Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Infos für Beschäftigte

COVID-19

FAQ: Infos für Beschäftigte

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Fotos von Krankenpflegerin, Rettungssanitäterin, Sozialarbeiter, Servicekraft Veit Mette, Werner Bachmeier (2), Andreas Träger Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

Overview of the rights and issues that concern people employed in the healthcare and welfare sectors in: English, Turk, Română, Polski, český and Espanol

  • Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

    Grundsätzlich nein. Gleichzeitig geraten in der gegenwärtigen Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit.

    Die Entscheidung können wir euch nicht abnehmen. Wir nennen euch die juristischen Grundlagen, damit ihr auf sicherem rechtlichen Boden abwägen könnt.

    In vielen Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, ambulanten Pflegediensten, Behindertenhilfe und im Rettungsdienst fehlen derzeit Teile der Schutzausrüstung, um den ausreichenden Schutz der Beschäftigten gewährleisten zu können. Auch kommt es vor, dass mit Schutzausrüstung unangemessen umgegangen werden soll (z.B. länger als empfohlen zu tragen).

    Darüber hinaus wurden bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen.

    Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

    Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

    Die aktuelle Unterversorgung mit Schutzmitteln wirft ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können.

    Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

    • ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.
    • stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?“
    • Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen.. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
    • Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

    Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA zur Schutzkleidung

    Aus Sicht von ver.di ist als Konsequenz aus den gegenwärtigen Notsituationen eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten erforderlich, die solche Situationen gar nicht erst aufkommen lassen.

  • Gilt eine Mund-Nase-Bedeckung als persönliche Schutzausrüstung?

    Grundsätzlich ist beim Mund-Nase-Schutz zwischen nicht medizinischen und medizinischen Produkten zu unterscheiden. Das Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) schreibt dazu „Zu unterscheiden sind im wesentlichen Masken, die als Behelfs-Mund-Nasen-Masken aus handelsüblichen Stoffen hergestellt werden (1. „Community-Masken“) und solche, die aufgrund der Erfüllung einschlägiger gesetzlicher Vorgaben und technischer Normen Schutzmasken mit ausgelobter Schutzwirkung darstellen (2. Medizinische Gesichtsmasken und 3. Filtrierende Halbmasken).“ Siehe auch Hinweise des BfArM zur Verwendung von selbst hergestellten Masken (sog. „Community-Masken“), medizinischen Gesichtsmasken, sowie filtrierenden Halbmasken (FFP1, FFP2 und FFP3) im Zusammenhang mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2 / Covid-19), Stand 31.03.2020.

    Zu den sogenannten Community-Masken/Mund-Nase-Bedeckungen (MNB) schreibt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA): „Die verwendeten Materialien erfüllen nicht die Anforderungen von persönlicher Schutzausrüstung. Die Mund-Nase-Bedeckungen schützen daher nicht wie partikelfiltrierende Schutzmasken gemäß DIN EN 149 und sind keine persönliche Schutzausrüstung, kein Atemschutz und kein Medizinprodukt.“ (Antworten zur Verwendung von Schutzmasken und weiterer Schutzausrüstung, Stand 27.05.2020) Als Konsequenz hält das Robert-Koch-Institut (RKI) dazu fest: „Im medizinischen Bereich und in der Pflege ist ein enger physischer Kontakt häufig unvermeidbar und deshalb gehören der chirurgische Mund-Nasen-Schutz (MNS) und sogenannte partikelfiltrierende Halbmasken (FFP2-/FFP3-Maske) zum Standard der im Arbeitsschutz und Infektionsschutz eingesetzten persönlichen Schutzausrüstung.“(Epidemiologisches Bulletin 19|2020 7. Mai 2020, Robert Koch-Institut, Seite 3)

    Community-Masken sind folglich Teil der Bekleidung und nicht der persönlichen Schutzausrüstung. Das Anordnen zum Tragen solcher Community-Masken ist damit eine Kleidungsvorschrift, die entsprechend durch die jeweilige Interessenvertretung mitzubestimmen ist. Nach den obigen Ausführungen können Verweise auf entsprechende amtliche Verfügungen als unkorrekt zurückgewiesen werden. Nur der chirurgische Mund-Nasen-Schutz (MNS) und partikelfiltrierende Halbmasken sind eine entsprechende persönliche Schutzausrüstung und entsprechen den amtlichen Vorgaben.

  • Gibt es Tragebeschränkungen beim Mund-Nasen-Schutz?

    Sowohl das Tragen von Community-Masken (MNB) als auch eines chirurgischen Mund-Nase-Schutz (MNS) erschweren das Atmen, da sie Atemwiderstände (Druckdifferenz) wie partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil aufweisen. Daher unterliegen auch beide einer Tragezeitbegrenzung. Es werden daher für Mund-Nase-Bedeckungen („Community-Masken“) und medizinische Gesichtsmasken, wenn sie im Rahmen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards getragen werden, Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen wie für filtrierende Halbmasken mit Ausatemventil nach DGUV Regel 112-190 „Benutzung von Atemschutzgeräten“ empfohlen.

    Die DGUV-Regel 112-190 empfiehlt für partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil eine Tragedauer von zwei Stunden mit einer anschließenden Erholungsdauer von 30 Minuten. Möglich sind dann drei Einsätze pro Arbeitsschicht.

    Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte gemäß DGUV Regel 112-190 berücksichtigt werden, ob auf Grund der Arbeitsschwere (Atemminutenvolumen), durch Umgebungseinflüsse (Lufttemperatur, Luftfeuchte, Wärmestrahlung) sowie auf Grund der Bekleidungseigenschaften (z.B. schwere Schutzkleidung) eine geänderte Tragedauer angezeigt ist. Hier sind dann im Einzelfall die speziellen Regelungen in den Handlungshilfen der gesetzlichen Unfallversicherungsträger zu berücksichtigen.

    Die Mund-Nase-Bedeckung ist bei Durchfeuchtung zu wechseln, spätestens arbeitstäglich, so die Stellungnahme des Koordinierungskreises für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)/Spitzenverband (Tragezeitbegrenzung für Mund-Nase-Bedeckungen (MNB) im Sinne des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards, 27.5.2020).

    Damit ist erstens klar, dass auch bei gewechselten Masken eine Höchsttragedauer für MNS gilt. Zweitens ist es notwendig, dass in den Pausen auf gar keinen Fall MNB oder MNS zu tragen sind, da es sonst keinen Erholungseffekt für die Atemwege bzw. Atemorgane gibt. Und drittens wird noch einmal unterstrichen, dass es für das Tragen von MNB und/oder MNS genauso wie für die Halbmasken (FFP 2-/FFP 3 Maske) einer Gefährdungsbeurteilung bedarf.

    Da vermutlich für viele Stationen im Krankenhaus (adäquat Reha-Kliniken und Psychiatrien als auch sonstige medizinische Einrichtungen) das Tragen von MNS vor Ausbruch der Corona-Pandemie nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung war, ist dies nun schnellstens nachzuholen. Es hat ja auch gravierende Auswirkungen auf Personal mit entsprechenden Vorerkrankungen (z.B. Asthma, COPD, Herz-Kreislauf-Erkrankungen)

  • Darf mich der Arbeitgeber in Infektionsbereichen einsetzen?

    Grundsätzlich ja. Sofern die entsprechende Qualifikation vorhanden ist und die bisher zugewiesene auszuübende Tätigkeit auch einen Einsatz im Infektionsbereich mit umfasst, ist das zulässig. Dies muss im Einzelfall geprüft werden. Die Folge kann dann ein Anspruch auf eine höhere Vergütung sein.

  • Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, mit Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen in besonders gefährdeten Bereichen zu arbeiten?

    Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Zugleich müssen Beschäftigte aus Risikogruppen, wie chronisch Kranke und ältere Beschäftigte geschützt werden und sollten nicht direkt in der Versorgung von infizierten oder potentiell infizierten Patient*innen eingesetzt werden. Sie haben das Recht, unter Beibehaltung der Eingruppierung und ohne sonstige Nachteile in nicht gefährdende/patientenferne Bereiche umgesetzt zu werden.

    Was konkret gemacht werden muss, um Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird.

    Hierfür ist es erforderlich, dass die*der Beschäftigte den Arbeitgeber über ihr*sein spezielles Gesundheitsrisiko informiert. Der*die Beschäftigte setzt sich (ggf. telefonisch) mit seinem*ihrem Haus- oder Facharzt*ärztin in Verbindung und lässt sich ein Attest ausstellen und per Post oder Mail zukommen.

    Das Attest sollte dokumentieren, dass der*die Beschäftige aufgrund einer festgestellten Vorerkrankung zu einer vom Robert-Koch-Institut (RKI) definierten Risikogruppe gehört, ein besonderes erhöhtes Risiko hat und

    • bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben darf und/oder
    • der*die Beschäftigte nicht auf einer „Corona-Spezialstation“ eingesetzt werden darf bzw. keinen Umgang mit Corona-Patient*innen haben darf.

    Welche Personengruppen zur Risikogruppe gehören listet das RKI in seinem „SARS-CoV-2 Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19)“ im Kapitel „2. Krankheitsverlauf und demografische Einflüsse“. Die Liste des RKI ist nicht abschließend. Es sind auch andere medizinischen Gründe denkbar, die ein erhöhtes Risiko darstellen. Die Beurteilung liegt bei der*dem Ärzt*in. Das RKI hat Hilfestellungen für Personen mit einem erhöhten Risiko veröffentlicht.

    Das Attest wird dem Arbeitgeber vorgelegt. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) alternative, weniger gefährdende Einsatzmöglichkeiten prüfen.

    In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessenvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den*die Betriebsärzt*in wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der*die Betriebsärzt*in kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

    In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat oder die Mitarbeitervertretung wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessenvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.
    Kann der Arbeitgeber trotz Attest keine Arbeit außerhalb des hochgefährdeten Bereichs zuweisen, muss er die*den Beschäftigten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht beim Gesundheitsschutz der Beschäftigten vorübergehend von der Arbeit freistellen und den Lohn weiterzahlen.

  • Ich gehöre aktuell zur Risikogruppe. Der Arbeitgeber verlangt von mir detaillierte Auskünfte darüber, welche Erkrankungen und Symptome ich habe?

    Der Arbeitgeber hat alle Beschäftigten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) vor der Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen. Beschäftigte mit Vorerkrankungen und gesundheitlichen Gefährdungen brauchen besonderen Schutz. Dabei ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber Kenntnis darüber hat, welche Erkrankungen bestehen und welche Diagnose damit verbunden ist.

    Der Arbeitgeber hat lediglich Anspruch auf ein ärztliches Attest aus dem hervorgeht, dass die*der Beschäftigte zur Risikogruppe gehört und vor Ansteckung mit dem Corona Virus besonders geschützt werden muss, so dass arbeitsvertragliche oder einzelne Tätigkeiten aktuell nicht ausgeübt werden können.

    Besteht der Arbeitgeber darauf, dass die Attestierung durch die*den zuständige*n Betriebsärzt*in erfolgt, wäre dies nach § 3 Arbeitssicherheitsgesetz zulässig. Steht die*der Betriebsärzt*in aufgrund der aktuellen Situation zeitnah für eine Attestierung nicht zur Verfügung muss das Attest von dem*der behandelnden Fachärzt*in oder dem*der Hausärzt*in ausreichen. Alles andere würde eine nicht zulässige Gefährdung der betroffenen Beschäftigten zur Folge haben und der Arbeitgeber würde gegen seine*ihre Fürsorgepflichten verstoßen.

    Für Gesundheitsdaten gelten die Vorschriften der des Bundesdatenschutzgesetzes. Gesundheits- bzw. Krankheitsdaten der Beschäftigten unterliegen nach der DSGVO einem besonderen Schutz und sind nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO sogenannte „sensitive Daten“. Die Verarbeitung von diesen besonders sensiblen personenbezogenen Daten ist grundsätzlich untersagt. Eine Verarbeitung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn diese erforderlich ist, damit der Arbeitgeber, die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben kann (Art. 9 Abs. 2b DSGVO).

  • Gilt Covid-19 als Berufskrankheit?

    Eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ist in der Regel kein Arbeitsunfall. Denn die Pandemie ist eine sogenannte Allgemeingefahr – eine Gefährdung, der Versicherte zur gleichen Zeit und mit gleicher Schwere auch außerhalb der Arbeit ausgesetzt sind. Eine Berufskrankheit kann aber vorliegen, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit einer wesentlich höheren Infektionsgefahr ausgesetzt waren als andere – zum Beispiel im Gesundheitsdienst, in medizinischen Einrichtungen, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren (BK 3101 Infektionskrankheiten).

    Für die Anerkennung als Berufskrankheit bestehen grundsätzlich drei Bedingungen:

    • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit,
    • relevante Krankheitserscheinungen, zum Beispiel Fieber oder Husten, und
    • ein Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

    Bei Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion sollten der bzw. die behandelnde Arzt/Ärztin oder Betriebsärzt*in auf einen möglichen beruflichen Zusammenhang angesprochen werden. Die betriebliche Interessensvertretung ist zu informieren, sie muss die Unfallmeldung gegenzeichnen. Ärztinnen und Ärzte sowie der Arbeitgeber sind verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

    Sollte das nicht geschehen, können auch Versicherte selbst den Verdacht einer Berufskrankheit formlos anzeigen.

    Wird die Infektion als Berufskrankheit anerkannt, hat das für die Betroffenen viele Vorteile:

    • Bei Verdacht auf eine berufsbedingte Infektion – zum Beispiel, wenn es bei der Arbeit zu einem direkten Kontakt mit einer infizierten Person gekommen ist – werden die Kosten für einen SARS-CoV-2-Test auch im Nachhinein übernommen.
    • Die gesetzliche Unfallversicherung übernimmt die Kosten der Heilbehandlung und wenn notwendig auch der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation.
    • Rentenzahlungen bei bleibender Minderung der Erwerbsfähigkeit
    • Im Todesfall Hinterbliebenenrente für Angehörige

    Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig.

    Siehe auch Info zur Gefährdungsanzeige und Flugblatt "COVID-19 als Berufskrankheit":

  • Ich arbeite mit Corona-Infizierten. Kann ich die Arbeit in einem weniger gefährdeten Bereich oder Freistellung von der Arbeit verlangen, weil ich meine Kinder oder ältere Angehörige zuhause nicht gefährden will?

    Einen arbeitsrechtlichen Anspruch gibt es nicht und die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts enthalten dazu keine Aussagen.

    Es ist sinnvoll, mit dem Arbeitgeber, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, der*dem Betriebsärzt*in, dem Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung Lösungen zu suchen. Gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen im Team zu handeln ist besser, als alleine zu handeln.

  • Ich soll während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt werden? Ist dies möglich?

    Ja, das ist prinzipiell möglich und wird derzeit auch vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Der Gesetzgeber hat im neuen Sozialdienstleister-Entlastungsgesetz (SodEG) geregelt, dass soziale Dienstleister, die in ihrer Existenz gefährdet sind, einen aktiven Beitrag zur Krisenbewältigung leisten sollen. Gemeint sind bspw. Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Im Gegenzug erhalten die sozialen Dienstleister entsprechende Ausgleichszahlungen.

    Die Beschäftigten, die sonst diese wichtige Arbeit leisten, sollen jetzt in der Krise mithelfen. Wichtig, das BMAS betont ausdrücklich, dass der Einsatz bei einem anderen Träger grundsätzlich auf Freiwilligkeit basieren sollte. Der*die Arbeitgeber*in verfügt zwar über ein Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung). Diesem Weisungsrecht sind aber Grenzen gesetzt: Durch gesetzliche Vorschriften, wie zum Beispiel dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Tarifverträgen bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien bei kirchlichen Arbeitgebern, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag selbst. In der Regel finden sich im Arbeitsvertrag Angaben zum Arbeitsort, zu den Arbeitszeiten und den Arbeitsinhalten. Dagegen wird kaum der Satz zu finden sein, dass Beschäftigte in Krisenzeiten, auch bei anderen Trägern eingesetzt werden können. Dies muss der*die Arbeitgeber*in trotz des Weisungsrechts berücksichtigen.

    Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt in ihren FAQs (häufig gestellte Fragen), dass arbeitsvertragliche und arbeitsrechtliche Bestimmungen zu wahren sind: „Die sozialen Dienstleister können ihre Beschäftigten (…) nur entsprechend der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und im Rahmen des allgemeinen arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zur Erbringung von Leistungen verpflichten. Die Übernahme von darüberhinausgehenden Tätigkeiten zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Krise steht in der freien Entscheidung der Beschäftigten.“ Es ist großartig, dass viele Beschäftigte sich bei der Krisenbewältigung engagieren wollen. Um ihren Einsatz möglichst sinnvoll zu gestalten, müssen dabei neben der Freiwilligkeit auch ihre Bedürfnisse, Interessen und Qualifikationen berücksichtigt werden.

  • Ich werde während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt. Von wem bekomme ich mein Gehalt und wie wird dies ggf. mit dem Kurzarbeitergeld verrechnet?

    Dies hängt davon ab, wie der Einsatz bei einem anderen Träger im Einzelfall geregelt ist. Folgende Varianten sind u.a. denkbar:

    • Bei der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG) hat der Beschäftigte seinen Arbeitsvertrag weiterhin mit dem ursprünglichen Arbeitgeber und wird auch von diesem bezahlt. Das Weisungsrecht geht aber auf den Träger über, bei dem der Einsatz stattfindet. Dieser ist u.a. auch für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz verantwortlich. Wichtig ist, die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung stellt in der aktuellen Situation aufgrund des besonderen Bedarfs eine Ausnahme dar.
    • Bei einer befristeten Nebentätigkeit schließt der oder die Beschäftigte einen Arbeitsvertrag direkt mit dem neuen Arbeitgeber ab und wird von diesem bezahlt. Der eigentliche Arbeitgeber muss ihn dafür freistellen oder eine Erlaubnis erteilen, dass er einem Nebenerwerb nachgehen darf. Der neue Arbeitgeber verfügt dann auch über das Weisungsrecht.
    • Bei beiden Varianten argumentiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinen FAQs (häufig gestellten Fragen), dass der/die eingesetzte Beschäftigte mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden muss. D.h. er oder sie muss in Abhängigkeit von seiner Qualifikation und der Art der Tätigkeit wie die anderen Beschäftigten des Trägers bezahlt werden.

    Erhält der oder die Beschäftigte ein reduziertes Kurzarbeitergeld von z.B. nur 60 Prozent, dann hat er oder sie die Möglichkeit, mit der Aufnahme einer vorübergehenden Tätigkeit dieses aufzustocken. Allerdings nur bis zur maximalen Höhe ihres vorigen Nettogehalts.

    Grundsätzlich sind die Beschäftigen im Rahmen ihrer Lohnarbeit in der Unfallversicherung mitversichert. Aufgrund der unterschiedlichen Einzelfälle empfehlen wir aber den Beschäftigten, insbesondere auch bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, sich bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zu erkundigen.

  • Muss ich unterschreiben, wenn der Arbeitgeber mir eine »Haftungsausschlusserklärung« vorlegt?

    Nein, so eine Erklärung muss nicht unterschrieben werden, da die Vorlage aus vielerlei Gründen unwirksam ist. Deshalb darf auch keine Maßregelung bei Nichtunterzeichnung erfolgen. Wer sie bereits unterzeichnet hat, hat keine Nachteile zu erwarten. Die Erklärung entbindet den Arbeitgeber übrigens auch nicht von seinen gesetzlichen Pflichten hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Das Vorlegen einer »Haftungsausschlusserklärung« dient ausschließlich dazu, Druck aufzubauen und ist der Versuch, Verantwortung vom Arbeitgeber auf die Beschäftigten abzuschieben. Wo Arbeitgeber »Haftungsausschlusserklärungen« vorlegen, sollte sofort der Personal- oder Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung eingeschaltet werden. Mehr Informationen gibt es auch in diesem Flugblatt.

    ver.di steht auch in dieser Zeit an der Seite ihrer Mitglieder, sie haben in allen Fragen rund um den Arbeits- und Gesundheitsschutz Anspruch auf Beratung und Hilfe. Falls es notwendig wird, auch auf gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di-Mitglied zu sein macht doppelt Sinn.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Darf der Arbeitgeber mich ins Minus planen, beispielsweise, weil zurzeit im Krankenhaus die Belegung heruntergefahren ist oder in einer Psychiatrie oder Rehaklinik aufgrund behördlicher Anordnung keine Belegung erfolgt?

    Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die*den Arbeitnehmer*in gemäß der im Tarif- bzw. Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit zu beschäftigten und zu bezahlen. Rechtsgrundlagen dafür sind u.a. §§ 611, 611a, 615 BGB.

    Davon kann der Arbeitgeber nur abweichen, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung einen solchen Dienstplan zulassen.

    Bei einem betrieblich verursachten Arbeitszeitdefizit kommt der Arbeitgeber in einen sogenannten „Annahmeverzug“ (§ 293 BGB). Der Arbeitgeber nimmt dann weniger Arbeitsleistung an, als er mit der*dem Arbeitnehmer*in im Arbeitsvertrag vereinbart hat. Nach § 615 BGB kann dann die*der Arbeitnehmer*in die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung der nicht geleisteten Arbeitsstunden verpflichtet zu sein. Ein betrieblich verursachtes Zeitdefizit geht daher grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers. Dies gilt auch, wenn z.B. die zuständige Behörde nach dem Infektionsschutzgesetz verfügt, dass der Arbeitgeber den Betrieb einstellt (§ 615 S. 3 BGB).

    Gibt es im Betrieb ein Arbeitszeitkonto, welches in einer Betrieb-/Dienstvereinbarung vereinbart wurde, kann sich die Situation aber anders darstellen. Lässt die Betriebs-/Dienstvereinbarung die Verplanung eines Defizits auf dem Arbeitszeitkonto zu und ist diese nicht an weitere Bedingungen geknüpft, darf der Arbeitgeber auch Minusstunden im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung anordnen. Die*der Beschäftigte muss dann später das Zeitdefizit wieder ausgleichen.

    Beinhaltet die Betriebs-/Dienstvereinbarung keine Begrenzung der Anordnung von Minusstunden, kann das Nacharbeiten von Minusstunden in großer Anzahl eine als unzumutbare Beeinträchtigung des*der Arbeitnehmer*in darstellen und in Konflikt mit den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes stehen. (LAG Hamm vom 18. Mai 2017 – 18 Sa 1143/16).

    Sofern der Arbeitgeber gar keine Beschäftigung oder nur noch im geringen Umfang anbieten kann, sollte der Anspruch auf Kurzarbeitergeld geprüft werden. Mehr zur Kurzarbeit

  • Darf der Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen?

    Der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

    Ob Überstundenabbau angeordnet werden kann, hängt von den jeweiligen betrieblichen Regelungen ab. Gibt es eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Führen von Arbeitszeitkonten und überlässt diese dem Arbeitgeber die Entscheidung darüber, wann Freizeitausgleich für geleistete Überstunden erfolgt, darf der Arbeitgeber im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts in der aktuellen Situation auch den Abbau von Überstunden einseitig anordnen. Sieht die Betriebs- oder Dienstvereinbarung für den Abbau von Freizeitausgleich eine Vereinbarung zwischen Beschäftigte*r und Arbeitgeber*in vor, ist eine einseitige Anordnung nicht möglich.

    Gibt es keine Regelung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Abbau von Überstunden, muss der*die Arbeitgeber*in im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts sein Interesse am Abbau der Überstunden mit dem Interesse der*des Beschäftigten am Erhalt der Überstunden abwägen (§ 106 Gewerbeordnung und §§ 241 Abs. 2, 315 BGB).

    Soll Kurzarbeit beantragt werden, muss der Arbeitgeber vorab dafür sorgen, dass ein Zeitguthaben abgebaut wird. Ansonsten können Ansprüche auf Kurzarbeitergeld entfallen. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass ein Interesse des Arbeitgebers am Abbau von Überstunden überwiegt. Mehr zur Kurzarbeit

  • Mein Arbeitgeber will 12-Stunden-Schichten einführen. In meinem Betrieb gibt es keinen Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung. Kann ich die Verlängerung meiner täglichen Arbeitszeit ablehnen?

    Grundsätzlich ist das nicht möglich. Am 10.4. ist eine Verordnung des BMAS in Kraft getreten, die während und aufgrund der Corona-Krise für bestimmte Branchen, darunter Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Rettungsdienst oder Behindertenhilfe eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden vorsieht. Möglich wurde dies durch eine Änderung im Arbeitszeitgesetz. Darauf berufen sich Arbeitgeber.

    Grundsätzlich gilt jedoch weiter, was im Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag, Betriebs- und Dienstvereinbarungen (BV/DV) oder Tarifverträgen vereinbart ist. Sie sind durch die Verordnung nicht aufgehoben. Wenn der Arbeitgeber etwas Anderes anordnen möchte, müsste er sich mit dem Vertragspartner, also dem/der Arbeitnehmer*in, dem BR/PR/MAV oder der tarifschließenden Gewerkschaft, darauf einigen. Ein Tarifvertrag kann nicht durch eine BV/DV verschlechtert werden.  Einzelnen Arbeitnehmern kann allerdings auch eine Änderungskündigung angedroht werden, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu erzwingen. Es ist sinnvoll, die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

    Falls keine BV/DV und kein Tarifvertrag existieren und der Arbeitsvertrag keine klare Definition der täglichen Arbeitszeit enthält, dann gilt grundsätzlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers – er kann also auch veränderte Arbeitszeiten anweisen. Allerdings ist hier bei Änderungen zu fragen, ob der Arbeitgeber das „billige Ermessen“ einhält, also die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Im Fall einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit aufgrund der vorliegenden Verordnung muss der Arbeitgeber auch deren Bedingungen (also die Ausschöpfung „anderer organisatorischer Maßnahmen“) erfüllen. 

    Darüber hinaus hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Er muss deutlich machen, wie er diese bei Anordnung von 12-h-Schichten gewährleisten kann. Im Fall einer Verletzung des Arbeitsschutzes sollten Beschäftigte in jedem Fall eine Gefährdungsanzeige schreiben und können sich bei der entsprechenden Aufsichtsbehörde beschweren.

    Weitere rechtliche Hinweise finden sich im Praxistipp von ver.di bildung und beratung hier: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/arbeitszeit

  • Unser Arbeitgeber hat die Schichtstärken oder bestimmte Arbeitsbereiche ausgedünnt. Darf er mir an diesen Tagen Urlaub einplanen, der noch nicht verplant war? Oder sogar Urlaub, der eigentlich zu einem anderen Zeitpunkt geplant war?

    Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken.

    In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Wo keine Lösung gefunden wird, könnte der Arbeitgeber nach den Regeln für Betriebsferien verfahren. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es einen solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren. Zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen, auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben. Und auch die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen, ist also grundsätzlich nicht zulässig.

  • Kann mein Arbeitgeber mich verpflichten, dass ich im Fall einer Quarantäne in der Einrichtung bleiben und auch übernachten muss?

    Es besteht tatsächlich die Möglichkeit, dass eine ganze Einrichtung unter Quarantäne gestellt wird. Dies kann aber nur eine Behörde anordnen und nicht der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann nur solche Weisungen anordnen, wenn diese aufgrund gesetzlicher oder kollektivrechtlicher Regelungen in Tarifverträgen/AVR und Betriebs-/Dienstvereinbarungen zulässig oder im Arbeitsvertrag mit dem Beschäftigten festgelegt ist. (BAG vom 23.01.1992 - 6 AZR 87/90) Übernachtungen in den Einrichtungen sind in der Regel nicht vom Arbeitsvertrag erfasst! Nur eine Behörde kann die Quarantäne nach § 30 Infektionsschutzgesetz anordnen. Es ist möglich, dass diese Anordnung auch den Aufenthalt der Beschäftigten in der Einrichtung umfasst. Deshalb ist es wichtig, dass diese Situation frühzeitig im Team und mit der Leitung besprochen wird und damit ein gemeinsamer Umgang gefunden wird.

  • Bekomme ich meine Urlaubstage wieder, wenn das Gesundheitsamt mich in Quarantäne schickt und ich Urlaub habe?

    Der Erholungsurlaub ist zur Erholung und Regeneration von der erbrachten Arbeitsleistung gedacht. Unter Quarantäne ist dieser Erholungszweck nicht erkennbar. Man darf nicht raus, ist in der Bewegungsfreiheit noch mehr eingeschränkt als alle anderen und Auflagen des Gesundheitsamtes unterworfen. Das hat nicht wirklich viel mit Urlaub und Erholung zu tun. Der Urlaub erfüllt nicht mehr seinen Zweck. Es ist vergleichbar mit einem Ausfall durch Krankheit (§ 3 Abs. 1 EntgFG) Der/Die Beschäftigte kann wegen besonderer Umstände den Urlaubsanspruch nicht verwirklichen, die er/sie nicht zu verantworten hat. Leider ist dieser Fall bisher gesetzlich nicht geregelt

    Unsere Empfehlung: Holt Euch Rat bei ver.di und besprecht das weitere Vorgehen. Im Rahmen ihrer Rechtschutzrichtlinie gewährt ver.di ihren Mitgliedern Rechtsbeistand.

  • Mein*e Arbeitgeber*in fordert, die private Handynummer bei der Stationsleitung zu hinterlegen. Müssen die Beschäftigten ihre privaten Handynummern hinterlegen? Unter welchen Voraussetzungen kann dies erfolgen?

    Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall.

    Hier ein Beispiel aus dem „Krankenhaus Einsatzplan Hessen“, S. 32: „Hierzu wird der Krankenhausträger vorsehen, dass eigenverantwortlich (für einen Bereich, eine Abteilung etc.) oder zentral (für das gesamte Krankenhaus) ein internes Telefonverzeichnis (interner Alarmplan) über die im Alarmfall zu benachrichtigten Personen zu erstellen und auf dem aktuellen Stand zu halten sowie diesen Personen zur Verfügung zu stellen ist. Diese haben die Alarmierungslisten in geeigneter Weise unter dem Aspekt der Erreichbarkeit und des Datenschutzes aufzubewahren“.

    In „normalen“ Zeiten stellt die Aufforderung zur Herausgabe der Mobiltelefonnummer einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.

  • Ich bin Beschäftigte*r bei einem Rettungsdienst? Darf der Arbeitgeber meine Nebentätigkeit über die Beendigung des Krisenfalls hinaus einfach widerrufen?

    Nein, der Arbeitgeber darf nicht so einfach die Nebentätigkeiten widerrufen. Die Voraussetzungen für die Erteilung und den Widerruf einer Nebentätigkeitsgenehmigung bestimmen sich nach dem Tarifvertrag, zum Beispiel:

    DRK Reformtarifvertrag: „§ 7 Nebentätigkeiten: Nebentätigkeiten haben die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Mitarbeiter oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.“

    Tarifvertrages für die Beschäftigten des Bayerischen Roten Kreuzes: „§ 7 Nebentätigkeit: Nebentätigkeiten des Mitarbeiters, die berechtigte betriebliche bzw. dienstliche Interessen des Arbeitgebers betreffen, sind nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Andere Nebentätigkeiten müssen angezeigt werden.“

    Findet kein Tarifvertrag Anwendung, gelten die jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelungen.

    Eine bereits genehmigte Nebentätigkeit kann nur dann widerrufen werden, wenn ein berechtigtes dienstliches Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Das kann vorliegen, wenn die Verwirklichung der Ziele und die Erledigung der Aufgaben des Arbeitgebers gefährdet sind oder der störungsfreie Ablauf der zu erledigenden Arbeitsaufgaben nicht mehr gewährleistet werden kann (BAG, vom 28. Februar 2002 – 6 AZR 357/01). Weiterhin kann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einem Widerruf der Nebentätigkeit bestehen, wenn die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmer/-in durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird. (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 611a Rn. 725)

    Durch die aktuelle Situation der Corona-Auswirkungen haben zum Beispiel die Rettungsdienste in Bayern noch eine weitere besondere Aufgabe zugewiesen bekommen. Zusätzlich zu den Aufgaben aus dem Bayerischen Rettungsdienstgesetz kann nach dem am 27. März 2020 in Kraft getretenen bayerischen Infektionsschutzgesetz die zuständige Behörde den bayerischen Rettungsdienst verpflichten, die erforderliche Hilfe bei der Bewältigung eines Gesundheitsnotstands zu leisten. Der Aufgabenkreis des Arbeitgebers wird erweitert. Dafür muss er im Rahmen seiner Organisationsverantwortung unter Umständen zusätzliches Personal vorhalten.

    Bei allem Verständnis für die aktuelle Situation der Arbeitgeber im Rettungsdienst, ist es aber unverhältnismäßig und geht zu Lasten der Beschäftigten, wenn (gesetzliche) Aufgabenerweiterung dazu führen, dass pauschal für alle und sogar für die Zukunft bereits erteilte Nebentätigkeitsgenehmigungen widerrufen werden. Die Beschäftigten im Rettungsdienst schulden unabhängig vom Krisenfall dem Arbeitgeber die arbeitsvertraglich oder bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Will der Arbeitgeber davon abweichen, geht das u.a. nur im tarifvertraglich zulässigen Umfang und mit Zustimmung des Personalrats. Daran ändern auch nichts die erteilten Ausnahmegenehmigungen nach § 15 Abs. 2 ArbZG der zuständigen Landesbehörden zur u.a. Verlängerung der Arbeitszeit.

    Kurzum, solange die Nebentätigkeit nicht der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht entgegensteht, die grundsätzliche Aufgabenerledigung nach den jeweiligen Rettungsdienstgesetzen der Länder gewährleistet, ist ein Widerruf unverhältnismäßig und der Arbeitgeber hat kein berechtigtes Interesse pauschal alle Nebentätigkeitsgenehmigungen zu widerrufen. (Hessisches LAG vom 18. Februar 2005 – 3 Sa 804/04). Damit würde er auch gegen die Grundrechte der Arbeitnehmenden an der freien Berufswahl (einer Nebentätigkeit) nach Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetzes verstoßen.

    Im Einzelfall und im Einvernehmen mit dem Beschäftigten muss geprüft werden inwiefern befristet bis zum Ende der Auswirkungen der Corona-Krise die Ausübung der Nebentätigkeit ausnahmsweise ruhen kann und die Genehmigung des Arbeitgebers bis dahin suspendiert wird.

    Darüber hinaus sind Personalräte nach § 75 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG (analog Personalvertretungsgesetze der Länder), Mitarbeitervertretungen nach § 35 Abs. 1 Nr. 6 MAVO bzw. § 37 Abs. 1g MVG bei der Versagung oder dem Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit zu beteiligen. Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine solche Regelung nicht.

  • Ich hatte im Rettungsdienst beruflich Kontakt mit Corona-Infizierten/Infektionsverdacht. Muss ich das irgendwo dokumentieren?

    Ja. Nach der Biostoffverordnung zählt das Corona-Virus zur dritthöchsten von vier Risikogruppen. Zu dieser Risikogruppe gehören Biostoffe, die eine schwere Krankheit beim Menschen hervorrufen und eine ernste Gefahr für Beschäftigte darstellen können. Die Gefahr einer Verbreitung in der Bevölkerung kann bestehen, doch ist normalerweise eine wirksame Vorbeugung oder Behandlung möglich.

    Wir empfehlen, bei einem Kontakt mit Corona-Infizierten ohne ausreichende Schutzausrüstung neben der üblichen Dokumentation der Einsätze, dem Arbeitgeber dies als Arbeitsunfall zu melden, zusätzlich den Kontakt im Verbandbuch (manchmal auch Unfallbuch genannt) zu dokumentieren und eine Gefährdungsanzeige an den Arbeitgeber zu richten

    Der Arbeitgeber hat Dokumentationspflichten aus dem Arbeitssicherheitsgesetz, der Biostoffverordnung und den Technischen Regeln für biologische Arbeitsstoffe. Er muss für jede*n Beschäftigten/Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung erstellen und eine Liste von Beschäftigten erstellen, die mit biologischen Arbeitsstoffen der Risikogruppe 3 zu tun haben. Wenn er für die spezielle Gefährdung aufgrund der Corona-Pandemie noch keine aktuelle Gefährdungsbeurteilung vorgenommen hat, muss er das umgehend nachholen, Schutzmaßnahmen ableiten, umsetzen und all das dokumentieren.

    Wo ein Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung existiert, soll auch sie informiert werden. Die gesetzliche Interessenvertretung hat u.a. die Aufgabe, auf die Einhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes durch den Arbeitgeber zu achten und hat bei Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten mitzubestimmen.

    Artikel zur Situation im Rettungsdienst

  • Kann mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich jeden Tag unterschreibe, nicht krank zu sein?

    Das ist grundsätzlich unzulässig. Allerdings kann es durch die aktuelle COVID-19-Situation unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen geben, wenn zum Zweck des Infektionsschutzes verpflichtende Bestimmungen dafür erlassen worden sind. Arbeits- oder haftungsrechtliche Konsequenzen dürfen für Beschäftigte dann aber nicht entstehen.

    Einige Bundesländer verpflichten momentan Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens gesetzlich dazu, einen täglichen Check bei ihren Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 durchzuführen. Die beiden bislang bekannten Bundesländer mit derartigen Maßnahmen sind Nordrhein-Westfalen und Mecklenburg-Vorpommern, hier müssen Träger von Alten- oder Betreuungseinrichtungen täglich Symptomtagebücher führen.  Dabei soll ein regelmäßiger Check feststellen, ob Beschäftigte Kontakt mit COVID-19-Erkrankten hatten oder selbst Symptome zeigen. Gemeint ist allerdings kein medizinischer Check, sondern eine Liste, auf der Beschäftigte das ihrem Arbeitgeber z.B. vor Dienstantritt lediglich per Unterschrift bestätigen.

    Die Unterschrift ist lediglich nach bestem Wissen und Gewissen die Bestätigung der Beschäftigten, dass sie z.B. symptomfrei sind. Gleichzeitig ist die Unterschrift der persönliche Nachweis dafür, dass der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten beim eingesetzten Personal nachgekommen ist. Durch ihre Unterschrift dürfen Beschäftigten keine Nachteile entstehen bzw. arbeits- oder haftungsrechtlichen Konsequenzen erwachsen. Dies wäre nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit möglich.

    Schutzrechte von Arbeitnehmer*innen gelten aber auch in der COVID-19-Pandamie weiter. So muss u.a. der Datenschutz für die Beschäftigten gewahrt bleiben. Demnach verbietet sich eine Unterschriftenliste, auf der z.B. von mehreren Beschäftigten erkenntlich ist, ob und welche Symptome sie haben, ob AU-Meldungen eingereicht wurden, Abstriche genommen wurden oder wie deren Ergebnisse waren usw. Außerdem muss klar geregelt werden, wo diese Listen ausliegen, die Daten abgelegt, gespeichert, wann sie vernichtet werden u.a.m. Auch wenn der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht hinsichtlich COVID-19 nachkommen will, muss zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte festgelegt werden, wie das geschieht. Dafür muss der Arbeitgeber mit dem Personalrat, Betriebsrat oder der Mitarbeitervertretung eine Regelung treffen, denn die betriebliche Interessenvertretung hat hier mitzubestimmen. Auch ohne Interessenvertretung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigtendatenschutz nachweislich sicher zu stellen.

  • Muss ich Minusstunden aufbauen?

    Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich, dass Minusstunden aufzubauen sind.

    Dafür bedarf es einer Regelung. Beschäftigte sollten daher immer zuerst ihren Arbeitsvertrag prüfen. Enthält er dazu nichts, finden eventuell Regelungen aus einem Tarifvertrag, aus kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder aus Betriebs-/Dienstvereinbarungen Anwendung. Ist auch darin nichts enthalten, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, Minusstunden zu leisten.

    Voraussetzung zum Aufbau von Minusstunden ist zudem, dass ein Arbeitszeitkonto besteht. Dem muss entweder der*die Beschäftigte zustimmen oder die betriebliche Interessenvertretung bestimmt die Einführung mit. Es sind klare Regelungen zu treffen, wie weit z.B. Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit stattfinden dürfen, wie viele Minusstunden angerechnet werden, wie deren Abbau stattfindet u.a.m.

    Die Planung und Festsetzung der Arbeitszeit und -länge unterliegt darüber hinaus der Mitbestimmung betrieblicher Interessenvertretungen und kann nicht einseitig angeordnet werden. Für betrieblich verursachte Minusstunden, die im Planungszeitraum (Dienstplanzeitraum) nicht ausgeglichen werden, ist der Arbeitgeber im so genannten Annahmeverzug: Er ruft die ihm von den Beschäftigten angebotene Arbeitskraft nicht ab, doch deren Vergütung muss er weiterzahlen (gem. § 615 BGB). Solche Minusstunden müssen nicht nachgearbeitet werden. Es sei denn, dass betriebliche Regelungen (Betriebs-/Dienstvereinbarungen) vereinbart wurden, die einen Ausgleich der Minusstunden in einem bestimmten Zeitraum vorsehen.

    Wurde der Ausgleichszeitraum zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessenvertretung z.B. auf drei Monate festgelegt, muss für drei Monate Beginn und Ende der Arbeitszeit bzw. der Schichten konkret vorgeplant werden. Das Bundesarbeitsgericht hat das bestätigt (BAG vom 25.04.2013 - AZ: 6 AZR 800/11 RN 28). Es geht also nicht, dass z. B. für vier Wochen der konkrete Dienstplan geplant wird, aber der Ausgleichszeitraum sechs Monate beträgt. In diesem Fall muss der Ausgleichszeitraum entsprechend verkürzt oder der Planungszeitraum verlängert werden, da sonst nicht geprüft werden kann, ob z.B. Minusstunden vorliegen, die ausgeglichen werden müssen.

    Durch eine einseitige Anordnung von Minusstunden, die nicht den vorhandenen Vereinbarungen entspricht, wird in die individuellen Ansprüche der einzelnen Beschäftigten aus Tarifverträgen und Betriebs-/Dienstvereinbarungen eingegriffen. Dazu hat weder der Arbeitgeber das Recht, noch haben Interessenvertretungen dafür ein Mandat der Beschäftigten.

    Wichtig: Zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise ist es aufgrund der Regelungen in der Kurzarbeitergeldverordnung vom 25. März 2020 aktuell nicht erforderlich, dass Beschäftigte zur Vermeidung von Kurzarbeit »Minusstunden« einbringen müssen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag oder eine Betriebs-/Dienstvereinbarung „Minusstunden“ grundsätzlich zulässt.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Rechte der Schwerbehinderten und Schwerbehindertenvertretungen beim ver.di Bereich Sozialpolitik

    Gesundheits- und Sozialwesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Auszubildende im Gesundheitswesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Beschäftigte des Sozial- und Erziehungsdienstes

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

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