

    Ja. Die Mitbestimmungsrechte in ihren je unterschiedlichen Formen (kirchlich/öffentlich/privat) bestehen fort. Auch durch mögliche Verfügungen zur Verlängerung der Höchstarbeitszeit (siehe spezielle FAQ dazu) wird die Mitbestimmung nicht aufgehoben. Auch ein Notfall lässt sich in der „zweiten Welle“ nur noch schwerlich argumentieren: Die Einrichtungen hatten viele Monate Zeit, sich auf die Zuspitzung der Situation einzustellen. Je länger die Krise andauert, desto wichtiger ist, dafür zu sorgen, dass Beschäftigte nicht überlastet werden. In der aktuellen Situation sollte die Interessenvertretung deshalb ein besonders offenes Ohr für die Belange der Beschäftigten haben: wo stoßen Beschäftigte an Belastungsgrenzen? Werden Überstunden wirklich aufgrund des Bedarfs nach zusätzlicher Kapazität aufgrund der Pandemie angeordnet oder verfolgt der Arbeitgeber dabei wirtschaftliche Ziele?

    Grundsätzlich können Interessenvertretungen bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers ihr Mitbestimmungsrecht vor Gericht durchsetzen und eine Regelung in der Einigungsstelle gestalten und durchsetzen. Sollte die vertrauensvolle Zusammenarbeit zur Lösung aktuell auftretender Probleme nicht funktionieren, muss die Interessenvertretung entscheiden, ihre Rechte im Zweifel gerichtlich einzufordern. Der Dialog von Interessenvertretung und Arbeitgeber muss funktionieren, um zu zielorientierten und krisenadäquaten Lösungen zu kommen. Das kann auch kurzfristige Lösungen und Regelungen bedeuten, um der weiterhin sehr dynamischen Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten.

  • Darf der Arbeitgeber positiv getestete Kolleg*innen einsetzen?

    Grundsätzlich nein. Wenn bei Beschäftigten ein hohes Risiko für eine Ansteckung besteht (Kontaktpersonen Kategorie I) oder sie positiv getestet worden sind, wird eine behördliche Quarantäneanordnung erfolgen. Der Arbeitgeber kann die Betroffenen dann nicht einsetzen.

    Allerdings können davon Ausnahmen erfolgen, wenn es sich um Betriebe handelt, die zur so genannten kritischen Infrastruktur (KritIs) zählen. Eine grundsätzliche Auflistung der Sektoren und Brancheneinteilung ist unter https://www.kritis.bund.de einsehbar. Im Sektor Gesundheit betrifft das Einrichtungen der medizinischen Versorgung, Arzneimittel und Impfstoffe sowie Labore. Wenn in Betrieben, die zur KritIs zählen, ein so genannter relevanter Personalmangel vorhanden ist, kann der Arbeitgeber beim Gesundheitsamt beantragen, dass (positiv) getestetes Personal weiterbeschäftigt werden darf, sich ansonsten aber in Quarantäne aufzuhalten hat. Oft ist in diesem Fall die Rede von „Arbeitsquarantäne“. ver.di lehnt die so genannte Arbeitsquarantäne entschieden ab.

    Für diesen Fall gibt das RKI Empfehlungen zu Maßnahmen und Bedingungen für eine Weiterbeschäftigung der Betroffenen. (Für Krankenhäuser, Arztpraxen und Pflegeeinrichtungen gibt es separate RKI-Empfehlungen, die in dem folgenden FAQ für Interessenvertretungen behandelt werden.)

    Kontaktpersonen der Kategorie I dürfen weiterbeschäftigt werden:

    • Bei relevantem Personalmangel,
    • in Ausnahmefällen,
    • mit Mund-Nasen-Schutz,
    • unter 14-tägiger Selbstbeobachtung und Dokumentation
    • bei strenger Hygiene,
    • Abstand halten (mind. 1,5 m), soweit die Tätigkeit es zulässt und
    • umgehender Testung beim Auftreten von Symptomen.

    Positiv getestetes Personal darf weiterbeschäftigt werden:

    • Eigentlich erst 14 Tage nach Symptombeginn und Symptomfreiheit seit mind 48 h, aber
    • bei relevantem Personalmangel,
    • auch in absoluten Ausnahmefällen und unter der Erwägung ärztlicher Begleitung,
    • mit Mund-Nasen-Schutz,
    • bei strenger Hygiene und
    • Abstand halten (mind. 1,5 m), soweit die Tätigkeit es zulässt.

    Der Arbeitgeber muss beim Gesundheitsamt anzeigen, dass er die SARS-CoV-2 (positiv) getestete Person trotzdem einsetzen will und benötigt dessen Genehmigung. Ohne Gesundheitsamt ist ein Einsatz demnach gar nicht möglich, denn die Behörde entscheidet, ob ein „relevanter Personalmangel“ vorhanden ist und die betreffende Person eingesetzt werden darf. Auf welcher Grundlage das jeweilige Gesundheitsamt seine Entscheidung trifft, ist augenscheinlich maßgeblich von der Eingabe des Arbeitgebers abhängig. Doch was ist in dem Fall mit dem Schutz der Kolleg*innen im direkten Umfeld der SARS-CoV-2 positiven Person und der Klient*innen etc.? Wie passt eine Weiterbeschäftigung der positiven Person zu den Pflichten des Arbeitgebers nach Arbeitsschutzgesetz?

    Angesichts der unscharf formulierten Ausnahmemöglichkeiten, die eine sehr weite Auslegung erwarten lassen, sollen an dieser Stelle dennoch Hinweise für die Mitbestimmung gegeben werden.

    Interessenvertretungen können hier ihre Mitbestimmungsrechte nutzen und Regelungen durchsetzen, die z.B. definieren, wann der Arbeitgeber berechtigt ist, einen so genannten relevanten Personalmangel beim Gesundheitsamt anzuzeigen und auf dieser Grundlage die Wiederaufnahme der Tätigkeit der positiv getesteten Person zu beantragen. Die Mitbestimmungstatbestände leiten sich ab aus Fragen der Ordnung im Betrieb und dem Gesundheitsschutz gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 b und k MVG.EKD und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO. Folgende Eckpunkte sollte eine Regelung enthalten:

    • Wie ist „relevanter Personalmangel“ bezogen auf die betriebliche Situation zu definieren?
    • Wie ist der „absolute Ausnahmefall“ bezogen auf die betriebliche Situation zu definieren?
    • Festlegung konkreter Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung, die vom Arbeitgeber ausgeschöpft werden müssen, bevor die Wiederaufnahme der Tätigkeit einer SARS-CoV-2 positiven Person erwägt wird (Ausfallmanagement). Das RKI nennt bspw. präventive Maßnahmen, wie Abstandsregelungen, Vereinzelung, Zuordnung fester Teams, um wechselnde Kontakte zu vermeiden etc.
    • Kostenübernahme für notwendige Testungen zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitgeber
    • Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und Festlegung von besonderen Maßnahmen zum Infektions- und Gesundheitsschutz der betroffenen Beschäftigten auf der Grundlage der Regelungen der Biostoffverordnung (Beispiel: Schutzausrüstung)
    • Regelungen zu speziellen Arbeits- und Pausenzeiten und Wechsel des Personals in besonderen Arbeitsbereichen
    • ggf. die Regelung über die Einrichtung und das Arbeitsverfahren einer betrieblichen Corona-Clearing-Stelle zur schnellen Einzelfallbearbeitung und -entscheidung zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber

    Sollten Arbeitgeber ohne die Hinzuziehung der Interessenvertretung einen „relevanten Personalmangel“ beim Gesundheitsamt anzeigen, empfehlen wir die dringende Kontaktaufnahme mit ver.di vor Ort um das weitere Vorgehen zu besprechen.

  • Darf der Arbeitgeber positiv getestete Kolleg*innen einsetzen (Krankenhaus, Arztpraxis und Pflegeeinrichtung)?

    Grundsätzlich nein. Das gilt nach den Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts (RKI, Stand 27.10.2020) sowohl für Pflegeeinrichtungen als auch für Krankenhäuser sowie Arztpraxen, auch bei so genanntem relevantem Personalmangel. Allerdings gibt es für Krankenhäuser und Arztpraxen Ausnahmen. Diese gelten laut RKI für Pflegereinrichtungen ausdrücklich nicht, sondern eine Wiederaufnahme der Tätigkeit ist nur unter Einhaltung der COVID-19-Entlassungskriterien aus der Isolierung möglich (siehe unten).

    „SARS-CoV-2 positives Personal wird nicht in der Krankenversorgung eingesetzt“ heißt es vom RKI. Jedoch soll es möglich sein, dass positiv getestetes Personal in Krankenhäusern und Arztpraxen eingesetzt werden kann, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

    • Es ist ein „relevanter Personalmangel“ vorhanden, so dass die adäquate Versorgung von Patient*innen nicht mehr gewährleistet werden kann,
    • dann darf im absoluten Ausnahmefall die Tätigkeit ausgeübt werden.
    • Jedoch ausschließlich für die Versorgung von Covid-19-Patient*innen und
    • nach Maßgabe der COVID-19-Entlassungskriterien aus der Isolierung (mindestens 48 h symptomfrei, zwei negative PCR-Untersuchungen im Abstand von mindestens 24 h, eine Verkürzung der 10-tägigen Isolationsdauer kann im Einzelfall bei akutem Personalmangel erwogen werden). Unter Umständen können Abweichungen von den Entlassungskriterien durch Länderregelungen erfolgen oder in enger Absprache zwischen Klinik, Labor und dem zuständigen Gesundheitsamt vor Ort.

    Der Arbeitgeber muss beim Gesundheitsamt anzeigen, dass er die SARS-CoV-2 positive Person trotzdem einsetzen will und benötigt dessen Genehmigung. Ohne Gesundheitsamt ist ein Einsatz demnach gar nicht möglich, denn die Behörde entscheidet, ob ein „relevanter Personalmangel“ vorhanden ist und die betreffende Person eingesetzt werden darf. Auf welcher Grundlage das jeweilige Gesundheitsamt seine Entscheidung trifft, ist augenscheinlich maßgeblich von der Eingabe des Arbeitgebers abhängig. Die Personalsituation der Krankenhäuser ist jedoch im Normalbetrieb insbesondere in der Pflege bereits seit Jahren angespannt, auch ohne die Auswirkungen von Corona. Es ist also fraglich, ob der „relevante Personalmangel“ nicht eher die Regel statt die Ausnahme darstellt und Arbeitgeber ggf. schnell auf eine Wiederaufnahme der Tätigkeit durch betroffene Kolleg*innen drängen. Doch was ist in dem Fall mit dem Schutz der Kolleg*innen im direkten Umfeld der SARS-CoV-2 positiven Person und der Patient*innen? Wie passt eine Weiterbeschäftigung der positiven Person zu den Pflichten des Arbeitgebers nach Arbeitsschutzgesetz?

    ver.di lehnt den Einsatz Covid-19 positiver Beschäftigter in den Gesundheitseinrichtungen entschieden ab. Angesichts der unscharf formulierten Ausnahmemöglichkeiten, die eine sehr weite Auslegung erwarten lassen, sollen an dieser Stelle dennoch Hinweise für die Mitbestimmung gegeben werden.

    Interessenvertretungen können hier ihre Mitbestimmungsrechte nutzen und Regelungen durchsetzen, die z.B. definieren, wann der Arbeitgeber berechtigt ist, einen so genannten relevanten Personalmangel beim Gesundheitsamt anzuzeigen und auf dieser Grundlage die Wiederaufnahme der Tätigkeit der positiv getesteten Person zu beantragen. Die Mitbestimmungstatbestände leiten sich ab aus Fragen der Ordnung im Betrieb und dem Gesundheitsschutz gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 b und k MVG.EKD und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO. Folgende Eckpunkte sollte eine Regelung enthalten:

    • Wie ist „relevanter Personalmangel“ bezogen auf die betriebliche Situation zu definieren?
    • Wie ist der „absolute Ausnahmefall“ bezogen auf die betriebliche Situation zu definieren?
    • Festlegung konkreter Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung, die vom Arbeitgeber ausgeschöpft werden müssen, bevor die Wiederaufnahme der Tätigkeit einer SARS-CoV-2 positiven Person erwägt wird (Ausfallmanagement). Das RKI nennt bspw. Rekrutierung von Personal, interne und externe Verlegung, Absagen elektiver Behandlungen.
    • Kostenübernahme für notwendige Testungen zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitgeber
    • Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und Festlegung von besonderen Maßnahmen zum Infektions- und Gesundheitsschutz der betroffenen Beschäftigten auf der Grundlage der Regelungen der Biostoffverordnung (Beispiel: Schutzausrüstung)
    • Regelungen zu speziellen Arbeits- und Pausenzeiten und Wechsel des Personals in besonderen Arbeitsbereichen, wie den speziellen Isolier- und „COVID-Stationen“
    • ggf. die Regelung über die Einrichtung und das Arbeitsverfahren einer betrieblichen Corona-Clearing-Stelle zur schnellen Einzelfallbearbeitung und -entscheidung zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber

    Sollten Arbeitgeber ohne die Hinzuziehung der Interessenvertretung einen „relevanten Personalmangel“ beim Gesundheitsamt anzeigen, empfehlen wir die dringende Kontaktaufnahme mit ver.di vor Ort um das weitere Vorgehen zu besprechen.

  • Was tun bei fehlenden Schutzmitteln?

    Der Bedarf an Schutzausrüstung – sowohl im weiterlaufenden Normalbetrieb als auch im unmittelbaren Umgang mit Infizierten – ist hoch. Allerorten wird nach wie vor über eingeschränkte Mengen, mancherorts aber auch über Knappheit, Rationierung, geringe Bestände berichtet. Dagegen schreibt die Biostoffverordnung, ergänzt um die Technische Regel TRBA 250, den Arbeitgebern vor, besondere Schutzmaßnahmen zu treffen, u.a. ausreichende persönliche Schutzausrüstung bereitzustellen. Es wurden jedoch bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen. Bei der Behandlung/Versorgung von Corona-Patienten empfiehlt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) weiterhin: „Den Beschäftigten sind neben ausreichend Kitteln, Handschuhen, einer Schutzbrille, partikelfiltrierende Halbmasken mindestens der Klasse FFP2 oder FFP3 (z. B. für Tätigkeiten an Patienten, die stark Husten oder zum Husten provoziert werden) in ausreichender Zahl zur Verfügung zu stellen.“. Dort finden sich auch weitere Empfehlungen zum Arbeitsschutz beim Umgang mit Covid-19-Patient*innen.

    Aus der Not geborene Aufweichungen der Schutzstandards wie zum Beispiel auch die Wiederaufbereitung von Einwegartikeln, lehnt ver.di ab.

    Ungeachtet dieser Empfehlungen von Institutionen wie der BAUA, dem RKI u.a. sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 k MVG.EKD, in der MAVO als § 36 Abs. 1 Nr. 10 (Verhütung von Unfällen und Gesundheitsschädigungen) mitbestimmungspflichtig. Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung sollte den Beschäftigen dazu geraten werden, Gefährdungsanzeigen zu stellen, um dem Arbeitgeber den Mangel zu verdeutlichen und ggf. eigenen Haftungsgefahren vorzubeugen

    • Die Interessenvertretung hat bezogen auf den Gesundheitsschutz der Beschäftigten ein Initiativrecht und wirkt dadurch auf den Arbeitgeber sowie ggf. Behörden ein. Er hat alle Anstrengungen zu unternehmen, die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Finanzielle Erwägungen dürfen keine Rolle spielen. Die Interessenvertretung muss Druck machen, dass es die Materialien gibt.
    • Einrichtungen, die sich auf die Versorgung/Behandlung von Corona-Infizierten vorbereiten müssen (z.B. stationäre Altenpflege, Wohnheime für Menschen mit Behinderungen), haben unverzüglich dafür sorgen, dass eine entsprechende Grundausstattung vorgehalten wird und die Nachschubwege geklärt sind.
    • Die Interessenvertretung wirkt darauf hin, dass ohne angemessene Schutzkleidung keine Versorgung stattfinden kann. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten, ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
    • Die Versorgung mit Schutzkleidung muss selbstverständlich für alle Berufsgruppen gelten, die Kontakt mit den Patient*innen und kontaminierten Flächen haben, u.a. für den Reinigungsdienst.

    Wegen der Haftung und zur Dokumentation einer möglichen Berufskrankheit sollen die Beschäftigten unbedingt Gefährdungsanzeigen an den Arbeitgeber schreiben, auch mehrfach. Wo möglich empfehlen wir den Kontakt zusätzlich im Verbandbuch (manchmal auch Unfallbuch genannt) zu dokumentieren. Mehr findet ihr in den FAQ für Beschäftigte.

    Die nach wie vor an vielen Orten unzureichende Versorgung mit Schutzmitteln wirft ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können. ver.di fordert eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten, die solche Probleme für die Zukunft gar nicht erst aufkommen lässt. Wichtig ist, mit dieser extremen Situation gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

  • Darf der Arbeitgeber verlangen, dass die Beschäftigten jeden Tag unterschreiben, nicht krank zu sein?

    Das ist grundsätzlich unzulässig. Allerdings kann es durch die aktuelle COVID-19-Situation unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen geben, wenn zum Zweck des Infektionsschutzes verpflichtende Bestimmungen dafür erlassen worden sind. Arbeits- oder haftungsrechtliche Konsequenzen dürfen für Beschäftigte dann aber nicht entstehen.

    Einige Bundesländer verpflichten Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens gesetzlich dazu, einen regelmäßigen Check bei ihren Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 durchzuführen. Die beiden bislang bekannten Bundesländer mit derartigen Maßnahmen sind Nordrhein-Westfalen und Mecklenburg-Vorpommern, hier müssen Träger von Alten- oder Betreuungseinrichtungen täglich Symptomtagebücher führen. Geregelt wird das für in NRW in einer Allgemeinverfügung des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales in NRW und in Mecklenburg-Vorpommern in gleich drei Verordnungen, die jeweils für die Alten-, Jugend- und Behindertenhilfe erlassen worden sind. Die inhaltlich maßgebliche Grundlage dafür ist die regelmäßig aktualisierte Empfehlung des Robert-Koch-Instituts über Prävention und Management von COVID-19 in Alten- und Pflege­ein­richtungen und Einrichtungen für Menschen mit Beeinträchtigungen und Behinderungen.

    Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers setzt die Schutzrechte der Arbeitnehmer*innen und die Mitbestimmungsrechte von Personal- und Betriebsräten sowie Mitarbeitervertretungen jedoch nicht außer Kraft. Die Umsetzung ist mitzubestimmen und am besten in einer betrieblichen Vereinbarung zu regeln. Aus mehrerlei Sicht ergeben sich Regelungsbedarfe, u.a. hinsichtlich der Ordnung und Verhalten im Betrieb, dem Gesundheitsschutz oder dem Datenschutz.

    Dieser tägliche Check soll feststellen, ob Beschäftigte Kontakt mit COVID-19-Erkrankten hatten oder selbst Symptome zeigen. Gemeint ist allerdings kein medizinischer Check, sondern z.B. eine Liste, auf der Beschäftigte das ihrem Arbeitgeber vor Dienstantritt lediglich per Unterschrift bestätigen. Doch eine derartige Liste verbietet sich schon aus Datenschutzgründen, soweit auf ihr von mehreren Beschäftigten erkenntlich ist, ob und welche Symptome sie haben, ob AU-Meldungen eingereicht wurden, Abstriche genommen wurden oder wie deren Ergebnisse waren usw. Außerdem muss klar geregelt werden, wo diese Listen ausliegen, die Daten verarbeitet, gespeichert, wann sie vernichtet werden u.a.m. Der Arbeitgeber hat die Pflicht den Beschäftigtendatenschutz gemäß § 26 Abs. 5 BDSG sicherzustellen und für die Einhaltung der vorgeschriebenen Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten nachweislich zu sorgen (gem. Art. 5 DSGVO).

    Die Unterschrift ist nach bestem Wissen und Gewissen lediglich die Bestätigung der Beschäftigten, dass sie z.B. symptomfrei sind. Gleichzeitig ist die Unterschrift der persönliche Nachweis dafür, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten beim eingesetzten Personal nachgekommen ist. Durch ihre Unterschrift dürfen Beschäftigten keine Nachteile entstehen bzw. arbeits- oder haftungsrechtlichen Konsequenzen erwachsen. Dies wäre nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit möglich.

  • Müssen Beschäftigte ihre Mobilnummer herausgeben?

    In der (Aufforderung zur) Herausgabe der Mobiltelefonnummer liegt ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.

    Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private, mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall. Sinnvoll ist eine begleitende Vereinbarung, dass für die Vorbereitung des Katastrophenfalls erhobene Nummern nur dafür genutzt werden dürfen und nach Beendigung der jeweiligen Krisensituation nicht weiter genutzt werden dürfen bzw. gelöscht werden.

    Interessenvertretungen haben bzgl. des Sammelns und Speicherns der Mobilnummer Informationsrechte, etwa zu Fragen wie: wo werden die Telefonnummern verarbeitet, wer hat das Recht, in welchem Fall darauf zuzugreifen etc. (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO, § 40 j MVG.EKD)

  • Ist eine Streichung oder Zurückrufen aus dem Urlaub erlaubt?

    Grundsätzlich unterliegen die Urlaubspläne der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG, § 40 e MVG.EKD, § 36 Abs. 1 Nr. 2 MAVO) Ein einseitiges zurückrufen oder streichen, sowie eine Urlaubssperre ohne die Beteiligung der Interessenvertretung ist demzufolge unzulässig.

  • Was können wir gegen die psychische Belastung unserer Kolleg*innen tun?

    Psychosoziale Unterstützung in Notfallsituationen zielt auf die Vermeidung und Früherkennung der psychosozialen Folgen belastender Ereignisse, die Gewährung angemessener Unterstützung zur Erfahrungsverarbeitung sowie die ggf. notwendige Behandlung von Traumafolgen und psychischen Fehlbeanspruchungsfolgen ab. Genau das ist für Patient*innen, Angehörige und Personal in Krankenhäusern und der Altenhilfe, aber auch anderen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens in dieser Krise notwendig. Leider mangelt es – trotz guter Modelle an einzelnen Kliniken – bisher immer noch an einer flächendeckenden, strukturierten und standardisierten psychosozialen Notfallversorgung für Betroffene und Beschäftigte in krisenhaften und potentiell traumatisierenden Situationen.

    Die folgenden Hinweise konzentrieren sich auf die Notfallversorgung des Personals, aber auch die Unterstützung für Patient*innen und Betroffene muss organisiert werden.

    Interessenvertretungen müssen bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und beteiligt werden und können dem Arbeitgeber hierzu entsprechende Vorschläge machen (siehe dazu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO, § 40 b MVG.EKD). Der Arbeitgeber ist nach § 3 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und die Arbeit so zu organisieren, dass die Beschäftigten gegen Gefahren für ihre Gesundheit geschützt sind (gem. § 618 (1) BGB).

    Interessenvertretungen sind bei „Gefährdungen“, also dem möglichen Eintritt eines gesundheitlichen Schadens, in der Mitbestimmung, auch wenn eine unmittelbare Gefahr nicht vorliegt. Die Gefährdung muss entweder feststehen oder durch eine Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden.

    Bei veränderter Arbeitssituation ist eine (erneute) Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Im Normalzustand ist dies häufig ein zeitaufwändiger Prozess. In einer aktuellen Notsituation kann bspw. die Befragung der Beschäftigten zu psychischen Belastungen vereinfacht durchgeführt werden.  

    Jetzt ist es wichtig, zeitnah zu wirksamen Lösungen zu gelangen. Die psychische Gefährdung bei Extremereignissen ist von den relevanten Arbeitsschutzinstitutionen wiederholt festgestellt worden. Dazu kann auch z.B. die Versorgung von Kranken, Bewohner*innen oder Klient*innen unter Mangelbedingungen zählen, die bei steigenden Corona-Zahlen täglich präsenter wird. Als erforderlicher Nachweis für die Interessenvertretung können folgende Quellen herangezogen werden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

    Sollte sich der Arbeitgeber den Vorschlägen der Interessenvertretung zur Prävention von Langzeitfolgen beim Personal verschließen, muss zur Not mit Nachdruck auf die Notwendigkeit hingewiesen werden, auch durch den Gang in die Einigungsstelle (für Betriebsräte) oder die Beschwerde nach Arbeitsschutzgesetz mit den jeweiligen Folgeschritten auch für Personalräte und MAVen. Die Deutsche Interdisziplinäre Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin hat konkrete Handlungsempfehlungen zur klinischen psychosozialen Notfallversorgung im Rahmen von COVID-19 veröffentlicht und hier noch einmal weiter ausformuliert, in denen auf diese Notwendigkeit drängend hingewiesen wird. Diese können als Leitlinie für die betriebliche Vorgehensweise dienen. Vorgeschlagen werden die Erstellung eines klinischen psychosozialen Notfallversorgungskonzeptes sowie die kurzfristige Etablierung eines professionellen Teams dafür.

    Es ist möglich, aus den eigenen Fachabteilungen für Psychiatrie/Psychosomatik Spezialist*innen hinzuziehen oder mit regional naheliegenden psychiatrischen Einrichtungen – insbesondere, wenn sie auf Traumabehandlung spezialisiert sind und/oder aufgrund der Corona-Krise Arbeitskapazitäten frei geworden sind – zusammenzuarbeiten. Der Einsatz von Unterstützungskräften für die psychosoziale Versorgung sollte arbeits- und datenschutzrechtlich klar geregelt sein, auf den Arbeitsschutz dieser Kräfte ist wiederum zu achten.

    Unterstützung durch die Berufsgenossenschaft

    Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) behandelt Extremereignisse – auch außerhalb der Pandemie (wie Gewalt gegen Beschäftigte, aber auch „Unfalltod, Suizid oder schwere Verletzungen von Schutzbefohlenen beziehungsweise betreuten Personen“), die zu psychischen Belastungen führen, als Arbeitsunfälle, und ruft dazu auf, diese zu melden, auch wenn sie unterhalb der Meldepflicht von 3 AU-Tagen liegen, siehe hier.

    Wichtig ist, auf ein Extremereignis hinzuweisen – also die spezielle besonders belastende Situation, die die psychische Überlastung ausgelöst hat.
    Die BGW bietet ihren Versicherten im Falle psychischer Belastungen auf Grund besonderer Extremereignisse, bundesweit zeitnah und ortsunabhängig telefonische Beratung durch Psychotherapeutinnen und -therapeuten an. Bis zu fünf Telefontermine à 50 Minuten mit geschulten Psychotherapeutinnen und -therapeuten sind möglich.  Auch bei den Unfallkassenfinden sich - regional unterschiedliche – Angebote, ggf. dort gezielt nachfragen.

  • Welche Rolle spielt das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG)?

    Aufgrund der im Zuge der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen können einige Dienstleister und Einrichtungen im Gesundheits- und Sozialwesen ihre Arbeit derzeit nicht in der gewohnten Form oder nur eingeschränkt leisten. So galt im Frühjahr 2020 z.B. ein Betretungsverbot für die Werkstätten für Menschen mit Behinderung, die Kitas und Schulen waren zeitweise geschlossen und es gab einen Belegungsrückgang bei Reha-Einrichtungen. Aber auch im Herbst 2020 können z.B. Maßnahmen der Kinder- und Jugendhilfe nicht im gewohnten Umfang angeboten werden. Der Bundestag hat das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) am 27. März 2020 verabschiedet Es regelt erstens den Einsatz sozialer Dienstleister*innen zur Krisenbewältigung und zweitens einen Sicherstellungsauftrag der Leistungsträger. Am 5. November 2020 hat der Bundestag das Gesetz zum zweiten Mal verlängert, es gilt nun bis 31. März 2021.

    In dem Gesetz ist geregelt, dass Dienstleister und Einrichtungen alle möglichen, zumutbaren und rechtlich zulässigen Möglichkeiten ausschöpfen sollen, um zur Bewältigung der Auswirkungen der Pandemie beizutragen – sei es, indem sie Betriebsmitteln, Räumlichkeiten oder Personal zur Verfügung stellen. Zugleich sollen sie geschützt werden, damit sie durch die Krise nicht dauerhaft in ihrem Bestand gefährdet sind und wichtige Infrastrukturen erhalten bleiben. Deshalb sind im SodEG Ausgleichszahlungen in Form von monatlichen Zuschüssen durch die Leistungsträger geregelt.  Dabei wird ein Betrag zugrunde gelegt, der grundsätzlich monatlich höchstens 75 Prozent des Durchschnittsbetrages des vorangehenden Jahreszeitraums entspricht.

    ver.di stellt diesbezüglich betrieblichen Interessenvertretungen eine Handreichung zur Verfügung. Diese ist bei den Gewerkschaftssekretär*innen des ver.di Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen erhältlich.

    Mehr Informationen zum SodEG

  • Personal wird in der Einrichtung versetzt. Welchen Einfluss habe ich als Interessenvertretung?

    Versetzungen unterliegen der Beteiligung nach § 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, §§ 34, 35 MAVO, § 42/ 46d MVG.EKD. Auch in Zeiten von Corona muss das Unternehmen die gesetzliche Interessenvertretung vorab unterrichten und ihre Zustimmung einholen. Der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die Eingruppierung müssen dem Betriebsrat, der Mitarbeitervertretung bzw. dem Personalrat mitgeteilt werden.

    Versetzungen können zum jetzigen Zeitpunkt sowohl im Interesse der Beschäftigten als auch der zu unterstützenden Menschen bzw. Patient*innen sinnvoll sein. Dennoch sollte auch unter den aktuellen Umständen darauf geachtet werden, dass die Versetzungen möglichst freiwillig sind. Wenn dies nicht möglich sein sollte, ist es die Aufgabe der gesetzlichen Interessenvertretung, für die Auswahl der Beschäftigten Kriterien zu finden. So könnte z.B. berücksichtigt werden, welche Beschäftigten Risikogruppen angehören oder aber Risikogruppen versorgen, ob körperliche Einschränkungen bestehen und die Beschäftigten z.B. nicht schwer heben können etc. Dies alles sollte in einer Betriebsvereinbarung bzw. Dienstvereinbarung festgehalten werden, in der die Versetzungen in den Zusammenhang mit der Corona Krise gestellt und zeitlich begrenzt werden.

  • Kann der Arbeitgeber einfach andere Tätigkeiten zuweisen?

    Ja, allerdings ist das mitbestimmungspflichtig. Bei der Zuweisung einer anderer Tätigkeiten übt Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, was eine Form der Versetzung darstellt. Die einschlägigen Gesetze sind § 106 GewO und § 315 BGB.

    Handelt es sich kollektivrechtlich um eine Versetzung sind der Betriebsrat, Personalrat bzw. die Mitarbeitervertretung zu beteiligen (§ 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, § 35 MAVO, § 42g MVG.EKD). Nach dem BetrVG liegt eine Versetzung (§ 95 Abs. 3 BetrVG) dann vor, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich länger als einen Monat erfolgt oder die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

    Der Begriff „Arbeitsbereich“ beinhaltet sowohl die Aufgabe und Verantwortung des Beschäftigten (vgl. § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 BetrVG), als auch die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zum Beispiel einer sozialen Einrichtung oder eines Krankenhauses. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Beschäftigten so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Das kann zum Beispiel die persönliche Assistenz von Menschen mit Behinderung statt Schulbegleitung sein oder auch die orthopädische Versorgung in einer umgewandelten Reha-Klinik, die jetzt als Akut-Krankenhaus agiert. Das ergibt sich in solchen Fällen aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung. Die Andersartigkeit der neuen Tätigkeit kann auch aus einer Änderung des Arbeitsorts folgen (Beispiel Schulbegleitung) oder aus der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist (Akutversorgung statt Nachsorge). Sie kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Beschäftigten innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein, wie z.B. beim Stationswechsel in eine Intensivabteilung (BAG v. 4.5.2011 - 7 ABR 3/10). Auch dann kann eine Versetzung vorliegen, wenn dem/der Arbeitnehmer*in ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird, ohne dass sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird (z.B. Stationswechsel, Einrichtungswechsel zu einer anderen Kita).

    Wenn sich die Umstände der Arbeit, unter denen sie zu leisten ist, erheblich ändern, gilt dies auch dann als Versetzung, wenn es sich nur um eine kurzfristige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (u.a. zur Vertretung oder zur Aushilfe) handelt, die voraussichtlich weniger als einen Monat andauern wird. Zu diesen Arbeitsumständen zählen die äußeren Umstände, wie zum Beispiel die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe und Infektionsgefahr. Einzelne Änderungen dieser Umstände müssen dann aber „erheblich“ sein (BAG v. 23.6.2009 - 1 ABR 23/08).

    Dem Arbeitgeber steht es Kraft seines Direktionsrechts zu, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften bereits geregelt sind (§ 106 S. 1 GewO). Daher kann er im Einzelfall eine Versetzung nur anordnen, wenn dies arbeits- und tarifvertraglich vereinbart wurde (BAG v. 23.2.2010 - 9 AZR 3/09). Sollte es zu keiner einvernehmlichen Lösung kommen, bliebe dem Arbeitgeber noch die Änderungskündigung. Auch hier geht das nicht ohne die Beteiligung (§§ 99, 102 BetrVG).

    Die gesetzlichen Interessenvertretungen können die Zustimmung zu Versetzungen verweigern, wenn z.B. damit gegen ein Gesetz oder Tarifvertrag verstoßen wird oder erhebliche Nachteile für die betroffenen Beschäftigten vorliegen.

  • Darf der Arbeitgeber Qualifizierungen anordnen?

    Ja, über das Ob kann der Arbeitgeber entscheiden, u.U. ist er sogar gesetzlich dazu verpflichtet, Schulungen durchzuführen. Jedoch unterliegt das Wie (Durchführung) und das Wer (Auswahl der Teilnehmenden) der Mitbestimmung. Im Übrigen gelten in Bezug auf pandemiebedingte Qualifizierungen die Mitbestimmungsrechte in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Qualifizierungen können v.a. in Gesundheitseinrichtungen in der aktuellen Situation besondere Bedeutung erlangen Zuvor sind die Interessenvertretungen zu diesen personellen Maßnahmen (z.B. §§ 99, 100 BetrVG) zu beteiligen. Zum Zwecke der Qualifizierung der Beschäftigten wird der Arbeitgeber dann kurzfristig Schulungen für sie durchführen müssen, soweit sie derzeit üblicherweise noch nicht mit besonderen Anforderungen z.B. hinsichtlich Hygiene, Technikbedienung etc. konfrontiert sind. Derartige Qualifizierungen haben neben der sichern Versorgung der Patient*innen auch den Zweck, Gesundheitsgefährdungen vorzubeugen, womit der Arbeitgeber seiner Pflicht gem. § 4 ArbSchG nachkommt. Demnach ist die Schulung eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu deren Umsetzung der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum hat. Das betrifft z.B. die Durchführung, die Inhalte oder auch die Auswahl der Teilnehmenden. 

    Alle Mitbestimmungsgesetze (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) sehen ähnliche Mitbestimmungsregelungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessenvertretungen in öffentlichen, privaten und kirchlichen Betrieben vor. Hier eine Auflistung: § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG (vgl. zusätzlich LPersVG), § 40 b MVG.EKD (vgl. zusätzlich gliedkirchliche MVG-Regelungen) und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO-RahmenO (vgl. zusätzlich (Erz-)Diözesane MAVO-Regelungen). Zusätzlich ist zu beachten, ob es ggf. Rahmenbetriebs- oder Rahmendienstvereinbarungen auf örtlicher oder Konzernebene oder tarifliche Regelungen gibt, die bereits grundsätzlich oder gar zum Pandemie-/Katastrophenfall etwas zur Qualifizierung von Beschäftigten vorsehen.

    Die Durchsetzungsmöglichkeiten der Interessenvertretung im Falle der Nichteinigung mit dem Arbeitgeber sind je nach (kirchen-)gesetzlicher Grundlage sehr unterschiedlich ausgeprägt. Jedoch ist es angesichts der Bewältigung der Corona-Krise sicherlich zweckmäßig, wenn Interessenvertretung und Arbeitgeber notwendige Schulungsbedarfe auf kurzem Wege klären und sie zügig für die betroffenen Beschäftigten zur Durchführung bringen.

    Interessenvertretungen sollten in jedem Fall aufmerksam bei der Auswahl der Teilnehmenden für pandemiebedingte Qualifizierungen sein. Denn eine Schulung von Beschäftigten findet mit dem Zweck statt, dass sie im Anschluss in den entsprechend belasteten bzw. kritischen Bereichen eingesetzt werden können. Hier sollten Interessenvertretungen darauf achten, dass keine Beschäftigten für den Einsatz vorgesehen sind, für die der Arbeitgeber im Rahmen der Corona-Krise selbst eine besondere Fürsorgepflicht hinsichtlich einer möglichen Ansteckung hat, z.B. bedingt durch Alter, Vorerkrankungen, Umfeld der betreffenden Beschäftigten o.ä.

  • Kann der Arbeitgeber Mitglieder der Interessenvertretung zum Dienst verpflichten?

    Nein, das kann er nicht. Der Arbeitgeber kann die Interessenvertretung nicht daran hindern, ihre Arbeit zu tun. Siehe auch hier. Selbst das Gesetz zur Sicherung von Arbeitsleistungen im Verteidigungsfall sieht keine Ausnahme für Mitglieder der gesetzlichen Interessenvertretung vor (gem. 5 Abs. 2 ASG). Es regelt, dass Beschäftigte zu bestimmten Arbeiten verpflichtet werden könnten, die dem Zweck der Verteidigung oder dem Schutz der Zivilbevölkerung dienen. Interessenvertretungen könnten also nicht einmal im Verteidigungsfall zur Arbeit verpflichtet werden. Die betriebliche Mitbestimmung ist ein hohes Gut, dass der Gesetzgeber auch in Krisensituationen besonders schützt. Die Pandemie bietet keine Grundlage dafür, dass Mitglieder der Interessenvertretung von ihrer Arbeit abgehalten werden dürften.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Rechte der Schwerbehinderten und Schwerbehindertenvertretungen beim ver.di Bereich Sozialpolitik

    Gesundheits- und Sozialwesen

    FAQ Infos für Beschäftigte (individuelles Arbeitsrecht)

    FAQ Mitbestimmung richtig nutzen (für Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen)

    FAQ Auszubildende und Covid-19

    FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19

    FAQ Sonderprämie Altenpflege

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