Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Infos für Beschäftigte

COVID-19

FAQ: Infos für Beschäftigte

+++ Stand 23. Dezember 2021 +++


Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Fotos von Krankenpflegerin, Rettungssanitäterin, Sozialarbeiter, Servicekraft Veit Mette, Werner Bachmeier (2), Andreas Träger Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

Overview of the rights and issues that concern people employed in the healthcare and welfare sectors in: English, Turk, Română, Polski, český and Espanol

  • ver.di – für dich da

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di-Mitglied zu sein macht doppelt Sinn. ver.di steht auch in dieser schwierigen Zeit an der Seite ihrer Mitglieder und beantwortet alle Fragen rund um den Arbeits- und Gesundheitsschutz, gibt Beratung und Hilfe. Falls es notwendig wird, gewährt ver.di im Rahmen ihrer Richtlinie auch gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Bin ich verpflichtet, mich gegen Corona impfen zu lassen?

    Beschäftigte, die in Einrichtungen oder Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesen tätig sind, müssen einen Nachweis vorlegen, dass sie gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 entweder geimpft oder genesen sind oder aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können. Dafür ist nicht entscheidend, ob während der Tätigkeit tatsächlich Kontakt mit anderen Personen erfolgt.

    Diese Pflicht betrifft Beschäftigte, die in folgenden Einrichtungen oder Unternehmen tätig sind:

    Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Reha- und Vorsorgeeinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen einschließlich freiberuflich tätiger Hebammen, vergleichbare Behandlungs- und Versorgungseinrichtungen, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen sonstiger humanmedizinischer Berufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, Rettungsdienste, sozialpädiatrische Zentren nach § 119 SGB V, medizinische Behandlungszentren für Erwachsene mit geistiger oder schwerer Mehrfachbehinderung nach § 119c SGB V, Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation, Begutachtungs- und Prüfdienste, die auf Grund der Vorschriften des SGB V oder des SGB XI tätig werden; voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen, sowie Beförderungsdienste, die dort behandelte, betreute, gepflegte oder untergebrachte Personen befördern, ambulante Pflegedienste und Intensivpflegedienste, Wohngruppen, Unternehmen, die Assistenzleistungen nach dem §78 SGB IX oder der interdisziplinären Früherkennung und Frühförderung oder heilpädagogische Leistungen erbringen.

    Die Vorlage des Nachweises erfolgt gegenüber der Leitung der Einrichtung bzw. des Unternehmens. Legt ein/e am 15. März 2022 bereits Beschäftigte/r auf Aufforderung des Gesundheitsamts keinen Nachweis vor, kann ihm der Zutritt und die Tätigkeit untersagt werden und es droht ein Bußgeld. Daneben müssen die Beschäftigten  mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.   Personen, die ab dem 16. März 2022 neu in der Einrichtung bzw. dem Unternehmen tätig werden sollen, dürfen ohne Nachweis nicht beschäftigt und tätig werden. Auch hier droht bei Zuwiderhandlung ein Bußgeld.

    Die beschriebene Regelung ist bis zum 31. Dezember 2022 befristet.

  • Kann ich ohne Corona-Impfung an meinem Arbeitsplatz weiterarbeiten?

    Beschäftigte, die bereits am 15. März 2022 in den genannten Einrichtungen oder Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesen tätig sind, müssen bis zum Ablauf des 15. März 2022 einen Nachweis vorlegen, dass sie gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 entweder geimpft oder genesen sind oder aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können. Liegt der Nachweis nicht vor, hat die Leitung das Gesundheitsamt zu informieren. Das Gesundheitsamt kann dann zunächst selbst einen entsprechenden Nachweis von dem Beschäftigten anfordern. Sofern nach Ablauf einer angemessenen Frist noch kein Nachweis vorliegt, kann das Gesundheitsamt die Tätigkeit und auch den Zutritt zur Einrichtung oder dem Unternehmen untersagen. Für diese Beschäftigten gilt zwischenzeitlich weiterhin die Verpflichtung zur Vorlage eines negativen Tests nach § 28b IfSG, wenn Impfung oder Genesung nicht nachgewiesen werden. Sofern eine Zutritts- bzw. Tätigkeitsuntersagung vorliegt, könnte für den Beschäftigten allerdings noch, wenn die Art der Tätigkeit dies zulässt, die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten, bestehen. Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder ähnlicher Tätigkeit, die keine Präsenz vor Ort erfordert, entsprechend der Regelungen des IfSG befristet bis zum 19. März 2022 Home-Office anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten ins Homeoffice abgesehen werden. Problematisch ist hierbei jedoch, dass die von der Nachweispflicht betroffenen Beschäftigtengruppen in der Regel keine Tätigkeiten ausüben, welche im Home-Office erbracht werden können. Häufig ist die Präsenz vor Ort zur Ausführung der Arbeit zwingend erforderlich.

  • Kann ich ohne Corona-Impfung am 16. März 2022 eine neue Stelle antreten?

    Beschäftigte, die erst ab dem 16. März 2022 in den in genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden sollen, jedoch vor Beginn der Tätigkeit der Leitung der Einrichtung bzw. des Unternehmens keinen Nachweis über eine Impfung, Genesung oder über den Ausschluss der Möglichkeit einer Impfung aufgrund einer medizinischen Kontraindikation vorlegen, dürfen vom Arbeitgeber nicht beschäftigt werden. Es besteht für Arbeitgeber ein sogenanntes „Beschäftigungsverbot“ und für die Arbeitnehmer*innen ein „Tätigkeitsverbot“.

  • Erhalte ich weiterhin Lohn, wenn ich mich nicht gegen Corona impfen lasse?

    Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber keinen Lohn, wenn durch die Beschäftigten kein Geimpft- bzw. Genesenen-Nachweis bzw. kein ärztliches Attest über eine medizinische Kontraindikation vorgelegt wurde und ein entsprechendes Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverbot besteht, aufgrund dessen die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Hier gilt dann der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn. Der Arbeitgeber darf aufgrund der neuen IfSG-Regelungen die Arbeitnehmer*innen bei bestehenden Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverboten in den genannten Einrichtungen ab dem 15. März 2022 nicht mehr beschäftigen – es handelt sich nicht um bloße Freistellungen von der Arbeit, sondern vielmehr um ein ausdrückliches gesetzliches Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot (bei vor dem 15. März 2022 in den Einrichtungen und Unternehmen bereits beschäftigten Personen allerdings erst, wenn das Gesundheitsamt aufgrund Nichtvorlage des entsprechenden Geimpft- oder Genesenennachweises bzw. eines ärztlichen Attests über eine medizinische Kontraindikation ein solches auch ausdrücklich erklärt hat.) Auch gerät der Arbeitgeber aufgrund der Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmer*innen deshalb nicht ohne weiteres in Annahmeverzug. Etwas Anderes kann gelten, wenn ein Unternehmen über freie Arbeitsplätze verfügt, für die kein Impf- oder Genesenennachweis erforderlich ist und der bzw. die Beschäftigte dort eingesetzt werden kann. Auch Arbeiten im Homeoffice ließe die Nachweispflicht entfallen, allerdings besteht nicht ohne weiteres ein Anspruch auf Home-Office; zudem lässt die Art der Tätigkeit häufig kein Homeoffice zu.

  • Darf der Arbeitgeber mich abmahnen, wenn ich mich nicht gegen Corona impfen lasse?

    Beschäftigte können grundsätzlich nur wegen einer Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis abgemahnt werden. Allerdings ist bislang ungeklärt, ob hier bei einem Nichtvorlegen des Nachweises bezüglich des SARS-CoV-2-Virus eine Pflichtverletzung vorliegen könnte. Es kommt auf den konkreten Fall an, weshalb der Arbeitgeber die Abmahnung ausspricht. Mitglieder sollten in diesem Fall Kontakt zu ver.di aufnehmen, um sich beraten zu lassen.

  • Darf der Arbeitgeber mich kündigen, wenn ich mich nicht gegen Corona impfen lasse?

    Eine Kündigung ist unter bestimmten Voraussetzungen denkbar. Beschäftigte in bestimmten Einrichtungen oder Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesens sind gesetzlich verpflichtet, bis 15. März 2022 einen Immunitätsnachweis über das SARS-CoV-2-Virus zu erbringen. Welche Art Einrichtungen und Unternehmen das betrifft, ist hier aufgelistet: „Muss ich mich gegen Corona impfen lassen?“. Weisen die Beschäftigten nicht wie vorgeschrieben nach, dass sie geimpft oder genesen sind oder aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht geimpft werden können oder lehnen sie das Angebot zu Home-Office – soweit ihre Tätigkeit das zulässt – ab, ist eine Kündigung zumindest denkbar.

    Die arbeitgeberseitige Kündigung darf nur ultima ratio – das letzte Mittel als Ausweg aus einem Interessenkonflikt sein. In Betracht käme im Falle bestehender Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbote ggf. eine personenbedingte bzw. verhaltensbedingte Kündigung, eine verhaltensbedingte Kündigung allerdings nur dann, wenn - was fraglich ist - eine Vertragspflichtverletzung bejaht werden kann. Zu personenbedingten wie aber auch verhaltensbedingten Kündigungen dürfen Unternehmen nur greifen, wenn sich die Vertragsstörung nicht mit milderen Mitteln, etwa einer Versetzung oder Änderungskündigung, beseitigen lässt. Stets ist darüber hinaus eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien notwendig und für eine personenbedingte Kündigung auch eine Negativprognose erforderlich. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zudem eine vorherige Abmahnung voraus.

    Mitglieder sollten im Falle einer Kündigung Kontakt zu ver.di aufnehmen, um sich beraten zu lassen.

  • Darf der Arbeitgeber mich versetzen, wenn ich mich nicht gegen Corona impfen lasse?

    Versetzungen können grundsätzlich mittels des Weisungsrechts des Arbeitgebers durchgeführt werden, wenn es keine entgegenstehenden Regelungen im Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder im Arbeitsvertrag gibt und die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder des Personalrats gewahrt werden. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht weiter in Einrichtungen und Unternehmen einsetzen, wenn ein Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbot besteht (siehe auch „Kann ich ohne Corona-Impfung an meinem Arbeitsplatz weiterarbeiten.) Es hängt auch von der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten ab, ob eine Versetzung denkbar ist. In den genannten Einrichtungen und Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesens erscheint eine Versetzung grundsätzlich nur schwer umsetzbar, da die Tätigkeiten häufig im Kontakt mit vulnerablen Personen stattfinden muss. Handelt es sich hingegen um eine Tätigkeit ohne Kontakt mit vulnerablen Personen wie z.B. bei Verwaltungsangestellten, ist eine Versetzung durchaus denkbar. Soweit es die jeweilige Tätigkeit zulässt, wäre eine Versetzung daneben auch in Verbindung mit dem Angebot des Arbeitgebers über Home-Office denkbar.

  • Habe ich Anspruch auf einen Test?

    Unabhängig vom Arbeitsverhältnis hat jede*r Bürger*in nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV) mindestens einmal pro Woche Anspruch auf einen kostenlosen Schnelltest. Für Arbeitsverhältnisse gilt: Alle Arbeitgeber sind nach der SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) verpflichtet, mindestens zwei Antigen-Tests pro Woche kostenlos anzubieten.

    Daneben besteht konkret für Beschäftigte in Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens mindestens einmal pro Woche ein Anspruch auf Testung gemäß TestV. Zu Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens zählen Krankenhäuser, Altenpflegeeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, ambulante Dienste und stationäre Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Obdachlosenunterkünfte, Flüchtlingsunterkünfte, Dialyseeinrichtungen, Rettungsdienste, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen für Heilberufe und Einrichtungen für ambulantes Operieren.

    Zusätzlich besteht für Beschäftigte gemäß TestV ein Anspruch auf Testung, wenn in der Einrichtung bzw. im Dienst des Gesundheit- und Sozialwesens ein Covid-19-Fall aufgetreten ist.

    Sind Beschäftigte selbst im Antigentest positiv getestet worden, besteht Anspruch auf einen PCR-Test.

  • Bin ich verpflichtet mich testen zu lassen?

    Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht vor, dass alle geimpften und genesenen Beschäftigten in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen sowie in der ambulanten Pflege mindestens zweimal pro Kalenderwoche vor Arbeitsbeginn einen negativen Testnachweis erbringen müssen, Nicht geimpfte oder genesene Beschäftigte müssen sich weiterhin täglich testen lassen. Für die nicht geimpften und nicht genesenen Beschäftigten allerdings: Sofern eine Pflicht für das Vorlegen eines Immunitätsnachweises sowie ein Zutrittsverbot bzw. ein Tätigkeitsverbot bestehen, dürfen die Beschäftigten die Einrichtung bzw. das Unternehmen nicht mehr betreten bzw. nicht mehr dort tätig werden (siehe auch »Bin ich verpflichtet, mich gegen Corona impfen zu lassen?“ und „Kann ich ohne Corona-Impfung am 16. März 2022 eine neue Stelle antreten?«).

  • Auf welche Art Test habe ich Anspruch?

    Bei Kontaktpersonen mit Symptomen oder direkten Kontaktpersonen sowie in Einrichtungen, in denen Covid-19-Fälle aufgetreten sind, empfehlt das RKI die Durchführung eines PCR-Tests. In Fällen, in denen präventiv getestet wird, ist ein Antigen-Schnelltest vorgesehen (siehe RKI-Übersichtstabelle). Die Liste der zugelassenen Antigentests ist hier einsehbar. Falls der Antigen-Test positiv ausfällt, besteht ein Anspruch auf Testung per PCR, um das Ergebnis zu überprüfen.  Die Kosten werden durch die Krankenkasse übernommen.

    Voraussetzung ist, dass überhaupt ein Anspruch auf die Testung besteht, da die TestV genau vorschreibt, für welche Einrichtungen und Dienste im Gesundheits- und Sozialwesen sie gilt. Ob ein Anspruch auf Testung vorhanden ist, wird bei der Frage „Habe ich Anspruch auf einen Test?“ beschrieben.

  • Was beinhaltet die 3G-Regel am Arbeitsplatz genau?

    Arbeitgeber und Beschäftigte müssen gemäß Infektionsschutzgesetz (IfSG) beim Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- oder Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test vorlegen. Das gilt für alle Arbeitsstätten, in denen ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Diese Nachweispflicht gilt jedoch auch, wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt. Es ist also nicht entscheidend, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen.

    Der oder die Beschäftigte darf die Arbeitsstätte auch ohne einen solchen Nachweis betreten, wenn von ihm oder ihr unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers wahrgenommen wird, um den vorgeschriebenen Testnachweis zu erbringen.

    Für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen sowie in der ambulanten Pflege gilt darüber hinaus, dass auch Geimpfte und Genesene mindestens zweimal pro Kalenderwoche zu testen sind. Für sie ist jedoch eine Selbsttestung ohne Aufsicht ausreichend. Zudem hat der Arbeitgeber in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen sowie in der ambulanten Pflege die Pflicht, ein einrichtungsbezogenes Testkonzept vorzuhalten, das Testangebote für alle Beschäftigten und Besucher*innen sicherstellt.

    Diese Regelungen im Infektionsschutzgesetz gelten bis zum 19. März 2022.

    Beschäftigte in bestimmten Betrieben des Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen sind zusätzlich zur 3G-Regel am Arbeitsplatz laut Infektionsschutzgesetz verpflichtet, Auskunft über ihren Impf- oder Serostatus zu geben (siehe auch „Muss ich meinem Arbeitgeber auf Nachfrage mitteilen, ob ich geimpft bin?“). Alle anderen Beschäftigten müssen ihren Status nicht offenlegen. Allerdings müssen sie in diesem Fall laut der 3G-Regel den Nachweis über einen negativen Test erbringen. Ein normaler Antigen-Test darf bei Betreten der Arbeitsstätte nur maximal 24 Stunden alt sein, ein PCR-Test nicht älter als 48 Stunden.

  • Ist die Testung gemäß 3G-Regel am Arbeitsplatz Arbeitszeit?

    Nein. Die 3G-Regel nach dem Infektionsschutzgesetz schreibt vor, dass bereits beim Betreten der Arbeitsstätte Impf- oder Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test vorhanden sein muss. Die Testung hat demnach außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen. Etwas anderes kann in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Betriebs- oder Personalrat oder Mitarbeitervertretung und Arbeitgeber geregelt werden.

    Für Betriebe des Gesundheits- und Sozialwesens gilt zudem die TestV, die ein Testangebot für Beschäftigte sicherstellen soll (siehe auch „Habe ich Anspruch auf einen Test“). Der Arbeitgeber muss dieses Angebot sicherstellen, in dem er ein einrichtungsbezogenes Testkonzept vorhält. Dazu ist er nach dem Infektionsschutzgesetz verpflichtet. Die Umsetzung des einrichtungsbezogenen Testkonzeptes ist durch die betriebliche Interessenvertretung mitzubestimmen. Dabei kann ebenfalls geregelt werden, dass die Zeit für die Testung als Arbeitszeit zu werten ist. Ob eine solche betriebliche Regelung bereits besteht, können Beschäftigte bei ihrer Interessenvertretung erfragen.

  • Muss ich mich zusätzlich täglich testen lassen, auch wenn ich geimpft bin?

    Die Einführung der 3G-Zugangsregelung am Arbeitsplatz kann zusätzlich dazu beitragen, Infektionen am Arbeitsplatz bzw. bei Patient*innen, Klient*innen, Pflegebedürftigen zu verhindern. Impfdurchbrüche und falsch-negative Testergebnisse zeigen, dass weder Impfungen noch Tests allein absolut schützen. Insofern kann eine Kombination zu mehr Infektionsschutz beitragen.

    Für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen sowie in der ambulanten Pflege gilt, dass auch Geimpfte und Genesene mindestens zweimal pro Kalenderwoche zu testen sind. Für sie ist jedoch eine Selbsttestung ohne Aufsicht ausreichend. Zudem hat der Arbeitgeber in dieser Art Einrichtungen die Pflicht, ein einrichtungsbezogenes Testkonzept vorzuhalten, das Testangebote für alle Beschäftigten und Besucher*innen sicherstellt.

    Diese Regelungen im Infektionsschutzgesetz gelten bis zum 19. März 2022.

  • Bin ich verpflichtet, mich ohne konkreten Ansteckungsverdacht testen zu lassen?

    Arbeitgeber und Beschäftigte müssen beim Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- oder Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test vorlegen. Für nicht geimpfte oder genesene Beschäftigte ergibt sich daraus die entsprechende Notwendigkeit der Testung. (siehe „Was beinhaltet die 3G-Regel am Arbeitsplatz genau?“)

    Für Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen gilt darüber hinaus, dass auch Geimpfte und Genesene mindestens zweimal pro Kalenderwoche zu testen sind. Für sie ist jedoch eine Selbsttestung ohne Aufsicht ausreichend. 

    Zu den hiervon erfassten Einrichtungen gehören Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, in denen eine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden, ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen, und Rettungsdienste. Außerdem zählen dazu voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen, die vergleichbare Dienstleistungen anbieten. Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne zählen nicht zu den Dienstleistungen, die mit Angeboten in Einrichtungen vergleichbar sind.

    Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, die ohne vorhandene Symptome durchgeführt wird und z.B. bei jedem Dienstantritt erfolgt, stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage. Das gilt auch für Testungen mittels Schnelltest. Lehnt der/die Beschäftigte einen nach Infektionsschutzgesetz vorgeschriebenen Test ab, so muss der Arbeitgeber diese Beschäftigten auch nicht weiter einsetzen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen sind dann nicht auszuschließen.

    Wie die betrieblichen Testkonzepte gestaltet sind, sollte bei der Interessenvertretung oder beim Arbeitgeber in Erfahrung gebracht werden können. Ohne die Beteiligung der Interessenvertretungen sind etwaige Testkonzepte unzulässig.

    Darüber hinaus ist die/der Beschäftigte zur Durchführung eines Tests verpflichtet, wenn dieser vom Gesundheitsamt angeordnet wird.

  • Darf unsere Einrichtung die Tests selbst durchführen?

    Nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV) kommt das auf die Art der Einrichtung, den Anlass und die Art des Tests an. Zugelassen als Testende sind der öffentliche Gesundheitsdienst und dessen Testzentren, beauftragte Leistungserbringer sowie die vertragsärztlichen Leistungserbringer und ihre Testzentren.

    Voraussetzung ist, dass die Gesundheits- und Sozialeinrichtungen für verdachtsunabhängige, vorbeugende Tests beim zuständigen Gesundheitsamt beantragen, dass sie die Tests auf Grundlage eines Testkonzepts selbst durchführen können. Das Testkonzept muss die Bestimmung enthalten, dass vom Arbeitgeber ein Test von den entsprechenden Personengruppen verlangt wird.

    Bei nichtärztlich geführten Einrichtungen wird eine Qualifizierung des Personals zur Durchführung der Tests durch dafür zugelassene Ärzt*innen oder die Gesundheitsbehörden vorgesehen.

  • Gibt es eine Qualifizierung zur Durchführung der Tests?

    Ja, aber die Coronavirus-Testverordnung regelt v.a. die Kosten für die Schulungen, keinen Umfang oder Inhalte. In nichtärztlich geführten Einrichtungen, die vorbeugende Tests selbst durchführen wollen, soll das Personal durch einen/eine Ärzt*in oder Personal des öffentlichen Gesundheitsdienstes geschult werden. Es gibt keine Bestimmungen darüber, ob nur einzelne oder alle Beschäftigten einer Einrichtung geschult werden.

  • Muss ich meinem Arbeitgeber auf Nachfrage mitteilen, ob ich gegen Corona geimpft bin?

    Es kommt darauf an, in welcher Art Einrichtung Beschäftigte tätig sind. Grundsätzlich gilt, dass Gesundheitsdaten von Beschäftigten besonders schützenswert sind. Deshalb darf der Arbeitgeber solche Daten nicht ohne gesetzliche Grundlage erheben bzw. verarbeiten. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass er durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG) bezogen auf den Corona-Impfstatus eine solche Erhebung und Verarbeitung der Daten von Beschäftigten in Einrichtungen im Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen ermöglicht hat. Insbesondere gilt das für Beschäftigte aus folgenden Betrieben:

    • Krankenhäuser,
    • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
    • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, in denen eine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt,
    • Dialyseeinrichtungen,
    • Tageskliniken,
    • Entbindungseinrichtungen,
    • Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der zuvor genannten Einrichtungen vergleichbar sind,
    • Arztpraxen, Zahnarztpraxen,
    • Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe,
    • Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden,
    • ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen,
    • Rettungsdienste

    In folgenden Einrichtungen ist die Erhebung des Impfstatus ebenfalls möglich, allerdings unter der Voraussetzung, dass dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist. Diese Regelung ist bis zum 19. März 2022 befristet für:

    • Kitas,
    • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen,
    • voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen

    Der Arbeitgeber darf den Impf- und Serostatus in Bezug auf COVID-19 erheben bzw. verarbeiten, wenn er Beschäftigte z.B. einstellen will. Doch auch in Bezug auf bestehende Arbeitsverhältnisse darf der Arbeitgeber den Impfstatus verarbeiten, wenn er im Zusammenhang mit dem Impfstatus über die bisher ausgeübte Tätigkeit entscheiden will. Im Einzelfall muss die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen.

    Für alle anderen Beschäftigten gilt, dass sie beim Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- oder Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test vorlegen müssen. Siehe dazu auch „Was beinhaltet die 3G-Regel am Arbeitsplatz genau?“.

    Wie die Daten über den Impfstatus und von Genesenen- oder Testnachweisen verarbeitet werden, ist durch die betriebliche Interessenvertretung mitzubestimmen. Dazu zählt u.a., dass nur die notwendigen Daten erhoben und verarbeitet werden dürfen, wie sie verarbeitet werden oder auch wann sie zu löschen sind. Welche betriebliche Regelung mit dem Arbeitgeber dazu getroffen worden ist, können Beschäftigte bei ihrem Personalrat, Betriebsrat oder ihrer Mitarbeitervertretung erfragen.

  • Ist der Impftermin inkl. Hin- und Rückfahrt Arbeitszeit?

    Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, Termine der Gesundheitsvorsorge nach Möglichkeiten außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Corona-Arbeitsschutzverordnung sieht nun vorerst befristetet bis 24. November 2021 ein Recht darauf vor, dass die Wahrnehmung eines Impftermins ermöglicht werden muss. Allerdings regelt die Verordnung nicht, dass dies in Form einer bezahlten Freistellung erfolgen muss. Werden Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, besteht das Recht, für den Termin der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber ist über das Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich zu informieren.

    Für die Wahrnehmung der Impftermine greift zwar der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

    Ist die Durchführung der Impfung aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung Teil der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Betrieb, darf sie keinen Verdienstausfall für die Arbeitnehmer*innen zur Folge haben.

  • Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

    Grundsätzlich nein. Was ausreichend ist steht als Standard in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe. Diese wiederum konkretisiert im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung. Bei Einhaltung der Technischen Regeln kann der Arbeitgeber insoweit davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten muss er ähnlich wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Das SARS-CoV-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung – Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen – zum Arbeitsschutz. Soweit zum rechtlichen Rahmen.

    Gleichzeitig geraten in der andauernden Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit. Die Entscheidung kann niemandem abgenommen werden. Hier werden die juristischen Grundlagen genannt, damit jeder und jede abwägen kann.

    Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

    Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

    Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

    • ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

    • stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?“

    • Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.

    • Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

    Hilfreich sind auch die Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA zur Schutzkleidung.

  • Bekomme ich meine Urlaubstage wieder, wenn das Gesundheitsamt mich in Quarantäne schickt und ich Urlaub habe?

    Leider ist dieser Fall bisher gesetzlich nicht geregelt. Der Erholungsurlaub ist zur Erholung und Regeneration von der erbrachten Arbeitsleistung gedacht. Bei Quarantäne wird dieser Erholungszweck nicht erfüllt. Man darf nicht raus, ist in der Bewegungsfreiheit noch mehr eingeschränkt als alle anderen und Auflagen des Gesundheitsamtes unterworfen. Das hat nicht wirklich viel mit Urlaub und Erholung zu tun. Der Urlaub erfüllt nicht mehr seinen Zweck. Es ist vergleichbar mit einem Ausfall durch Krankheit (gem. § 3 Abs. 1 EntgFG). Der/Die Beschäftigte kann wegen besonderer Umstände den Urlaubsanspruch nicht verwirklichen, die er/sie nicht zu verantworten hat.

  • Muss ich meine Mobilnummer herausgeben?

    Grundsätzlich nein, denn die Aufforderung zur Herausgabe der Mobiltelefonnummer stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar. Jede*r Arbeitnehmer*in entscheidet selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will. Für den Katastrophenfall kann es aber sein, dass die mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan zu speichern ist. Diese darf nur konkret für den Katastrophenfall verwendet werden.

  • Ich soll während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt werden. Ist dies möglich?

    Das kommt darauf an.  In einigen Bereichen ist das möglich und wird derzeit noch bis spätestens zum 31. Dezember 2021 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Der Gesetzgeber hat im Sozialdienstleister-Entlastungsgesetz (SodEG) geregelt, dass soziale Dienstleister, die in ihrer Existenz gefährdet sind, einen aktiven Beitrag zur Krisenbewältigung leisten sollen. Gemeint sind bspw. Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Im Gegenzug erhalten die sozialen Dienstleister entsprechende Ausgleichszahlungen.

    Die Beschäftigten, die sonst diese wichtige Arbeit leisten, sollen jetzt in der Krise mithelfen. Wichtig, das BMAS betont ausdrücklich, dass der Einsatz bei einem anderen Träger grundsätzlich auf Freiwilligkeit basieren sollte. Der*die Arbeitgeber*in verfügt zwar über ein Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung). Diesem Weisungsrecht sind aber Grenzen gesetzt: Durch gesetzliche Vorschriften, wie zum Beispiel dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Tarifverträgen bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien bei kirchlichen Arbeitgebern, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag selbst. In der Regel finden sich im Arbeitsvertrag Angaben zum Arbeitsort, zu den Arbeitszeiten und den Arbeitsinhalten. Dagegen wird kaum der Satz zu finden sein, dass Beschäftigte in Krisenzeiten, auch bei anderen Trägern eingesetzt werden können. Dies muss der*die Arbeitgeber*in trotz des Weisungsrechts berücksichtigen.

    Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt in ihren FAQs (häufig gestellte Fragen), dass arbeitsvertragliche und arbeitsrechtliche Bestimmungen zu wahren sind: „Die sozialen Dienstleister können ihre Beschäftigten (…) nur entsprechend der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und im Rahmen des allgemeinen arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zur Erbringung von Leistungen verpflichten. Die Übernahme von darüberhinausgehenden Tätigkeiten zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Krise steht in der freien Entscheidung der Beschäftigten.“ Es ist großartig, dass viele Beschäftigte sich bei der Krisenbewältigung engagieren wollen. Um ihren Einsatz möglichst sinnvoll zu gestalten, müssen dabei neben der Freiwilligkeit auch ihre Bedürfnisse, Interessen und Qualifikationen berücksichtigt werden.

  • Ich werde während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt. Von wem bekomme ich mein Gehalt und wie wird dies ggf. mit dem Kurzarbeitergeld verrechnet?

    Dies hängt davon ab, wie der Einsatz bei einem anderen Träger im Einzelfall geregelt ist. Folgende Varianten sind u.a. denkbar:

    • Bei der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG) hat der Beschäftigte seinen Arbeitsvertrag weiterhin mit dem ursprünglichen Arbeitgeber und wird auch von diesem bezahlt. Das Weisungsrecht geht aber auf den Träger über, bei dem der Einsatz stattfindet. Dieser ist u.a. auch für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz verantwortlich. Wichtig ist, die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung stellt in der aktuellen Situation aufgrund des besonderen Bedarfs eine Ausnahme dar.
    • Bei einer befristeten Nebentätigkeit schließt der oder die Beschäftigte einen Arbeitsvertrag direkt mit dem neuen Arbeitgeber ab und wird von diesem bezahlt. Der eigentliche Arbeitgeber muss ihn dafür freistellen oder eine Erlaubnis erteilen, dass er einem Nebenerwerb nachgehen darf. Der neue Arbeitgeber verfügt dann auch über das Weisungsrecht.
    • Bei beiden Varianten argumentiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinen FAQs (häufig gestellten Fragen), dass der/die eingesetzte Beschäftigte mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden muss. D.h. er oder sie muss in Abhängigkeit von seiner Qualifikation und der Art der Tätigkeit wie die anderen Beschäftigten des Trägers bezahlt werden.

    Erhält der oder die Beschäftigte ein reduziertes Kurzarbeitergeld, dann hat er oder sie die Möglichkeit, mit der Aufnahme einer vorübergehenden Tätigkeit dieses aufzustocken. Allerdings nur bis zur maximalen Höhe ihres vorigen Nettogehalts.

    Grundsätzlich sind Beschäftige im Rahmen ihrer Lohnarbeit in der Unfallversicherung mitversichert. Aufgrund der unterschiedlichen Einzelfälle empfehlen wir aber den Beschäftigten, insbesondere auch bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, sich bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zu erkundigen.

  • Muss ich unterschreiben, wenn der Arbeitgeber mir eine »Haftungsausschlusserklärung« vorlegt?

    Nein, so eine Erklärung muss nicht unterschrieben werden, da die Vorlage aus vielerlei Gründen unwirksam ist. Deshalb darf auch keine Maßregelung bei Nichtunterzeichnung erfolgen. Wer sie bereits unterzeichnet hat, hat keine Nachteile zu erwarten. Die Erklärung entbindet den Arbeitgeber übrigens auch nicht von seinen gesetzlichen Pflichten hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Das Vorlegen einer »Haftungsausschlusserklärung« dient ausschließlich dazu, Druck aufzubauen und ist der Versuch, Verantwortung vom Arbeitgeber auf die Beschäftigten abzuschieben. Wo Arbeitgeber »Haftungsausschlusserklärungen« vorlegen, sollte sofort der Personal- oder Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung eingeschaltet werden. Mehr Informationen gibt es auch in diesem Flugblatt.

  • Gilt Covid-19 als Berufskrankheit?

    Eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ist in der Regel kein Arbeitsunfall. Denn die Pandemie ist eine sogenannte Allgemeingefahr – eine Gefährdung, der Versicherte zur gleichen Zeit und mit gleicher Schwere auch außerhalb der Arbeit ausgesetzt sind.

    Eine Berufskrankheit kann vorliegen, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit einer wesentlich höheren Infektionsgefahr ausgesetzt waren als andere – zum Beispiel im Gesundheitsdienst, in medizinischen Einrichtungen, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren (BK 3101 Infektionskrankheiten).

    Für die Anerkennung als Berufskrankheit bestehen grundsätzlich drei Bedingungen (Quelle DGUV):

    • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit,
    • relevante Krankheitserscheinungen, zum Beispiel Fieber oder Husten, und
    • ein Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

    Bei Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion sollten der bzw. die behandelnde Arzt/Ärztin oder Betriebsärzt*in auf einen möglichen beruflichen Zusammenhang angesprochen werden. Die betriebliche Interessensvertretung ist zu informieren, sie muss die Unfallmeldung gegenzeichnen. Ärztinnen und Ärzte sowie der Arbeitgeber sind gemäß § 193 Abs. 2 SGB VII und § 16 BioStoffV verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

    Sollte das nicht geschehen, können auch Versicherte selbst den Verdacht einer Berufskrankheit anzeigen. Hierzu genügt eine E-Mail oder ein formloses Schreiben an die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse mit dem Satz: „Ich beantrage die Anerkennung meiner während der Tätigkeit erworbenen Infektion mit COVID-19 als Berufskrankheit“. Alternativ kann auch dieses Online-Formular genutzt werden.

    Wird die Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung:

    • Lohnersatzkosten
    • Behandlungskosten
    • Rehabilitationskosten
    • Umschulungsmaßnahmen
    • Rente (bei Erwerbsminderung bzw. für Hinterbliebene)

    Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig.

    Siehe auch Info zur Gefährdungsanzeige und Flugblatt "COVID-19 als Berufskrankheit"

  • Ich möchte mich impfen lassen, wie gehe ich vor?

    Mehrere Schritte führen zur Impfung:

    Anspruch prüfen: Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Termin vereinbaren: Die Impfungen erfolgen in der Regel nach vorheriger Terminvergabe. Die Terminvergabe erfolgt in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich. So kann sie beispielsweise über die bundeseinheitliche Telefonnummer 116 117 bzw. digital über die Terminservicestellen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung erfolgen oder über Webseiten der einzelnen Bundesländer. Auch die Hausärzte dürfen mittlerweile Impftermine vergeben. Beim Einsatz von einrichtungseigenen Impfzentren oder mobilen Impfteams, die vor Ort kommen, sollte im Betrieb über die Abläufe bzw. die Organisation informiert werden. Darüber hinaus gibt es mittlerweile Impfaktionen auf öffentlichen Plätzen, für sie ist keine Anmeldung erforderlich.

    Impftermin: Es sollte genügend Zeit für Anmeldung, Wartezeiten, ggf. Beratungen und die eigentliche Impfung sowie eine Nachbeobachtungsphase eingeplant werden.

  • Habe ich Anspruch auf eine Impfung?

    Ja. Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Der Anspruch nach der CoronaImpfV umfasst die Aufklärung, ggf. symptombezogene Untersuchung zum Ausschluss akuter Erkrankungen oder Allergien, die Verabreichung des Impfstoffes, die unmittelbare Nachsorge mit ggf. erforderlicher medizinischer Intervention im Falle des Auftretens von Impfreaktionen sowie die Ausstellung einer Impfdokumentation gemäß § 22 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anspruch besteht in gleicher Weise für Folge- und Auffrischimpfungen.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: ver.di Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Impfen und Testen: Was Arbeitnehmer*innen jetzt wissen müssen: DGB

    Gesundheits- und Sozialwesen

    FAQ Mitbestimmung richtig nutzen für Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen

    FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

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