Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Infos für Beschäftigte

COVID-19

FAQ: Infos für Beschäftigte

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Fotos von Krankenpflegerin, Rettungssanitäterin, Sozialarbeiter, Servicekraft Veit Mette, Werner Bachmeier (2), Andreas Träger Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

Overview of the rights and issues that concern people employed in the healthcare and welfare sectors in: English, Turk, Română, Polski, český and Espanol

  • ver.di – für dich da

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di-Mitglied zu sein macht doppelt Sinn. ver.di steht auch in dieser schwierigen Zeit an der Seite ihrer Mitglieder und beantwortet alle Fragen rund um den Arbeits- und Gesundheitsschutz, gibt Beratung und Hilfe. Falls es notwendig wird, gewährt ver.di im Rahmen ihrer Richtlinie auch gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Auf welche Art Test habe ich Anspruch?

    Für Beschäftigte in Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens regelt die Coronavirus-Testverordnung (TestV), welche Art des Tests durchzuführen ist. Bei Kontaktpersonen mit Symptomen oder direkten Kontaktpersonen sowie in Einrichtungen, in denen Covid-19-Fälle aufgetreten sind, wird ein PCR-Test durchgeführt. In Fällen, in denen „präventiv“ getestet wird, ist ein Antigen-Schnelltest vorgesehen (siehe RKI-Übersichtstabelle). Die Liste der zugelassenen Antigentests ist hier einsehbar. Falls der Antigen-Test positiv ausfällt, besteht ein Anspruch auf Testung per PCR, um das Ergebnis zu überprüfen. Die Kosten werden durch die Krankenkasse übernommen.

    Voraussetzung ist, dass überhaupt ein Anspruch auf die Testung besteht, da die TestV genau vorschreibt, für welche Einrichtungen und Dienste im Gesundheits- und Sozialwesen sie gilt. Ob ein Anspruch auf Testung vorhanden ist, wird bei der Frage „Habe ich Anspruch auf einen Test?“ beschrieben.

     

  • Darf mein Arbeitgeber mich verpflichten, dass ich mich in meiner Freizeit testen lasse?

    Nein, das ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Auf die Zeit außerhalb der Arbeitszeit darf der Arbeitgeber nicht zugreifen. Doch auch innerhalb der Arbeitszeit hat das Direktionsrecht Grenzen. Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, also auch eine Testung mittels Schnelltest, stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage.

    Möglich ist, dass Corona–Schnelltests aufgrund einer Verordnung z.B. des Landes oder der jeweiligen Kommune vorgesehen sind. Für Berlin ist dies z.B. für bestimmte Beschäftigtengruppen in der sog. „Pflegemaßnahmen_Covid-19-VO“ geregelt. Ähnliche Regelungen existieren in anderen Bundesländern, z.B. Sachsen, Baden-Württemberg Nordrhein-Westfalen.

    Die Zeit der Testung, inklusive der damit verbundenen Wartezeit auf das Ergebnis, sind als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten. Vergleichbar ist dies mit der ebenso vergütungspflichtigen Umkleide- und Rüstzeit bei besonderer Berufskleidung.

    Im Umkehrschluss besteht keine Testpflicht für Beschäftigte, welche nicht in einer entsprechenden Rechtsverordnung explizit genannt sind. Natürlich steht es in Bereichen, wo bisher keine Testpflicht besteht, jeder Person frei, sich dem vom Arbeitgeber gewünschten Test zu unterziehen.

  • Darf unsere Einrichtung die Tests selbst durchführen?

    Nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV) kommt das auf die Art der Einrichtung, den Anlass und die Art des Tests an. Zugelassen als Testende sind der öffentliche Gesundheitsdienst und dessen Testzentren, beauftragte Leistungserbringer sowie die vertragsärztlichen Leistungserbringer und ihre Testzentren.

    Voraussetzung ist, dass die Gesundheits- und Sozialeinrichtungen für verdachtsunabhängige, vorbeugende Tests beim zuständigen Gesundheitsamt beantragen, dass sie die Tests auf Grundlage eines Testkonzepts selbst durchführen können. Das Testkonzept muss die Bestimmung enthalten, dass vom Arbeitgeber ein Test von den entsprechenden Personengruppen verlangt wird.

    Bei nichtärztlich geführten Einrichtungen wird eine Qualifizierung des Personals zur Durchführung der Tests durch dafür zugelassene Ärzt*innen oder die Gesundheitsbehörden vorgesehen.

  • Gibt es eine Qualifizierung zur Durchführung der Tests?

    Ja, aber die Coronavirus-Testverordnung regelt v.a. die Kosten für die Schulungen, keinen Umfang oder Inhalte. In nichtärztlich geführten Einrichtungen, die vorbeugende Tests selbst durchführen wollen, soll das Personal durch einen/eine Ärzt*in oder Personal des öffentlichen Gesundheitsdienstes geschult werden. Es gibt keine Bestimmungen darüber, ob nur einzelne oder alle Beschäftigten einer Einrichtung geschult werden.

  • Darf ich versetzt werden, wenn ich nicht geimpft bin?

    Ja, unter Umständen ist das möglich. Arbeitgeber in bestimmten Betrieben des Gesundheits-, Sozial- oder Bildungswesens ist es erlaubt, den Corona-Impfstatus von Beschäftigten zu erheben. Auf dieser Grundlage dürfen sie auch über die Art und Weise der bisherigen Tätigkeit entscheiden (Mehr Infos unter „Muss ich meinem Arbeitgeber auf Nachfrage mitteilen, ob ich gegen Corona geimpft bin?“). In diesem Fall wäre es im Einzelfall denkbar, dass der Arbeitgeber eine Versetzung vornehmen möchte. Bei der Frage der rechtlichen Zulässigkeit kommt es hierbei unter anderem auf die einzelne Tätigkeit und die Umstände des bisherigen Arbeitsbereiches an. Die Versetzung ist allerdings durch die betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) mitbestimmungspflichtig.

    Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Direktionsrecht (oder Weisungsrecht), das auch beinhaltet, dass der Arbeitgeber gemäß der arbeitsvertraglichen Grundlagen Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung einseitig bestimmen darf. Damit kann die Anordnung die Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsplatz (räumlich oder inhaltlich) zunächst einmal rechtlich möglich sein. Das findet jedoch seine Grenzen darin, dass der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nur innerhalb der vertraglichen Grenzen und auch nur nach billigem Ermessen ausüben darf. Es kommt also auch immer darauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Ist im Betrieb eine Interessenvertretung vorhanden, muss auch sie umfassend informiert werden und u.U. ihre Zustimmung eingeholt werden.

    Darüber hinaus ist der Arbeitgeber für den Gesundheitsschutz im Betrieb verantwortlich. Um eine Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern, darf er Beschäftigte z.B. verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat auch hier Grenzen. Gibt es eine Interessenvertretung im Betrieb, so muss der Arbeitgeber bei solchen Maßnahmen ihr Mitbestimmungsrecht beachten. Die Interessenvertretung kann z.B. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen mit dem Arbeitgeber verhandeln, die Regelungen zur Bewältigung der Corona-Pandemie im Betrieb enthalten. Solche Vereinbarungen sind seit Beginn der Pandemie vielerorts abgeschlossen worden.

    Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, den Arbeitsplatz auf Gefährdungen zu beurteilen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen, so sehen es das Arbeitsschutzgesetz (vgl. §§ 3 bis 5 ArbSchG) und ggf. die Biostoffverordnung (vgl. §§ 4 bis 14 BiostoffV) vor. Ergibt sich aus einer Gefährdungsbeurteilung eine erhöhte Infektionsgefährdung, z.B. durch Krankheitserreger, ist nach der BioStoffV und der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) zu verfahren. Das kann auch bedeuten, nicht geimpfte Beschäftigte aus Gründen des Gesundheitsschutzes abzuziehen, z.B. sie nicht mehr auf einer Station mit Covid19-Patient*innen einzusetzen. 

    Die Anforderungen der ArbMedVV werden in den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR) konkretisiert. AMR 6.5 - Impfungen als Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen führt unter Ziffer 4.2.3 aus:

    "Der oder die Beschäftigte kann das Impfangebot annehmen oder ablehnen. Bei Ablehnung muss das Impfangebot dem oder der Beschäftigten anlässlich der nächsten arbeitsmedizinischen Vorsorge erneut unterbreitet werden. Die Tätigkeit darf auch bei Ablehnung des Impfangebotes ausgeführt werden. Hält der Arzt oder Ärztin wegen fehlenden Immunschutzes einen Tätigkeitswechsel für angezeigt, bedarf diese Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung des oder der Beschäftigten (vgl. auch AMR 6.4)".

    Eine Ablehnung der Impfung nach ausführlicher arbeitsmedizinischer Beratung sollte in jedem Fall schriftlich festgehalten werden.

  • Ist der Impftermin inkl. Hin- und Rückfahrt Arbeitszeit?

    Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, Termine der Gesundheitsvorsorge nach Möglichkeiten außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung sieht nun vorerst befristetet bis 24. November 2021 ein Recht darauf vor, dass die Wahrnehmung eines Impftermins ermöglicht werden muss. Allerdings regelt die Verordnung nicht, dass dies in Form einer bezahlten Freistellung erfolgen muss. Werden Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, besteht das Recht, für den Termin der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber ist über das Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich zu informieren.

    Für die Wahrnehmung der Impftermine greift zwar der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

    Ist die Durchführung der Impfung aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung Teil der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Betrieb, darf sie keinen Verdienstausfall für die Arbeitnehmer*innen zur Folge haben.

  • Wenn ich die Arbeit für die Impfung unterbreche, ist der Weg dorthin ein Arbeitsweg?

    Werden den Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, haben sie das Recht, zur Wahrnehmung des Termins der Arbeit fernzubleiben. Grundsätzlich gilt aber, dass es sich auch beim Impftermin i.d.R. um einen privaten Termin handelt und es sich nicht um Arbeitszeit handelt. Es sei denn, es ist ausdrücklich durch den Arbeitgeber anders geregelt und den Beschäftigten auch mitgeteilt worden. Ansonsten gilt, wenn Beschäftigte in dem für sie maßgeblichen Impfzentrum einen festen Termin zugewiesen bekommen haben, dass die Beschäftigten diesen Termin auch während der Arbeitszeit wahrnehmen müssen. Für diese Fehlzeit sind die Beschäftigten zu vergüten und zwar so, als hätten sie gearbeitet (vgl. § 616 BGB).

    Aber Achtung: Der § 616 BGB kann in nicht-tarifgebundenen Arbeitsverträgen wirksam ausgeschlossen werden. Dann entfällt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten.

  • Wenn ich auf dem Weg zur Impfung einen Unfall habe, ist das ein Arbeitswegeunfall?

    In der Regel nicht. Der direkte Weg zur Arbeit oder der indirekte, wenn man sein Kind zur Kita oder Schule bringt und von der Arbeitsstätte nach Hause, gelten als versicherte Tätigkeit und sind über die Unfallkasse oder die Berufsgenossenschaft versichert. Es greift ansonsten die private Versicherung. § 8 SGB VII definiert Arbeitsunfälle als Unfälle von Versicherten infolge einer versicherten Tätigkeit. Versicherte Tätigkeiten sind laut Gesetz nicht nur die Verrichtung der Arbeit, sondern auch das Zurücklegen von Arbeits- und Dienstwegen sowie Wege zur Nahrungsaufnahme.

    Impfungen gehören als Maßnahmen zur Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit grundsätzlich zum privaten Lebensbereich und sind damit i. d. R. nicht versichert. Ausnahmsweise kann aber ein sachlicher Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit bestehen, wenn die Impfung aus besonderen betrieblichen Gründen notwendig ist. Die Impfung muss dabei wesentlich auch dem Unternehmen bzw. dem gemeinnützigen Träger zur Erbringung der Dienstleistung dienen. Hierbei ist jeweils der Einzelfall entscheidend. Denkbar ist dies bei Tätigkeiten, bei denen Beschäftigte einer Gefährdung ausgesetzt sind, die eine Impfung über die allgemeine Gesundheitsvorsorge hinaus erforderlich macht.

  • Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

    Grundsätzlich nein. Was ausreichend ist steht als Standard in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe. Diese wiederum konkretisiert im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung. Bei Einhaltung der Technischen Regeln kann der Arbeitgeber insoweit davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten muss er ähnlich wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Das SARS-CoV-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung – Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen – zum Arbeitsschutz. Soweit zum rechtlichen Rahmen.

    Gleichzeitig geraten in der andauernden Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit. Die Entscheidung kann niemandem abgenommen werden. Hier werden die juristischen Grundlagen genannt, damit jeder und jede abwägen kann.

    Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

    Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

    Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

    • ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

    • stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?“

    • Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.

    • Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

    Hilfreich sind auch die Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA zur Schutzkleidung.

  • Bekomme ich meine Urlaubstage wieder, wenn das Gesundheitsamt mich in Quarantäne schickt und ich Urlaub habe?

    Leider ist dieser Fall bisher gesetzlich nicht geregelt. Der Erholungsurlaub ist zur Erholung und Regeneration von der erbrachten Arbeitsleistung gedacht. Bei Quarantäne wird dieser Erholungszweck nicht erfüllt. Man darf nicht raus, ist in der Bewegungsfreiheit noch mehr eingeschränkt als alle anderen und Auflagen des Gesundheitsamtes unterworfen. Das hat nicht wirklich viel mit Urlaub und Erholung zu tun. Der Urlaub erfüllt nicht mehr seinen Zweck. Es ist vergleichbar mit einem Ausfall durch Krankheit (gem. § 3 Abs. 1 EntgFG). Der/Die Beschäftigte kann wegen besonderer Umstände den Urlaubsanspruch nicht verwirklichen, die er/sie nicht zu verantworten hat.

  • Muss ich meine Mobilnummer herausgeben?

    Grundsätzlich nein, denn die Aufforderung zur Herausgabe der Mobiltelefonnummer stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar. Jede*r Arbeitnehmer*in entscheidet selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will. Für den Katastrophenfall kann es aber sein, dass die mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan zu speichern ist. Diese darf nur konkret für den Katastrophenfall verwendet werden.

  • Ich soll während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt werden. Ist dies möglich?

    Das kommt darauf an.  In einigen Bereichen ist das möglich und wird derzeit noch bis spätestens zum 31. Dezember 2021 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Der Gesetzgeber hat im Sozialdienstleister-Entlastungsgesetz (SodEG) geregelt, dass soziale Dienstleister, die in ihrer Existenz gefährdet sind, einen aktiven Beitrag zur Krisenbewältigung leisten sollen. Gemeint sind bspw. Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Im Gegenzug erhalten die sozialen Dienstleister entsprechende Ausgleichszahlungen.

    Die Beschäftigten, die sonst diese wichtige Arbeit leisten, sollen jetzt in der Krise mithelfen. Wichtig, das BMAS betont ausdrücklich, dass der Einsatz bei einem anderen Träger grundsätzlich auf Freiwilligkeit basieren sollte. Der*die Arbeitgeber*in verfügt zwar über ein Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung). Diesem Weisungsrecht sind aber Grenzen gesetzt: Durch gesetzliche Vorschriften, wie zum Beispiel dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Tarifverträgen bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien bei kirchlichen Arbeitgebern, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag selbst. In der Regel finden sich im Arbeitsvertrag Angaben zum Arbeitsort, zu den Arbeitszeiten und den Arbeitsinhalten. Dagegen wird kaum der Satz zu finden sein, dass Beschäftigte in Krisenzeiten, auch bei anderen Trägern eingesetzt werden können. Dies muss der*die Arbeitgeber*in trotz des Weisungsrechts berücksichtigen.

    Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt in ihren FAQs (häufig gestellte Fragen), dass arbeitsvertragliche und arbeitsrechtliche Bestimmungen zu wahren sind: „Die sozialen Dienstleister können ihre Beschäftigten (…) nur entsprechend der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und im Rahmen des allgemeinen arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zur Erbringung von Leistungen verpflichten. Die Übernahme von darüberhinausgehenden Tätigkeiten zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Krise steht in der freien Entscheidung der Beschäftigten.“ Es ist großartig, dass viele Beschäftigte sich bei der Krisenbewältigung engagieren wollen. Um ihren Einsatz möglichst sinnvoll zu gestalten, müssen dabei neben der Freiwilligkeit auch ihre Bedürfnisse, Interessen und Qualifikationen berücksichtigt werden.

  • Ich werde während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt. Von wem bekomme ich mein Gehalt und wie wird dies ggf. mit dem Kurzarbeitergeld verrechnet?

    Dies hängt davon ab, wie der Einsatz bei einem anderen Träger im Einzelfall geregelt ist. Folgende Varianten sind u.a. denkbar:

    • Bei der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG) hat der Beschäftigte seinen Arbeitsvertrag weiterhin mit dem ursprünglichen Arbeitgeber und wird auch von diesem bezahlt. Das Weisungsrecht geht aber auf den Träger über, bei dem der Einsatz stattfindet. Dieser ist u.a. auch für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz verantwortlich. Wichtig ist, die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung stellt in der aktuellen Situation aufgrund des besonderen Bedarfs eine Ausnahme dar.
    • Bei einer befristeten Nebentätigkeit schließt der oder die Beschäftigte einen Arbeitsvertrag direkt mit dem neuen Arbeitgeber ab und wird von diesem bezahlt. Der eigentliche Arbeitgeber muss ihn dafür freistellen oder eine Erlaubnis erteilen, dass er einem Nebenerwerb nachgehen darf. Der neue Arbeitgeber verfügt dann auch über das Weisungsrecht.
    • Bei beiden Varianten argumentiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinen FAQs (häufig gestellten Fragen), dass der/die eingesetzte Beschäftigte mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden muss. D.h. er oder sie muss in Abhängigkeit von seiner Qualifikation und der Art der Tätigkeit wie die anderen Beschäftigten des Trägers bezahlt werden.

    Erhält der oder die Beschäftigte ein reduziertes Kurzarbeitergeld, dann hat er oder sie die Möglichkeit, mit der Aufnahme einer vorübergehenden Tätigkeit dieses aufzustocken. Allerdings nur bis zur maximalen Höhe ihres vorigen Nettogehalts.

    Grundsätzlich sind Beschäftige im Rahmen ihrer Lohnarbeit in der Unfallversicherung mitversichert. Aufgrund der unterschiedlichen Einzelfälle empfehlen wir aber den Beschäftigten, insbesondere auch bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, sich bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zu erkundigen.

  • Muss ich unterschreiben, wenn der Arbeitgeber mir eine »Haftungsausschlusserklärung« vorlegt?

    Nein, so eine Erklärung muss nicht unterschrieben werden, da die Vorlage aus vielerlei Gründen unwirksam ist. Deshalb darf auch keine Maßregelung bei Nichtunterzeichnung erfolgen. Wer sie bereits unterzeichnet hat, hat keine Nachteile zu erwarten. Die Erklärung entbindet den Arbeitgeber übrigens auch nicht von seinen gesetzlichen Pflichten hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Das Vorlegen einer »Haftungsausschlusserklärung« dient ausschließlich dazu, Druck aufzubauen und ist der Versuch, Verantwortung vom Arbeitgeber auf die Beschäftigten abzuschieben. Wo Arbeitgeber »Haftungsausschlusserklärungen« vorlegen, sollte sofort der Personal- oder Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung eingeschaltet werden. Mehr Informationen gibt es auch in diesem Flugblatt.

  • Gilt Covid-19 als Berufskrankheit?

    Eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ist in der Regel kein Arbeitsunfall. Denn die Pandemie ist eine sogenannte Allgemeingefahr – eine Gefährdung, der Versicherte zur gleichen Zeit und mit gleicher Schwere auch außerhalb der Arbeit ausgesetzt sind.

    Eine Berufskrankheit kann vorliegen, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit einer wesentlich höheren Infektionsgefahr ausgesetzt waren als andere – zum Beispiel im Gesundheitsdienst, in medizinischen Einrichtungen, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren (BK 3101 Infektionskrankheiten).

    Für die Anerkennung als Berufskrankheit bestehen grundsätzlich drei Bedingungen (Quelle DGUV):

    • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit,
    • relevante Krankheitserscheinungen, zum Beispiel Fieber oder Husten, und
    • ein Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

    Bei Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion sollten der bzw. die behandelnde Arzt/Ärztin oder Betriebsärzt*in auf einen möglichen beruflichen Zusammenhang angesprochen werden. Die betriebliche Interessensvertretung ist zu informieren, sie muss die Unfallmeldung gegenzeichnen. Ärztinnen und Ärzte sowie der Arbeitgeber sind gemäß § 193 Abs. 2 SGB VII und § 16 BioStoffV verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

    Sollte das nicht geschehen, können auch Versicherte selbst den Verdacht einer Berufskrankheit anzeigen. Hierzu genügt eine E-Mail oder ein formloses Schreiben an die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse mit dem Satz: „Ich beantrage die Anerkennung meiner während der Tätigkeit erworbenen Infektion mit COVID-19 als Berufskrankheit“. Alternativ kann auch dieses Online-Formular genutzt werden.

    Wird die Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung:

    • Lohnersatzkosten
    • Behandlungskosten
    • Rehabilitationskosten
    • Umschulungsmaßnahmen
    • Rente (bei Erwerbsminderung bzw. für Hinterbliebene)

    Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig.

    Siehe auch Info zur Gefährdungsanzeige und Flugblatt "COVID-19 als Berufskrankheit"

  • Ich möchte mich impfen lassen, wie gehe ich vor?

    Mehrere Schritte führen zur Impfung:

    Anspruch prüfen: Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Termin vereinbaren: Die Impfungen erfolgen in der Regel nach vorheriger Terminvergabe. Die Terminvergabe erfolgt in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich. So kann sie beispielsweise über die bundeseinheitliche Telefonnummer 116 117 bzw. digital über die Terminservicestellen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung erfolgen oder über Webseiten der einzelnen Bundesländer. Auch die Hausärzte dürfen mittlerweile Impftermine vergeben. Beim Einsatz von einrichtungseigenen Impfzentren oder mobilen Impfteams, die vor Ort kommen, sollte im Betrieb über die Abläufe bzw. die Organisation informiert werden. Darüber hinaus gibt es mittlerweile Impfaktionen auf öffentlichen Plätzen, für sie ist keine Anmeldung erforderlich.

    Impftermin: Es sollte genügend Zeit für Anmeldung, Wartezeiten, ggf. Beratungen und die eigentliche Impfung sowie eine Nachbeobachtungsphase eingeplant werden.

  • Habe ich Anspruch auf eine Impfung?

    Ja. Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Der Anspruch nach der CoronaImpfV umfasst die Aufklärung, ggf. symptombezogene Untersuchung zum Ausschluss akuter Erkrankungen oder Allergien, die Verabreichung des Impfstoffes, die unmittelbare Nachsorge mit ggf. erforderlicher medizinischer Intervention im Falle des Auftretens von Impfreaktionen sowie die Ausstellung einer Impfdokumentation gemäß § 22 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anspruch besteht in gleicher Weise für Folge- und Auffrischimpfungen.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: ver.di Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Impfen und Testen: Was Arbeitnehmer*innen jetzt wissen müssen: DGB

    Gesundheits- und Sozialwesen

    FAQ Mitbestimmung richtig nutzen für Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen

    FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

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