Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

COVID-19

FAQ: Mitbestimmung richtig nutzen

Corona-Pandemie – eine Herausforderung auch für die Mitbestimmung im Gesundheits- und Sozialwesen

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt gerade besondere Belastungen für unser Gesundheits- und Sozialwesen mit sich. Gerade jetzt ist es wichtig, dass alle Akteur*innen in den Betrieben möglichst gemeinsam und mit Blick auf einen noch nicht abschätzbaren zeitlichen Horizont an nachhaltigen Lösungen arbeiten. Das Leben von Menschen und derer Schutz der Beschäftigten haben oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Weitere gesetzliche Bestimmungen entfalten ihre Wirkung, insbesondere das Infektionsschutzgesetz (IfSG). Sie greifen zum Teil auch in Bereiche ein, die bislang nur durch die betriebliche Mitbestimmung geregelt sind, sei es durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), die Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG), sowie bei konfessionellen Einrichtungen das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD) für den evangelischen Bereich und die Mitarbeitervertretungs-Ordnung (MAVO) für den katholischen Bereich. Das führt zu Fragen, sowohl grundsätzlicher Natur als auch zur praktischen Umsetzung vor Ort. Viele Arbeitgeber*innen verhalten sich an dieser Stelle in der Einbindung der Interessenvertretung vorbildlich. Wir erhalten jedoch auch Berichte über Arbeitgeber*innen, die die Sondersituation der Pandemiebekämpfung ausnutzen wollen, um ihre schon immer verfolgten Ziele zu erreichen (z.B. wirtschaftliche Vorteile im Wettbewerb, grundsätzliche Einschränkung von Arbeitsrecht, Mitbestimmung, Tarifrecht). Hier muss die Interessensvertretung klar Position beziehen und Grenzen setzen. 

Die vorliegende Übersicht soll Unterstützung für die Arbeit der Interessenvertretungen geben. Sie ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

  • Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber will, dass wir auf Beteiligungsrechte verzichten?

    Dafür gibt es trotz Corona-Lage keinen Grund und keinen Zwang. Die betriebliche Interessenvertretung kann sich darauf berufen, dass weiterhin alle Regelungen aus dem jeweiligen Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) gelten. In der aktuellen Krisensituation sind Versorgungseinrichtungen, wie z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen, von besonderer Bedeutung. Ihre Funktionsfähigkeit und ggf. auch schnelle Reaktionsfähigkeit auf kurzfristige pandemiebedingte Anforderungen ist von großer Bedeutung für die Bewältigung dieser Krise.

    Eine Vereinbarung über Sonderregeln kann jetzt zweckmäßig sein. Sie stellt keine Option dar, wenn die Arbeitgeber und Interessenvertretung bislang und ggf. auch jetzt im Corona-Fall nicht vertrauensvoll als verständige Betriebsparteien miteinander umgehen. Es ist lediglich dann eine Option, wenn beide Seiten bereit sind, auf Augenhöhe Regeln miteinander zu vereinbaren, wie zügig und abgestimmt Maßnahmen im Betrieb umgesetzt werden können, um Hand in Hand entschlossen und agil mit der Gefährdungslage umzugehen. Dazu gehört, dass einerseits Mitbestimmungsrechte nicht von der Interessenvertretung formal (zeitlich und bzgl. der möglichen rechtlichen Mittel) ausgereizt werden und gesetzlich vorgesehene Beteiligungsrechte andererseits aber auch nicht verloren gehen bzw. später vom Arbeitgeber in Frage gestellt werden, wenn die Interessenvertretung sich im Vorfeld auf Prozesskompromisse einlässt. In so einem Fall ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu schließen, um eine grundsätzliche Verständigung über die zu treffenden Verfahrensregelungen und die hinterlegten Prozesse herzustellen.

    Als grundlegende Voraussetzungen, bevor eine derartige Vereinbarung abgeschlossen wird, sollten gelten:

    • Zeitliche und inhaltliche Beschränkung auf Eilfälle, die der Sicherstellung der Versorgung auf Grund des aktuellen Pandemiefalls dienen; ansonsten unterliegen alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen weiterhin regulär der Mitbestimmung
    • Der Versorgungsaspekt der Menschen steht im Vordergrund, nicht die wirtschaftlichen Aspekte
    • Ausschließlich Regelungen über das Zusammenspiel zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber
    • Kein Abtreten gesetzlicher Mitbestimmungsgrundlagen, sondern die Regelung des Verfahrens, für welche konkreten Fälle der Mitbestimmung wie zu verfahren ist (z.B. hinsichtlich Kommunikationswegen, Informationsweitergabe und Einbindung der Interessenvertretung, Dauer für Beschlussfassungen, Stringenz beim Einsatz rechtlicher Mittel, Verfahren zur Nachholung von Beteiligungsverfahren o.ä.)
    • Keine „Freifahrtscheine“ für all die Dinge, die Arbeitgeber bisher gegenüber der Interessenvertretung nicht durchsetzen konnten
    • Sollten Arbeitgeber einen Vorschlag für eine schriftliche Vereinbarung vorlegen, ist diese wie sonst auch rechtlich zu prüfen. Hier kann gegenüber Jurist*innen die Dringlichkeit geltend gemacht werden.
    • Befristung der Regelung, zeitlich (z.B. 2 Monate) oder sachlich (z.B. Verständigung über Aufhebung, sobald keine Sondermaßnahmen auf Grund etwaiger Versorgungsnotstände mehr erforderlich sind)
  • Können Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt oder eingeschränkt werden?

    Für Betriebsräte gilt: Definitiv Nein. Auch bei so genannten Eilfällen, wenn also eine Regelung möglichst umgehend getroffen werden muss, darf der Arbeitgeber keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) treffen, wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.

    Für Personalräte gilt gemäß BPersVG: Grundsätzlich Nein. Gem. § 69 Abs. 1 BPersVG können mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Eine wie auch immer geartete „Notstandgesetzgebung“ kennt das BPersVG nicht. Allerdings kann die Dienststellenleitung gem. § 69 Abs. 5 vorläufige Regelungen treffen bei „Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“. Darüber hinaus ist die Mitbestimmung des Personalrats hinsichtlich der Regelung der täglichen Arbeitszeit (§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG) insofern eingeschränkt, als dass die Dienststellenleitung gem. § 75 Abs. 4 Dienstpläne, insbesondere Dienstbereitschaft und Überstunden, einseitig anordnen kann bei „Erfordernissen die die Dienststelle nicht voraussehen kann, […]“. Die Landespersonalvertretungsgesetze können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Mehr Informationen für Betriebs- und Personalräte sind in den FAQ des zentralen Bereichs Mitbestimmung von ver.di zu finden.

    Für evangelische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein.Gem. § 38 Abs. 1 MVG.EKD dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchengericht ersetzt worden oder die Einigungsstelle entschieden hat. Der Arbeitgeber hat in Eilfällen die Möglichkeit gem. § 38 Abs. 5 MVG.EKD, eine Maßnahme vorläufig anzuordnen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Die gliedkirchlichen MVG-Regelungen können abweichende Regelungen vorsehen, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Für katholische Mitarbeitervertretungen gilt: Grundsätzlich nein. Gem. § 33 Abs. 1 i.V.m. Abs. 4 MAVO dürfen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt, durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzt worden sind oder die Einigungsstelle angerufen worden ist. Der Arbeitgeber hat in Angelegenheiten, „die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden“ […] gemäß § 33 Abs. 5 MAVO die Möglichkeit, eine Maßnahme vorläufig umzusetzen. Er muss aber zwingend die kirchengesetzlichen Voraussetzungen einhalten. Dazu gehört auch, dass das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten oder fortzuführen ist. Möglicherweise bestehen auf (Erz-)Diözesaner Ebene abweichende Regelungen von der MAVO-RahmenO, sie sollten im konkreten Fall geprüft werden.

    Verstößt ein Arbeitgeber gegen die o.g. Rechte der betrieblichen Interessenvertretung, bestehen je nach Mitbestimmungsgesetz (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. In der aktuellen Situation ist es aktuell sicher sinnvoll, wenn Interessenvertretungen gut abwägen, wo sie vor dem Hintergrund der Krisensituation Kraft investieren und wo ggf. nicht. Sowohl für Arbeitgeber, als auch Interessenvertretungen sollte im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zielorientiert und krisenadäquat gemeinsam um Lösungen ringen, die die Beschäftigten in den Versorgungseinrichtungen trotz der maximalen Belastung dauerhaft schützt und nicht überfordert.

  • Hat die Interessenvertretung Anspruch auf Einbindung in den Krisenstab/Taskforce o.ä.?

    Priorität muss zurzeit die Eindämmung der Pandemie sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten, gerade in den Krankenhäusern sein. Um ein unbürokratisches Handeln in der Krisensituation zu ermöglichen und formale Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist daher eine enge Einbindung der Interessenvertretung dringend anzuraten, u.a. durch eine Beteiligung an entsprechenden Krisenarbeitsstrukturen. Wichtig ist, den Prozess der Zusammenarbeit transparent zu gestalten. Denn das fördert die Akzeptanz der Maßnahmen oder der Vorgehensweisen in Krisenzeiten bei den Beschäftigten und damit auch die Funktionsfähigkeit des Betriebes. Ob hier letztlich der formale Weg beschritten wird die Mitbestimmung durchzusetzen, wird von der Art der einseitig beschlossenen Maßnahmen, deren Umfang und den Auswirkungen auf die Beschäftigten abhängen

    Einen Rechtsanspruch auf Beteiligung an einer Taskforce/Krisenstab gibt es allerdings nicht. Allerdings unterliegen viele Maßnahmen, die dort besprochen werden, der Mitbestimmung (z.B. § 87 Abs. 1 BetrVG Nr. 1 und Nr. 7), entsprechend BPersVG, LPersVG, MAVO und MVG.EKD. Mitbestimmungsrechte sind nur dann außer Kraft gesetzt, wenn es sich um Notfälle handelt. Nur im Notfall kann es überhaupt zu Beschränkungen des Mitbestimmungsrechtes kommen: siehe zentrale FAQ des Bereichs Mitbestimmung.

    Zu differenzieren ist bei § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Bei konkreten Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer*innen sind vom Arbeitgeber sofort Eilmaßnahmen zu treffen. Dann hat der Betriebsrat ausnahmsweise nicht mitzubestimmen. Das folgt dem § 21 ff. ArbSchG. Allerdings bedarf es hier der Anordnung der unaufschiebbaren Maßnahmen und das ist Sache der Aufsichtsbehörde.

    Bei unbelehrbaren Arbeitgeber*innen, die eine enge Zusammenarbeit verweigern, kann die Interessenvertretung ggf. betriebsöffentlich darauf verweisen, dass sie gerade in dieser Situation kein Interesse hat, in formale Auseinandersetzungen einzusteigen, dafür aber eine Einbindung in Entscheidungsfindung und -umsetzung braucht.

    Wenn die Nichteinbindung gar damit begründet wird, aus Infektionsschutzgründen die Gruppengröße zu reduzieren, kann auf die Möglichkeit von größeren Sitzungssälen mit Abstand, Telefonkonferenzen bzw. Videokonferenzen verwiesen werden.

  • Was tun bei fehlenden Schutzmitteln?

    Der Bedarf an Schutzausrüstung – sowohl im weiterlaufenden Normalbetrieb als auch im unmittelbaren Umgang mit Infizierten – ist hoch. Allerorten wird über Knappheit, Rationierung, geringe Bestände berichtet. Dagegen schreibt die Biostoffverordnung den Arbeitgebern vor, besondere Schutzmaßnahmen zu treffen, u.a. ausreichende persönliche Schutzausrüstung bereitzustellen. Es wurden jedoch bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen. Bei der Behandlung/Versorgung von Corona-Patienten empfiehlt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) weiterhin: „Den Beschäftigten sind neben ausreichend Kitteln, Handschuhen, einer Schutzbrille, partikelfiltrierende Halbmasken mindestens der Klasse FFP2 oder FFP3 (z. B. für Tätigkeiten an Patienten, die stark Husten oder zum Husten provoziert werden) in ausreichender Zahl zur Verfügung zu stellen.“. Dort finden sich auch weitere Empfehlungen zum Arbeitsschutz beim Umgang mit Covid-19-Patient*innen.

    Aus der Not geborene Aufweichungen der Schutzstandards lehnt ver.di ab.

    Ungeachtet dieser Empfehlungen von Institutionen wie der BAUA, dem RKI u.a. sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb berühren, nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG sowie § 40 k MVG.EKD, in der MAVO als § 36 Abs. 1 Nr. 10 (Verhütung von Unfällen und Gesundheitsschädigungen) mitbestimmungspflichtig. Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung sollte den Beschäftigen dazu geraten werden, Gefährdungsanzeigen zu stellen, um dem Arbeitgeber den Mangel zu verdeutlichen und ggf. eigenen Haftungsgefahren vorzubeugen

    • Die Interessenvertretung hat bezogen auf den Gesundheitsschutz der Beschäftigten ein Initiativrecht und wirkt dadurch auf den Arbeitgeber sowie ggf. Behörden ein. Er hat alle Anstrengungen zu unternehmen, die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Finanzielle Erwägungen dürfen keine Rolle spielen. Die Interessenvertretung muss Druck machen, dass es die Materialien gibt.
    • Einrichtungen, die sich auf die Versorgung/Behandlung von Corona-Infizierten vorbereiten müssen (z.B. stationäre Altenpflege, Wohnheime für Menschen mit Behinderungen), haben unverzüglich dafür sorgen, dass eine entsprechende Grundausstattung vorgehalten wird und die Nachschubwege geklärt sind.
    • Die Interessenvertretung wirkt darauf hin, dass ohne angemessene Schutzkleidung keine Versorgung stattfinden kann. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten, ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
    • Die Versorgung mit Schutzkleidung muss selbstverständlich für alle Berufsgruppen gelten, die Kontakt mit den Patient*innen haben, u.a. für den Reinigungsdienst.

    Wegen der Haftung und zur Dokumentation einer möglichen Berufskrankheit sollen die Beschäftigten unbedingt Gefährdungsanzeigen an den Arbeitgeber schreiben, auch mehrfach. Wo möglich empfehlen wir den Kontakt zusätzlich im Verbandbuch (manchmal auch Unfallbuch genannt) zu dokumentieren. Mehr findet ihr in den FAQ für Beschäftigte.

    Die aktuelle Unterversorgung mit Schutzmitteln wirft ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können. ver.di fordert eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten, die solche Probleme für die Zukunft gar nicht erst aufkommen lässt. Wichtig ist, mit dieser extremen Situation gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

  • Wie steht es um die Mitbestimmung bei der Anordnung von Überstunden?

    Grundsätzlich bestehen die Mitbestimmungsrechte in ihren je unterschiedlichen Formen (kirchlich/öffentlich/privat) fort. In der aktuellen Situation sollte die Interessenvertretung ein besonders offenes Ohr für die Belange der Beschäftigten haben: wo stoßen Beschäftigte an Belastungsgrenzen? Werden Überstunden wirklich aufgrund des Bedarfs nach zusätzlicher Kapazität aufgrund der Pandemie angeordnet oder verfolgt der Arbeitgeber dabei wirtschaftliche Ziele?

    Grundsätzlich können Interessenvertretungen bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers ihr Recht vor Gericht oder in der Einigungsstelle durchsetzen. Davon sollte derzeit jedoch nur in krassen Fällen Gebrauch gemacht werden. Vielmehr geht es derzeit darum, dass der Dialog Interessenvertretung und Arbeitgeber funktioniert, um zu zielorientierten und krisenadäquaten Lösungen zu kommen. Das kann auch kurzfristige Lösungen und Regelungen bedeuten, um der rasanten Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten. Voraussetzung ist dafür eine vertrauensvolle Zusammenarbeit von beiden Seiten.

  • Müssen Beschäftigte ihre Mobilnummer herausgeben?

    In der (Aufforderung zur) Herausgabe der Mobiltelefonnummer liegt ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.

    Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall. Sinnvoll ist eine begleitende Vereinbarung, dass aktuell für die Vorbereitung des Corona-Katastrophenfalls erhobene Nummern nur dafür genutzt werden dürfen und nach Beendigung der aktuellen Krisensituation nicht weiter genutzt werden dürfen bzw. gelöscht werden.

    Interessenvertretungen haben bzgl. des Sammelns und Speicherns der Mobilnummer Informationsrechte, etwa zu Fragen wie: wo werden die Telefonnummern verarbeitet, wer hat das Recht, in welchem Fall darauf zuzugreifen etc. (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 9 MAVO, § 40 j MVG.EKD)

  • Ist eine Streichung oder Zurückrufen aus dem Urlaub erlaubt?

    Insofern die Corona-Lage als Notfall/Katastrophenfall bewertet wird, sind Angehörige der Gesundheitsberufe verpflichtet, den Weisungen der Katastrophenschutzbehörden Folge zu leisten (z.B. Hessisches Gesetz über den Brandschutz, die Allgemeine Hilfe und den Katastrophenschutz, § 37). Bisher sind vor allem Appelle der Politik ergangen, alle möglichen Kapazitäten zur Verfügung zu stellen. Eine Weisung der Behörden ist noch nicht ergangen (Stand 21.3.). Damit behält das Urlaubsgesetz seine Gültigkeit, es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers, Beschäftigte aus dem angetretenen Urlaub zurückzurufen.

    Grundsätzlich unterliegen die Urlaubspläne der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Dies gilt auch für eine Änderung der Urlaubspläne. Wird eine Urlaubssperre verhängt, greift diese auch und insbesondere für noch nicht genehmigte Urlaube. Voraussetzung dafür ist eine anders nicht abzuwendende Ausnahmesituation. Weitere Informationen gibt es hier.

  • Lockerung der Arbeitszeitregelungen

    Verschiedene Länder haben schon durch Verordnungen das Arbeitszeitgesetz gelockert, z.B. durch die Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden täglich für systemrelevante Bereiche.

    Inzwischen wurde durch eine Änderung im Arbeitszeitgesetz eine bundesweite Verordnung des Bundesarbeitsministeriums ermöglicht. Diese ist am 10.April 2020. in Kraft getreten und eröffnet unter bestimmten Bedingungen für systemrelevante Bereiche die Möglichkeit einer Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden. Weiterhin enthält diese Verordnung eine mögliche Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden bei einer gleichzeitigen Verschiebung der wöchentlichen Ruhezeit sowie eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf nur noch 9 Stunden.

    ver.di bewertet diese Verordnungen sehr kritisch und hat darauf hingewiesen, dass solche überlangen Arbeitszeiten gesundheitsschädlich und extrem belastend sind. Für Interessenvertretungen stellt ver.di eine Handreichung zur Verfügung. Diese ist bei den Gewerkschaftssekretär*innen des ver.di Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen erhältlich

    Klar ist: bestehende Regelungen in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und in den individuellen Arbeitsverträgen sind dadurch nicht außer Kraft, sondern gelten weiter. Der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig verändern. Nicht alles, was gesetzlich erlaubt ist, ist auch sinnvoll. Interessenvertretungen sollten vor einer Öffnung kritisch abwägen, ob dies wirklich notwendig, in der Sache hilfreich und letztlich zielführend ist und ob der Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei solchen Arbeitszeiten überhaupt gewährleistet werden kann.

  • Darf der Arbeitgeber Qualifizierungen anordnen?

    Ja, über das Ob kann der Arbeitgeber entscheiden, u.U. ist er sogar gesetzlich dazu verpflichtet, Schulungen durchzuführen. Jedoch unterliegt das Wie (Durchführung) und das Wer (Auswahl der Teilnehmenden) der Mitbestimmung. Im Übrigen gelten in Bezug auf pandemiebedingte Qualifizierungen die Mitbestimmungsrechte in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Kurzfristige Qualifizierungen können v.a. in Krankenhäusern in der aktuellen Situation besondere Bedeutung erlangen. Es ist ein deutlicher Anstieg von u.a. Intensivpatient*innen, Beatmungspatient*innen bzw. Quarantäne- oder Isolationsfällen zu erwarten, zu deren Versorgung deutlich mehr Beschäftigte als heute nötig sein werden. Dieses zusätzliche Personal wird der Arbeitgeber ggf. aus anderen Arbeitsbereichen benötigen und dorthin versetzen wollen. Zuvor sind die Interessenvertretungen zu diesen personellen Maßnahmen (z.B. §§ 99, 100 BetrVG) zu beteiligen. Zum Zwecke der Qualifizierung der Beschäftigten wird der Arbeitgeber dann kurzfristig Schulungen für sie durchführen müssen, soweit sie derzeit üblicherweise noch nicht mit besonderen Anforderungen z.B. hinsichtlich Hygiene, Technikbedienung etc. konfrontiert sind. Derartige Qualifizierungen haben neben der sichern Versorgung der Patient*innen auch den Zweck, Gesundheitsgefährdungen vorzubeugen, womit der Arbeitgeber seiner Pflicht gem. § 4 ArbSchG nachkommt. Demnach ist die Schulung eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu deren Umsetzung der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum hat. Das betrifft z.B. die Durchführung, die Inhalte oder auch die Auswahl der Teilnehmenden. 

    Alle Mitbestimmungsgesetze (BetrVG, BPersVG bzw. LPersVG, MVG.EKD, MAVO) sehen ähnliche Mitbestimmungsregelungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Interessenvertretungen in öffentlichen, privaten und kirchlichen Betrieben vor. Hier eine Auflistung: § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG (vgl. zusätzlich LPersVG), § 40 b MVG.EKD (vgl. zusätzlich gliedkirchliche MVG-Regelungen) und § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO-RahmenO (vgl. zusätzlich (Erz-)Diözesane MAVO-Regelungen). Zusätzlich ist zu beachten, ob es ggf. Rahmenbetriebs- oder Rahmendienstvereinbarungen auf örtlicher oder Konzernebene oder tarifliche Regelungen gibt, die bereits grundsätzlich oder gar zum Pandemie-/Katastrophenfall etwas zur Qualifizierung von Beschäftigten vorsehen.

    Die Durchsetzungsmöglichkeiten der Interessenvertretung im Falle der Nichteinigung mit dem Arbeitgeber sind je nach (kirchen-)gesetzlicher Grundlage sehr unterschiedlich ausgeprägt. Jedoch ist es angesichts der Bewältigung der Corona-Krise sicherlich zweckmäßig, wenn Interessenvertretung und Arbeitgeber notwendige Schulungsbedarfe auf kurzem Wege klären und sie zügig für die betroffenen Beschäftigten zur Durchführung bringen.

    Interessenvertretungen sollten in jedem Fall aufmerksam bei der Auswahl der Teilnehmenden für pandemiebedingte Qualifizierungen sein. Denn eine Schulung von Beschäftigten findet mit dem Zweck statt, dass sie im Anschluss in den entsprechend belasteten bzw. kritischen Bereichen eingesetzt werden können. Hier sollten Interessenvertretungen darauf achten, dass keine Beschäftigten für den Einsatz vorgesehen sind, für die der Arbeitgeber im Rahmen der Corona-Krise selbst eine besondere Fürsorgepflicht hinsichtlich einer möglichen Ansteckung hat, z.B. bedingt durch Alter, Vorerkrankungen, Umfeld der betreffenden Beschäftigten o.ä.

  • Wie können wir gegen die psychische Belastung unserer Kolleg*innen tun?

    Psychosoziale Unterstützung in Notfallsituationen zielt auf die Vermeidung und Früherkennung der psychosozialen Folgen belastender Ereignisse, die Gewährung angemessener Unterstützung zur Erfahrungsverarbeitung sowie die ggf. notwendige Behandlung von Traumafolgen und psychischen Fehlbeanspruchungsfolgen ab. Genau das ist für Patient*innen, Angehörige und Personal in Krankenhäusern und der Altenhilfe, aber auch anderen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens in dieser Krise notwendig. Leider mangelt es bislang an einer flächendeckenden, strukturierten und standardisierten psychosozialen Notfallversorgung für Betroffene und Beschäftigte in krisenhaften und potentiell traumatisierenden Situationen.

    Die folgenden Hinweise konzentrieren sich auf die Notfallversorgung des Personals, aber auch die Unterstützung für Patient*innen und Betroffene muss organisiert werden.

    Interessenvertretungen müssen bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und beteiligt werden und können dem Arbeitgeber hierzu entsprechende Vorschläge machen (siehe dazu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO, § 40 b MVG.EKD). Der Arbeitgeber ist nach § 3 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und die Arbeit so zu organisieren, dass die Beschäftigten gegen Gefahren für ihre Gesundheit geschützt sind (gem. § 618 (1) BGB).

    Interessenvertretungen sind bei „Gefährdungen“, also dem möglichen Eintritt eines gesundheitlichen Schadens, in der Mitbestimmung, auch wenn eine unmittelbare Gefahr nicht vorliegt. Die Gefährdung muss entweder feststehen oder durch eine Gefährdungsbeurteilung festgestellt werden.

    Bei veränderter Arbeitssituation ist eine (erneute) Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Im Normalzustand ist dies häufig ein zeitaufwändiger Prozess. In der aktuellen Notsituation kann bspw. die Befragung der Beschäftigten zu psychischen Belastungen vereinfacht durchgeführt werden.  

    Jetzt ist es wichtig, zeitnah zu wirksamen Lösungen zu gelangen. Die psychische Gefährdung bei Extremereignissen ist von den relevanten Arbeitsschutzinstitutionen wiederholt festgestellt worden. Dazu kann auch z.B. die Versorgung von Kranken, Bewohner*innen oder Klient*innen unter Mangelbedingungen zählen, die in der Corona-Lage täglich präsenter wird. Als erforderlicher Nachweis für die Interessenvertretung können folgende Quellen herangezogen werden: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2353-1g.pdf?__blob=publicationFile&v=5 und https://osha.europa.eu/en/publications/emergency-services-occupational-safety-and-health-risks/view

    Sollte sich der Arbeitgeber den Vorschlägen der Interessenvertretung zur Prävention von Langzeitfolgen beim Personal verschließen, muss zur Not mit Nachdruck auf die Notwendigkeit hingewiesen werden, auch durch den Gang in die Einigungsstelle (für Betriebsräte) oder die Beschwerde nach Arbeitsschutzgesetz mit den jeweiligen Folgeschritten auch für Personalräte und MAVen. Die Deutsche Interdisziplinäre Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin hat konkrete Handlungsempfehlungen zur klinischen psychosozialen Notfallversorgung im Rahmen von COVID-19 veröffentlicht, in denen auf diese Notwendigkeit drängend hingewiesen wird. Diese können als Leitlinie für die betriebliche Vorgehensweise dienen. Vorgeschlagen werden die Erstellung eines klinischen psychosozialen Notfallversorgungskonzeptes sowie die kurzfristige Etablierung eines professionellen Teams dafür.

    Es ist möglich, aus den eigenen Fachabteilungen für Psychiatrie/Psychosomatik Spezialist*innen hinzuziehen oder mit regional naheliegenden psychiatrischen Einrichtungen – insbesondere, wenn sie auf Traumabehandlung spezialisiert sind und/oder aufgrund der Corona-Krise Arbeitskapazitäten frei geworden sind – zusammenzuarbeiten. Der Einsatz von Unterstützungskräften für die psychosoziale Versorgung sollte arbeitsrechtlich klar geregelt sein, auf den Arbeitsschutz dieser Kräfte ist wiederum zu achten.

    Unterstützung durch die Berufsgenossenschaft

    Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) behandelt Extremereignisse – auch außerhalb der Pandemie (wie Gewalt gegen Beschäftigte, aber auch „Unfalltod, Suizid oder schwere Verletzungen von Schutzbefohlenen beziehungsweise betreuten Personen“), die zu psychischen Belastungen führen, als Arbeitsunfälle, und ruft dazu auf, diese zu melden, auch wenn sie unterhalb der Meldepflicht von 3 AU-Tagen liegen. https://www.bgw-online.de/DE/Arbeitssicherheit-Gesundheitsschutz/Psyche-und-Gesundheit/Hilfe-nach-Extremerlebnissen/Hilfe-nach-Extremerlebnissen_node.html

    Wichtig ist, auf ein Extremereignis hinzuweisen – also die spezielle besonders belastende Situation, die die psychische Überlastung ausgelöst hat.
    Die BGW bietet ihren Versicherten im Falle psychischer Belastungen auf Grund besonderer Extremereignisse, bundesweit zeitnah und ortsunabhängig telefonische Beratung durch Psychotherapeutinnen und -therapeuten an. Bis zu fünf Telefontermine à 50 Minuten mit geschulten Psychotherapeutinnen und -therapeuten sind möglich.  Auch bei den Unfallkassenfinden sich - regional unterschiedliche – Angebote, ggf. dort gezielt nachfragen.

  • Welche Informationsrechte hat die gesetzliche Interessenvertretung?

    Die Informationsrechte sind Teil der umfangreichen Beteiligungsrechte von Interessenvertretungen. Sie sollten weder informell noch durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber in der aktuellen Pandemie-Lage aufgegeben werden. Worauf Interessenvertretungen außerdem achten sollten, ist ebenfalls auf dieser Seite zu finden unter „Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber will, dass wir auf Beteiligungsrechte verzichten?“ sowie „Können Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt oder eingeschränkt werden?“

  • Kann der Arbeitgeber Mitglieder der Interessenvertretung zum Dienst verpflichten?

    Nein, das kann er nicht. Der Arbeitgeber kann die Interessenvertretung nicht daran hindern, seine Arbeit zu tun. Siehe auch hier. Selbst das Gesetz zur Sicherung von Arbeitsleistungen im Verteidigungsfall sieht keine Ausnahme für Mitglieder der gesetzlichen Interessenvertretung vor (gem. 5 Abs. 2 ASG). Es regelt, dass Beschäftigte zu bestimmten Arbeiten verpflichtet werden könnten, die dem Zweck der Verteidigung oder dem Schutz der Zivilbevölkerung dienen. Interessenvertretungen könnten also nicht einmal im Verteidigungsfall zur Arbeit verpflichtet werden. Die betriebliche Mitbestimmung ist ein hohes Gut, dass der Gesetzgeber auch in Krisensituationen besonders schützt. Die aktuelle Pandemielage bietet keine Grundlage dafür, dass Mitglieder der Interessenvertretung von ihrer Arbeit abgehalten werden dürften.

  • Unsere Reha-Klinik (bzw. einzelne Abteilungen in der Klinik) werden auf den Akut-Bereich umgestellt. Auf was muss ich als Interessenvertretung achten?

    Die Reha-Einrichtungen sollen die Akut-Krankenhäuser bei der Unterstützung der Corona-Krise entlasten. Deshalb können die Länder Vorsorge- und Reha-Einrichtungen bestimmen, die vorübergehend bei der akutstationären Behandlung von Patient*innen mitwirken. Die Reha-Kliniken werden dann wie Krankenhäuser behandelt und erhalten dieselbe Vergütung. 

    Für Betriebsräte gilt mit Verweis auf das Betriebsverfassungsgesetz folgendes:

    Da sich der Betriebszweck ändert und davon auszugehen ist, dass es zu einer Arbeitserschwernis kommt, liegt hier eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor – auch wenn diese zeitlich befristet ist. Wenn nur einzelne Abteilungen umgewidmet werden, ist zu beachten, dass mind. 5 % der Belegschaft des Betriebes betroffen sein müssen, damit es sich ebenfalls um eine Betriebsänderung handelt.

    Generell kann der Arbeitgeber dies nicht im Alleingang durchführen. Er ist gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung, die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft (bzw. erhebliche Teile der Belegschaft) rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit dem Betriebsrat hierüber zu beraten. Der Betriebsrat kann (in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten auch ohne vorherige Beratung mit dem Arbeitgeber) eine*n Berater*in zu seiner Unterstützung hinzuzuziehen. Zuständig sind grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte. Wenn allerdings mindestens zwei Betriebe in einem Unternehmen betroffen sind und eine einheitliche Regelung erforderlich ist, dann ist der Gesamtbetriebsrat (GBR) zuständig.

    Es ist zu empfehlen, auch in der aktuellen Situation im Fall einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich zu verhandeln. In dem Interessenausgleich könnte z.B. vereinbart werden, dass alle Beschäftigten rechtzeitig die erforderlichen Schulungen erhalten, damit sie auf ihre neuen Aufgaben gut vorbereitet sind, z.B. wenn sie in Zukunft mit Corona-Patient*innen oder erstmals im Akut-Bereich arbeiten sollen (siehe hierzu auch „Darf der Arbeitgeber Qualifizierungen anordnen“). Auch könnte im Interessenausgleich geregelt werden, dass wenn die Arbeitszeiten angepasst werden müssen und nun auch Nachtschicht gearbeitet wird, hierfür günstige Bedingungen geschaffen werden, wie z.B. in ländlichen Regionen ein Fahrdienst, Regelungen zur Kinderbetreuung etc.

    Des Weiteren ist im Interessenausgleich die Eingruppierung zu regeln. Beim Einsatz im Akut-Bereich sollte die sofortige Höhergruppierung erfolgen. Wenn es keinen Interessenausgleich gibt, kann dies alternativ auch im Rahmen einer Regelungsabrede erfolgen.

    Wichtig ist zudem im Interessenausgleich zu vereinbaren, dass Kündigungen ausgeschlossen werden.

    In den Personalvertretungsgesetzen und den Rechtsgrundlagen für die Beteiligung der MAVen gibt es keine Regelungen für einen Interessenausgleich.

    Darüber hinaus müssen die gesetzlichen Interessenvertretungen vom Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig informiert werden und es gelten die Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG, § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO, § 40b MVG) und bei der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG analog LPersVG, § 40d MVG.EKD, § 29 Abs. 1 Nr. 2 MAVO) sowie bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, §§ 34, 35 MAVO, §§ 42,  46f MVG.EKD) oder zur Qualifizierung der Beschäftigten (§ 95-98 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 6 BPersVG, § 29 Abs. 1 Nr. 5 und 6, 32 Abs. 1 Nr. 4 MAVO, § 39c und d MVG.EKD).

  • Personal wird in der Einrichtung versetzt? Welchen Einfluss habe ich als Interessenvertretung?

    Versetzungen unterliegen der Beteiligung nach § 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, §§ 34, 35 MAVO, § 42/ 46d MVG.EKD. Auch in Zeiten von Corona muss das Unternehmen die gesetzliche Interessenvertretung vorab unterrichten und ihre Zustimmung einholen. Der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die Eingruppierung müssen dem Betriebsrat, der Mitarbeitervertretung bzw. dem Personalrat mitgeteilt werden.

    Versetzungen können zum jetzigen Zeitpunkt sowohl im Interesse der Beschäftigten als auch der zu unterstützenden Menschen bzw. Patient*innen sinnvoll sein. Dennoch sollte auch unter den aktuellen Umständen darauf geachtet werden, dass die Versetzungen möglichst freiwillig sind. Wenn dies nicht möglich sein sollte, ist es die Aufgabe der gesetzlichen Interessenvertretung, für die Auswahl der Beschäftigten Kriterien zu finden. So könnte z.B. berücksichtigt werden, welche Beschäftigten Risikogruppen angehören oder aber Risikogruppen versorgen, ob körperliche Einschränkungen bestehen und die Beschäftigten z.B. nicht schwer heben können etc. Dies alles sollte in einer Betriebsvereinbarung bzw. Dienstvereinbarung festgehalten werden, in der die Versetzungen in den Zusammenhang mit der Corona Krise gestellt und zeitlich begrenzt werden.

  • Zuweisung von Tätigkeiten – Menschen übernehmen andere, z.T. fachfremde Tätigkeiten

    Auch bei der Zuweisung anderer Tätigkeiten durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers handelt es sich um eine Form der Versetzung. Die einschlägigen Gesetze sind § 106 GewO und § 315 BGB.

    Handelt es sich kollektivrechtlich um eine Versetzung sind der Betriebsrat, Personalrat bzw. die Mitarbeitervertretung zu beteiligen (§ 99 BetrVG, § 75 Abs. 1 BPersVG, § 35 MAVO, § 42g MVG.EKD). Nach dem BetrVG liegt eine Versetzung (§ 95 Abs. 3 BetrVG) dann vor, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich länger als einen Monat erfolgt oder die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

    Der Begriff „Arbeitsbereich“ beinhaltet sowohl die Aufgabe und Verantwortung des Beschäftigten (vgl. § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 BetrVG), als auch die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zum Beispiel einer sozialen Einrichtung oder eines Krankenhauses. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Beschäftigten so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Das kann zum Beispiel die persönliche Assistenz von Menschen mit Behinderung statt Schulbegleitung sein oder auch die orthopädische Versorgung in einer umgewandelten Reha-Klinik, die jetzt als Akut-Krankenhaus agiert. Das ergibt sich in solchen Fällen aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung. Die Andersartigkeit der neuen Tätigkeit kann auch aus einer Änderung des Arbeitsorts folgen (Beispiel Schulbegleitung) oder aus der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist (Akutversorgung statt Nachsorge). Sie kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Beschäftigten innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein, wie z.B. beim Stationswechsel in eine Intensivabteilung (BAG v. 4.5.2011 - 7 ABR 3/10). Auch dann kann eine Versetzung vorliegen, wenn dem/der Arbeitnehmer*in ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird, ohne dass sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird (z.B. Stationswechsel, Einrichtungswechsel zu einer anderen Kita).

    Wenn sich die Umstände der Arbeit, unter denen sie zu leisten ist, erheblich ändern, gilt dies auch dann als Versetzung, wenn es sich nur um eine kurzfristige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs (u.a. zur Vertretung oder zur Aushilfe) handelt, die voraussichtlich weniger als einen Monat andauern wird. Zu diesen Arbeitsumständen zählen die äußeren Umstände, wie zum Beispiel die zeitliche Lage der Arbeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln und zudem Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe und Infektionsgefahr. Einzelne Änderungen dieser Umstände müssen dann aber „erheblich“ sein (BAG v. 23.6.2009 - 1 ABR 23/08).

    Dem Arbeitgeber steht es Kraft seines Direktionsrechts zu, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften bereits geregelt sind (§ 106 S. 1 GewO). Daher kann er im Einzelfall eine Versetzung nur anordnen, wenn dies arbeits- und tarifvertraglich vereinbart wurde (BAG v. 23.2.2010 - 9 AZR 3/09). Sollte es zu keiner einvernehmlichen Lösung kommen, bliebe dem Arbeitgeber noch die Änderungskündigung. Auch hier geht das nicht ohne die Beteiligung (§§ 99, 102 BetrVG).

    Die gesetzlichen Interessenvertretungen können die Zustimmung zu Versetzungen verweigern, wenn z.B. damit gegen ein Gesetz oder Tarifvertrag verstoßen wird oder erhebliche Nachteile für die betroffenen Beschäftigten vorliegen.

  • Darf der Arbeitgeber verlangen, dass die Beschäftigten jeden Tag unterschreiben, nicht krank zu sein?

    Das ist grundsätzlich unzulässig. Allerdings kann es durch die aktuelle COVID-19-Situation unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen geben, wenn zum Zweck des Infektionsschutzes verpflichtende Bestimmungen dafür erlassen worden sind. Arbeits- oder haftungsrechtliche Konsequenzen dürfen für Beschäftigte dann aber nicht entstehen.

    Einige Bundesländer verpflichten Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens gesetzlich dazu, einen regelmäßigen Check bei ihren Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 durchzuführen. Die beiden bislang bekannten Bundesländer mit derartigen Maßnahmen sind Nordrhein-Westfalen und Mecklenburg-Vorpommern, hier müssen Träger von Alten- oder Betreuungseinrichtungen täglich Symptomtagebücher führen. Geregelt wird das für in NRW in einer Allgemeinverfügung des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales in NRW (https://www.mags.nrw/sites/default/files/asset/document/coronaav_eingliederungs-_und_sozialhilfe.pdf) und in Mecklenburg-Vorpommern in gleich drei Verordnungen, die jeweils für die Alten-, Jugend- und Behindertenhilfe (https://www.regierung-mv.de/serviceassistent/download?id=1624191) erlassen worden sind. Die inhaltlich maßgebliche Grundlage dafür ist die regelmäßig aktualisierte Empfehlung des Robert-Koch-Instituts (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV_node.html) über Prävention und Management von COVID-19 in Alten- und Pflege­ein­richtungen und Einrichtungen für Menschen mit Beeinträchtigungen und Behinderungen.

    Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers setzt die Schutzrechte der Arbeitnehmer*innen und die Mitbestimmungsrechte von Personal- und Betriebsräten sowie Mitarbeitervertretungen jedoch nicht außer Kraft. Die Umsetzung ist mitzubestimmen und am besten in einer betrieblichen Vereinbarung zu regeln. Aus mehrerlei Sicht ergeben sich Regelungsbedarfe, u.a. hinsichtlich der Ordnung und Verhalten im Betrieb, dem Gesundheitsschutz oder dem Datenschutz.

    Dieser tägliche Check soll feststellen, ob Beschäftigte Kontakt mit COVID-19-Erkrankten hatten oder selbst Symptome zeigen. Gemeint ist allerdings kein medizinischer Check, sondern z.B. eine Liste, auf der Beschäftigte das ihrem Arbeitgeber vor Dienstantritt lediglich per Unterschrift bestätigen. Doch eine derartige Liste verbietet sich schon aus Datenschutzgründen, soweit auf ihr von mehreren Beschäftigten erkenntlich ist, ob und welche Symptome sie haben, ob AU-Meldungen eingereicht wurden, Abstriche genommen wurden oder wie deren Ergebnisse waren usw. Außerdem muss klar geregelt werden, wo diese Listen ausliegen, die Daten verarbeitet, gespeichert, wann sie vernichtet werden u.a.m. Der Arbeitgeber hat die Pflicht den Beschäftigtendatenschutz gemäß § 26 Abs. 5 BDSG sicherzustellen und für die Einhaltung der vorgeschriebenen Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten nachweislich zu sorgen (gem. Art. 5 DSGVO).

    Die Unterschrift ist nach bestem Wissen und Gewissen lediglich die Bestätigung der Beschäftigten, dass sie z.B. symptomfrei sind. Gleichzeitig ist die Unterschrift der persönliche Nachweis dafür, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten beim eingesetzten Personal nachgekommen ist. Durch ihre Unterschrift dürfen Beschäftigten keine Nachteile entstehen bzw. arbeits- oder haftungsrechtlichen Konsequenzen erwachsen. Dies wäre nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit möglich.

  • Welche Rolle spielt das Sozialdienstleister-Einsatzgesetzes (SodEG)?

    Aufgrund der im Zuge der Corona-Pandemie ergriffenen Maßnahmen können viele soziale Dienstleister und Einrichtungen ihre Arbeit derzeit nicht, nicht in der gewohnten Form oder nur eingeschränkt leisten. Betroffen ist das gesamte Spektrum Sozialer Arbeit. So sind zum Beispiel Sprachkurse und Schulbegleitung ausgefallen. Kindergärten, Jugendclubs, Werkstätten für behinderte Menschen oder Beratungsstellen wurden geschlossen, ebenso Tagesstätten für Senior*innen oder psychisch Kranke. Versorgungs- und Rehabilitationseinrichtungen hatten oder haben Belegungsrückgänge und Maßnahmen in Einrichtungen der Arbeitsförderungen sind ausgefallen.  Das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) wurde am 27. März 2020 vom Bundestag verabschiedet. Es regelt erstens den Einsatz sozialer Dienstleister*innen zur Krisenbewältigung und zweitens einen Sicherstellungsauftrag der Leistungsträger.

    Soziale Dienstleister und Einrichtungen sollen demnach alle möglichen, zumutbaren und rechtlich zulässigen Möglichkeiten ausschöpfen, um zur Bewältigung der Auswirkungen der Pandemie beizutragen – sei es, indem sie Betriebsmitteln, Räumlichkeiten oder Personal zur Verfügung stellen. Zugleich sollen sie geschützt werden, damit sie durch die Krise nicht dauerhaft in ihrem Bestand gefährdet sind und wichtige Infrastrukturen erhalten bleiben. Der Sicherstellungsauftrag soll durch monatliche Zuschüsse der Leistungsträger an die sozialen Einrichtungen und Dienste erfolgen. Dabei wird ein Betrag zugrunde gelegt, der grundsätzlich monatlich höchstens 75 Prozent des Durchschnittsbetrages des vorangehenden Jahreszeitraums entspricht

    ver.di stellt diesbezüglich betrieblichen Interessenvertretungen eine Handreichung zur Verfügung. Diese ist bei den Gewerkschaftssekretär*innen des ver.di Fachbereichs Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen erhältlich.

    Mehr Informationen zum SodEG

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Rechte der Schwerbehinderten und Schwerbehindertenvertretungen beim ver.di Bereich Sozialpolitik

    Gesundheits- und Sozialwesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Auszubildende im Gesundheitswesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Beschäftigte des Sozial- und Erziehungsdienstes

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen zum Gesundheits-  und Sozialwesen: in Arbeit

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

    ver.di-Corona Hotline: Mon­tag bis Frei­tag von 8.00 bis 18.00 Uhr unter 0800-8373416

  • 1 / 3

Weiterlesen

Kontakt

Immer aktuell informiert

Neues aus dem Gesundheits- und Sozialwesen, ganz einfach per Newsletter an die eigene E-Mail-Adresse. Eintragen und immer auf dem neuesten Stand bleiben.