Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Infos für Beschäftigte

COVID-19

FAQ: Infos für Beschäftigte

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Fotos von Krankenpflegerin, Rettungssanitäterin, Sozialarbeiter, Servicekraft Veit Mette, Werner Bachmeier (2), Andreas Träger Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

Overview of the rights and issues that concern people employed in the healthcare and welfare sectors in: English, Turk, Română, Polski, český and Espanol

  • ver.di – für dich da

    Gerade in Krisenzeiten gilt: ver.di-Mitglied zu sein macht doppelt Sinn. ver.di steht auch in dieser schwierigen Zeit an der Seite ihrer Mitglieder und beantwortet alle Fragen rund um den Arbeits- und Gesundheitsschutz, gibt Beratung und Hilfe. Falls es notwendig wird, gewährt ver.di im Rahmen ihrer Richtlinie auch gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

    www.macht-immer-sinn.de

    www.mitgliedwerden.verdi.de

    Kontakt zu ver.di in der Nähe: https://www.verdi.de/wegweiser/verdi-finden

  • Habe ich Anspruch auf einen Test?

    Grundsätzlich ja. Beschäftigte in Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens haben nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand3 Mai 2021) Anspruch auf einen Test. Diese TestV gilt für das gesamte Bundesgebiet. Darüber hinaus bestehen in den Bundesländern weitergehende Regelungen aufgrund von Länderverordnungen (oder auch Anordnungen/Allgemeinverfügungen der örtlichen Behörden), die auch eine Testpflicht begründen können (siehe Frage: Bin ich verpflichtet, mich testen zu lassen?).

    Auf der Grundlage der TestV gilt der Anspruch für Beschäftigte, wenn:

    • a) Entweder in ihrer Einrichtung Covid-19-Fälle aufgetreten sind und sie in Krankenhäusern, Altenpflegeeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, ambulante Diensten und stationären Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Dialyseeinrichtungen, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Obdachlosenunterkünfte, (Zahn-)Arztpraxen und Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen oder Rettungsdiensten arbeiten. In diesen Fällen besteht ein Anspruch auf einen PCR-Test pro Vorfall.

    • b) Oder es ist noch kein Covid-19-Fall aufgetreten. Das gilt jedoch nur für Beschäftigte, die in Krankenhäusern, Altenpflegeeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, ambulanten Diensten und stationären Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Obdachlosenunterkünften, Flüchtlingsunterkünften, Dialyseeinrichtungen, Einrichtungen für ambulantes Operieren arbeiten. Der Anspruch besteht dann für einen Antigen-Test, der in Abhängigkeit vom Testkonzept der Einrichtung bis zu 1x pro Woche durchgeführt werden kann. Erst wenn dieser ein positives Ergebnis liefert, wird er durch einen PCR-Test überprüft.
  • Auf welche Art Test habe ich Anspruch?

    Für Beschäftigte in Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens regelt die Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand 3. Mai 2021), welche Art des Tests durchzuführen ist. Bei Kontaktpersonen mit Symptomen oder direkten Kontaktpersonen sowie in Einrichtungen, in denen Covid-19-Fälle aufgetreten sind, wird ein PCR-Test durchgeführt. In Fällen, in denen „präventiv“ getestet wird, ist ein Antigen-Schnelltest vorgesehen (siehe RKI-Übersichtstabelle). Die Liste der zugelassenen Antigentests ist hier einsehbar. Falls der Antigen-Test positiv ausfällt, besteht ein Anspruch auf Testung per PCR, um das Ergebnis zu überprüfen. Die Kosten werden durch die Krankenkasse übernommen.

    Voraussetzung ist, dass überhaupt ein Anspruch auf die Testung besteht, da die TestV genau vorschreibt, für welche Einrichtungen und Dienste im Gesundheits- und Sozialwesen sie gilt. Ob ein Anspruch auf Testung vorhanden ist, wird bei der Frage „Habe ich Anspruch auf einen Test?“ beschrieben.

  • Bin ich verpflichtet, mich ohne konkreten Ansteckungsverdacht testen zu lassen?

    Grundsätzlich nein. Lediglich für Beschäftigte, die in bestimmten Einrichtungen tätig sind, kann eine Testpflicht bestehen, z.B. in Einrichtungen für pflegebedürftige Menschen.

    In der derzeitigen Situation gibt es aus Sicht von ver.di generell, aber insbesondere in den Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens, keinen ersichtlichen Grund, eine Testung abzulehnen. Ganz im Gegenteil, gerade hier ist es unbedingt erforderlich, Infektionen so früh wie möglich zu erkennen, um Übertragungen zu vermeiden und sich selbst zu schützen. Berichte aus Einrichtungen zeigen, dass es in der Regel nicht an der Bereitschaft der Beschäftigten mangelt, sich testen zu lassen. Umgekehrt ist es wichtig, dass Tests und die dafür notwendigen personellen und räumlichen Ressourcen in ausreichender Menge vorhanden sind.

    Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, die ohne vorhandene Symptome durchgeführt wird und z.B. bei jedem Dienstantritt erfolgt, stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage. Das gilt also auch für Testungen mittels Schnelltest. In den meisten Bundesländern existieren mittlerweile Regelungen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihr Personal in Einrichtungen und Diensten für alte und pflegebedürftige Menschen sowie zum Teil auch für Menschen mit Behinderung zu testen. Lehnt der/die Beschäftigte in diesem Fall den Test ab, so muss der Arbeitgeber diese Beschäftigte auch nicht weiter einsetzen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen sind nicht auszuschließen.

    Wie die betrieblichen Testkonzepte gestaltet sind, sollte bei der Interessenvertretung oder beim Arbeitgeber in Erfahrung gebracht werden können. Ohne die Beteiligung der Interessenvertretungen sind etwaige Testkonzepte unzulässig.

    Darüber hinaus ist die/der Beschäftigte zur Durchführung eines Tests verpflichtet, wenn dieser vom Gesundheitsamt angeordnet wird.

  • Darf mein Arbeitgeber mich verpflichten, dass ich mich in meiner Freizeit testen lasse?

    Nein, das ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Auf die Zeit außerhalb der Arbeitszeit darf der Arbeitgeber nicht zugreifen. Doch auch innerhalb der Arbeitszeit hat das Direktionsrecht Grenzen. Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, also auch eine Testung mittels Schnelltest, stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage.

    Möglich ist, dass Corona–Schnelltests aufgrund einer Verordnung z.B. des Landes oder der jeweiligen Kommune vorgesehen sind. Für Berlin ist dies z.B. für bestimmte Beschäftigtengruppen in der sog. „Pflegemaßnahmen_Covid-19-VO“ geregelt. Ähnliche Regelungen existieren in anderen Bundesländern. Zwischenzeitlich hat auch z.B. Sachsen eine eigene Regelung zur Testpflicht in die dortige Corona-Landesverordnung aufgenommen.

    Die Zeit der Testung, inklusive der damit verbundenen Wartezeit auf das Ergebnis, sind als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten. Vergleichbar ist dies mit der ebenso vergütungspflichtigen Umkleide- und Rüstzeit bei besonderer Berufskleidung.

    Im Umkehrschluss besteht keine Testpflicht für Beschäftigte, welche nicht in einer entsprechenden Rechtsverordnung explizit genannt sind. Natürlich steht es in Bereichen, wo bisher keine Testpflicht besteht, jeder Person frei, sich dem vom Arbeitgeber gewünschten Test zu unterziehen.

  • Darf unsere Einrichtung die Tests selbst durchführen?

    Nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand 3. Mai 2021) kommt das auf die Art der Einrichtung, den Anlass und die Art des Tests an. Zugelassen als Testende sind der öffentliche Gesundheitsdienst und dessen Testzentren, beauftragte Leistungserbringer sowie die vertragsärztlichen Leistungserbringer und ihre Testzentren.

    Voraussetzung ist, dass die Gesundheits- und Sozialeinrichtungen für verdachtsunabhängige, vorbeugende Tests beim zuständigen Gesundheitsamt beantragen, dass sie die Tests auf Grundlage eines Testkonzepts selbst durchführen können. Das Testkonzept muss die Bestimmung enthalten, dass vom Arbeitgeber ein Test von den entsprechenden Personengruppen verlangt wird.

    Bei nichtärztlich geführten Einrichtungen wird eine Qualifizierung des Personals zur Durchführung der Tests durch dafür zugelassene Ärzt*innen oder die Gesundheitsbehörden vorgesehen.

  • Gibt es eine Qualifizierung zur Durchführung der Tests?

    Ja, aber die Coronavirus-Testverordnung regelt v.a. die Kosten für die Schulungen, keinen Umfang oder Inhalte. In nichtärztlich geführten Einrichtungen, die vorbeugende Tests selbst durchführen wollen, soll das Personal durch einen/eine Ärzt*in oder Personal des öffentlichen Gesundheitsdienstes geschult werden. Es gibt keine Bestimmungen darüber, ob nur einzelne oder alle Beschäftigten einer Einrichtung geschult werden.

  • Muss ich arbeiten, wenn ich positiv getestet worden bin oder wegen eines Verdachts auf mein Testergebnis warte?

    Grundsätzlich nein. Erfolgt ein Test, weil ein hohes Risiko für eine Ansteckung besteht (Kontaktperson Kategorie I), ist eine behördliche Anordnung über Quarantäne zu erwarten. Das gleiche gilt, wenn ein positives Testergebnis vorliegt. Liegen keine Symptome vor bzw. der oder die Betroffene ist arbeitsfähig, kann das zuständige Gesundheitsamt im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes jedoch entscheiden, dass weiterhin eine Beschäftigung am Arbeitsplatz erfolgen darf (vgl. § 28 Abs. 1 S. 1 IfSG). Dann haben Beschäftigte die Pflicht ihrer Arbeit nachzugehen. Oft ist in diesem Fall die Rede von „Arbeitsquarantäne“: Betroffene Beschäftigte sollen ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen, müssen sich aber ansonsten in Quarantäne aufhalten. ver.di lehnt die so genannte Arbeitsquarantäne entschieden ab.

    Werden Arbeitnehmende in diesen Fällen zur Weiterbeschäftigung verpflichtet, greifen alle Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zwischen ihnen und ihrem Arbeitgeber. Sie müssen ihre Arbeitsleistung erbringen, der Arbeitgeber ist zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet. Deshalb wäre ein Fernbleiben von der Arbeit nicht möglich, ohne mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen zu müssen. Anders verhält es sich, wenn z.B. der Arbeitgeber von sich aus darauf verzichtet, dass der oder die Beschäftigte Arbeitsleistung erbringen muss oder eine ärztliche bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Der Lohn wird entsprechend weitergezahlt.

    Der jeweilige Arbeitgeber muss die Weiterbeschäftigung beim Gesundheitsamt beantragen. In einigen Bereichen beschreibt das RKI dabei vage Rahmenbedingungen, wie beispielsweise „relevanter Personalmangel. Das RKI definiert jedoch nicht, was ein so genannter relevanter Personalmangel ist. Insofern ist davon auszugehen, dass die Hürde für den Arbeitgeber nicht allzu hoch liegt und das Gesundheitsamt ihm eine Genehmigung über eine Weiterbeschäftigung der (positiv) getesteten Kontaktperson erteilt. Deshalb empfiehlt ver.di den betrieblichen Interessenvertretungen mit dem Arbeitgeber Regelungen darüber zu treffen, wie einem „relevantem Personalmangel“ in der pandemischen Situation entgegengewirkt und festgestellt werden kann, bevor es überhaupt zu einem Antrag beim Gesundheitsamt kommt. Ziel ist es, die Kolleginnen und Kollegen im Umfeld der getesteten Person zu schützen, ebenso wie Klient*innen, Patient*innen, Bewohner*innen usw. Beschäftigte sollten deshalb mit ihrem Betriebsrat, ihrem Personalrat oder ihrer Mitarbeitervertretung sprechen, ob es solche Regelungen im Betrieb bereits gibt.

  • Muss ich mich impfen lassen?

    Nein, es besteht keine Impfpflicht gegen das SARS-CoV-2-Virus. ver.di vertritt die Auffassung, dass wirksame Impfungen im Hinblick auf die erfolgreiche Bekämpfung von Pandemien und die Immunisierung der Bevölkerung gegen gefährliche Krankheiten entscheidend sind (Stichwort Herdenimmunität). Ob der/die Einzelne sich impfen lässt, ist natürlich eine freiwillige Entscheidung.

    Wesentlich für eine selbstbestimmte Impfentscheidung sind Transparenz und Information über das Konzept der Herdenimmunität, Organisation, Wirksamkeit und Risiken der Impfung. Informationen müssen fundiert, objektiv und aufklärend sein.

  • Muss ich meinem Arbeitgeber auf Nachfrage mitteilen, ob ich gegen Corona geimpft bin?

    Es kommt darauf an, in welcher Art Einrichtung Beschäftigte tätig sind. Grundsätzlich gilt, dass Gesundheitsdaten von Beschäftigten besonders schützenswert sind. Deshalb darf der Arbeitgeber solche Daten nicht ohne gesetzliche Grundlage erheben bzw. verarbeiten.

    Der Gesetzgeber geht davon aus, dass er durch das Infektionsschutzgesetz (IfSG) bezogen auf den Corona-Impfstatus eine solche Erhebung und Verarbeitung der Daten von Beschäftigten in Einrichtungen im Gesundheits-, Sozial- und Bildungswesen ermöglicht hat. Insbesondere gilt das für Beschäftigte aus folgenden Betrieben:

    • Krankenhäuser,
    • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
    • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, in denen eine den Krankenhäusern vergleichbare medizinische Versorgung erfolgt,
    • Dialyseeinrichtungen,
    • Tageskliniken,
    • Entbindungseinrichtungen,
    • Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der zuvor genannten Einrichtungen vergleichbar sind,
    • Arztpraxen, Zahnarztpraxen,
    • Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe,
    • Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden,
    • ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen,
    • Rettungsdienste

    In folgenden Einrichtungen ist die Erhebung des Impfstatus ebenfalls möglich, allerdings unter den Voraussetzungen, dass dies zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 erforderlich ist und eine epidemische Lage von nationaler Tragweite auf Grund von SARS-CoV-2 herrscht. Diese ist aktuell bis zum 24. November 2021 durch den Bundestag festgestellt worden.

    • Kitas,
    • Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen,
    • voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen

    Der Arbeitgeber darf den Impf- und Serostatus in Bezug auf COVID-19 erheben bzw. verarbeiten, wenn er Beschäftigte z.B. einstellen will. Doch auch in Bezug auf bestehende Arbeitsverhältnisse darf der Arbeitgeber den Impfstatus verarbeiten, wenn er im Zusammenhang mit dem Impfstatus über die bisher ausgeübte Tätigkeit entscheiden will. Im Einzelfall muss die Erforderlichkeit geprüft werden. ver.di-Mitglieder haben die Möglichkeit, sich im konkreten Fall bei ihrer Gewerkschaft beraten zu lassen.

    Wie die Daten über den Impfstatus verarbeitet werden, ist durch die betriebliche Interessenvertretung mitzubestimmen. Dazu zählt u.a., dass nur die notwendigen Daten erhoben und verarbeitet werden dürfen, wie sie verarbeitet werden oder auch wann sie zu löschen sind. Welche betriebliche Regelung mit dem Arbeitgeber dazu getroffen worden ist, können Beschäftigte bei ihrem Personalrat, Betriebsrat oder ihrer Mitarbeitervertretung erfragen.

    Hebt der Bundestag die epidemische Lage auf, können die Informationen über den Impf- und Genesenenstatus u.a. in Kitas, Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen, voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen sowie ambulante Pflegedienste und Unternehmen mit vergleichbaren Dienstleistungen nicht mehr vom Arbeitgeber verarbeitet werden und die zuvor erhobenen Informationen sind unverzüglich zu löschen. Auf ihrer Grundlage dürfen dann keine arbeitgeberseitigen Maßnahmen ergriffen werden.

  • Darf ich versetzt werden, wenn ich nicht geimpft bin?

    Grundsätzlich gilt: Es gibt keine Impfpflicht, Beschäftigte müssen sich auch nicht gegen das Corona-Virus impfen lassen. Der Arbeitgeber hat aber ein Direktionsrecht (oder Weisungsrecht) und ist für den Gesundheitsschutz im Betrieb verantwortlich. Um eine Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern, darf er Beschäftigte z.B. verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren.

    Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat allerdings Grenzen. Gibt es eine Interessenvertretung im Betrieb, so muss der Arbeitgeber bei solchen Maßnahmen ihr Mitbestimmungsrecht beachten. Die Interessenvertretung kann z.B. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen mit dem Arbeitgeber verhandeln, die Regelungen zur Bewältigung der Corona-Pandemie im Betrieb enthalten. Solche Vereinbarungen sind seit Beginn der Pandemie vielerorts abgeschlossen worden.

    Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet auch, dass der Arbeitgeber gemäß der arbeitsvertraglichen Grundlagen Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung einseitig bestimmen darf. Damit wäre die Anordnung die Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsplatz (räumlich oder inhaltlich) zunächst einmal rechtlich möglich. Aber der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht nur innerhalb der vertraglichen Grenzen und auch nur nach billigem Ermessen ausüben. Es kommt also immer darauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Ist im Betrieb eine Interessenvertretung vorhanden, muss auch sie umfassend informiert werden und u.U. ihre Zustimmung eingeholt werden.

    Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, den Arbeitsplatz auf Gefährdungen zu beurteilen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen, so sehen es das Arbeitsschutzgesetz (vgl. §§ 3 bis 5 ArbSchG) und ggf. die Biostoffverordnung (vgl. §§ 4 bis 14 BiostoffV) vor. Ergibt sich aus einer Gefährdungsbeurteilung eine erhöhte Infektionsgefährdung, z.B. durch Krankheitserreger, ist nach der BioStoffV und der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) zu verfahren. Das kann auch bedeuten, nicht geimpfte Beschäftigte aus Gründen des Gesundheitsschutzes abzuziehen, z.B. sie nicht mehr auf einer Station mit Covid19-Patient*innen einzusetzen.

    Die Anforderungen der ArbMedVV werden in den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR) konkretisiert. AMR 6.5 - Impfungen als Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen führt unter Ziffer 4.2.3 aus:

    "Der oder die Beschäftigte kann das Impfangebot annehmen oder ablehnen. Bei Ablehnung muss das Impfangebot dem oder der Beschäftigten anlässlich der nächsten arbeitsmedizinischen Vorsorge erneut unterbreitet werden. Die Tätigkeit darf auch bei Ablehnung des Impfangebotes ausgeführt werden. Hält der Arzt oder Ärztin wegen fehlenden Immunschutzes einen Tätigkeitswechsel für angezeigt, bedarf diese Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung des oder der Beschäftigten (vgl. auch AMR 6.4)".

    Eine Ablehnung der Impfung nach ausführlicher arbeitsmedizinischer Beratung sollte in jedem Fall schriftlich festgehalten werden.

  • Ist der Impftermin inkl. Hin- und Rückfahrt Arbeitszeit?

    Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, Termine der Gesundheitsvorsorge nach Möglichkeiten außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Arzttermine z.B. sind private Termine, die aber auch während der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, wenn es nicht anders möglich ist.

    Im Falle der Corona-Schutzimpfung haben Beschäftigte aktuell keinen Spielraum bei der Terminvergabe. Werden Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, besteht das Recht, für den Termin der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber ist über das Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich zu informieren.

    Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Corona-Impfverordnung sieht dieses Recht jedoch nicht vor.

    Für die Wahrnehmung der Impftermine greift zwar der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

    Ist die Durchführung der Impfung aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung Teil der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Betrieb, darf sie keinen Verdienstausfall für die Arbeitnehmer*innen zur Folge haben.

  • Wenn ich die Arbeit für die Impfung unterbreche, ist der Weg dorthin ein Arbeitsweg?

    Werden den Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, haben sie das Recht, zur Wahrnehmung des Termins der Arbeit fernzubleiben. Grundsätzlich gilt aber, dass es sich auch beim Impftermin i.d.R. um einen privaten Termin handelt und es sich nicht um Arbeitszeit handelt. Es sei denn, es ist ausdrücklich durch den Arbeitgeber anders geregelt und den Beschäftigten auch mitgeteilt worden. Ansonsten gilt, wenn Beschäftigte in dem für sie maßgeblichen Impfzentrum einen festen Termin zugewiesen bekommen haben, dass die Beschäftigten diesen Termin auch während der Arbeitszeit wahrnehmen müssen. Für diese Fehlzeit sind die Beschäftigten zu vergüten und zwar so, als hätten sie gearbeitet (vgl. § 616 BGB).

    Aber Achtung: Der § 616 BGB kann in nicht-tarifgebundenen Arbeitsverträgen wirksam ausgeschlossen werden. Dann entfällt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten.

  • Wenn ich auf dem Weg zur Impfung einen Unfall habe, ist das ein Arbeitswegeunfall?

    In der Regel nicht. Der direkte Weg zur Arbeit oder der indirekte, wenn man sein Kind zur Kita oder Schule bringt und von der Arbeitsstätte nach Hause, gelten als versicherte Tätigkeit und sind über die Unfallkasse oder die Berufsgenossenschaft versichert. Es greift ansonsten die private Versicherung. § 8 SGB VII definiert Arbeitsunfälle als Unfälle von Versicherten infolge einer versicherten Tätigkeit. Versicherte Tätigkeiten sind laut Gesetz nicht nur die Verrichtung der Arbeit, sondern auch das Zurücklegen von Arbeits- und Dienstwegen sowie Wege zur Nahrungsaufnahme.

    Impfungen gehören als Maßnahmen zur Erhaltung und Wiederherstellung der Gesundheit grundsätzlich zum privaten Lebensbereich und sind damit i. d. R. nicht versichert. Ausnahmsweise kann aber ein sachlicher Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit bestehen, wenn die Impfung aus besonderen betrieblichen Gründen notwendig ist. Die Impfung muss dabei wesentlich auch dem Unternehmen bzw. dem gemeinnützigen Träger zur Erbringung der Dienstleistung dienen. Hierbei ist jeweils der Einzelfall entscheidend. Denkbar ist dies bei Tätigkeiten, bei denen Beschäftigte einer Gefährdung ausgesetzt sind, die eine Impfung über die allgemeine Gesundheitsvorsorge hinaus erforderlich macht.

  • Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

    Grundsätzlich nein. Was ausreichend ist steht als Standard in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe. Diese wiederum konkretisiert im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung. Bei Einhaltung der Technischen Regeln kann der Arbeitgeber insoweit davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten muss er ähnlich wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Das SARS-CoV-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung – Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen – zum Arbeitsschutz. Soweit zum rechtlichen Rahmen.

    Gleichzeitig geraten in der andauernden Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit.

    Die Entscheidung können wir euch nicht abnehmen. Wir nennen euch die juristischen Grundlagen, damit ihr auf sicherem rechtlichen Boden abwägen könnt.

    Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

    Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

    Die immer noch nicht gelöste Frage einer ausreichenden, verlässlichen und zeitnahen Lieferung mit Schutzmitteln (z.B. durch europäische Produzent*innen) und die damit einhergehenden Lieferengpässe werfen ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können.

    Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

    • ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

    • stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?“

    • Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.

    • Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

    Hilfreich sind auch die Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA zur Schutzkleidung.

  • Gibt es Tragebeschränkungen beim Mund-Nasen-Schutz?

    Sowohl das Tragen von Community-Masken (MNB) etwa aus Baumwolle, Leinen oder Seide als auch eines chirurgischen Mund-Nase-Schutz (MNS) erschweren das Atmen, da sie Atemwiderstände (Druckdifferenz) wie partikelfiltrierende Halbmasken mit und ohne Ausatemventil aufweisen. Daher unterliegen auch beide einer Tragezeitbegrenzung.

    In der Stellungnahme des Koordinierungskreises für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)/Spitzenverband, zur Tragezeitbegrenzung für Mund-Nase-Bedeckungen (MNB) im Sinne des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards vom 27.5.2020 heißt es deshalb: „Es werden daher für Mund-Nase-Bedeckungen („Community-Masken“) und medizinische Gesichtsmasken, wenn sie im Rahmen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards getragen werden, Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen wie für filtrierende Halbmasken mit Ausatemventil nach DGUV Regel 112-190 „Benutzung von Atemschutzgeräten“ empfohlen.“

    Die Mund-Nase-Bedeckung ist laut Empfehlung bei Durchfeuchtung zu wechseln, spätestens arbeitstäglich.

    Die DGUV-Regel 112-190 (Anhang 2: Tragezeitbegrenzung) empfiehlt weiterhin für partikelfiltrierende Halbmasken ohne Ausatemventil eine Tragedauer von 75 Minuten mit einer anschließenden Erholungsdauer von 30 Minuten. Für partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil empfiehlt die DGUV eine Tragedauer von zwei Stunden mit einer anschließenden Erholungsdauer von 30 Minuten. Möglich sind dann jeweils drei Einsätze pro Arbeitsschicht. Bei der partikelfiltrierenden Halbmaske ohne Ausatemventil soll auf zwei Arbeitstage ein Arbeitstag ohne diese Halbmaske erfolgen, maximal vier Arbeitseinsätze pro Woche (2-1-2).

    Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte gemäß DGUV Regel 112-190 berücksichtigt werden, ob auf Grund der Arbeitsschwere (Atemminutenvolumen), durch Umgebungseinflüsse (Lufttemperatur, Luftfeuchte, Wärmestrahlung) sowie auf Grund der Bekleidungseigenschaften (z.B. schwere Schutzkleidung) eine geänderte Tragedauer angezeigt ist. Hier sind dann im Einzelfall die speziellen Regelungen in den Handlungshilfen der gesetzlichen Unfallversicherungsträger zu berücksichtigen.

    Damit ist erstens klar, dass auch bei gewechselten Masken eine Höchsttragedauer für MNS gilt. Zweitens ist es notwendig, dass in den Pausen auf gar keinen Fall MNB oder MNS zu tragen sind, da es sonst keinen Erholungseffekt für die Atemwege bzw. Atemorgane gibt. Und drittens wird noch einmal unterstrichen, dass es für das Tragen von MNB und/oder MNS genauso wie für die Halbmasken (FFP 2-/FFP 3 Maske) einer Gefährdungsbeurteilung bedarf.

    Da vermutlich für viele Stationen im Krankenhaus (adäquat Reha-Kliniken und Psychiatrien als auch sonstige medizinische Einrichtungen) das Tragen von MNS vor Ausbruch der Corona-Pandemie nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung war, ist dies nun schnellstens nachzuholen. Es hat ja auch gravierende Auswirkungen auf Personal mit entsprechenden Vorerkrankungen (z.B. Asthma, COPD, Herz-Kreislauf-Erkrankungen)

  • Gilt eine Mund-Nase-Bedeckung als persönliche Schutzausrüstung?

    Grundsätzlich ist beim Mund-Nase-Schutz zwischen nicht medizinischen und medizinischen Produkten zu unterscheiden. Das Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) schreibt dazu „Zu unterscheiden sind im wesentlichen Masken, die als Behelfs-Mund-Nasen-Masken aus handelsüblichen Stoffen hergestellt werden (1. „Community-Masken“) und solche, die aufgrund der Erfüllung einschlägiger gesetzlicher Vorgaben und technischer Normen Schutzmasken mit ausgelobter Schutzwirkung darstellen (2. Medizinische Gesichtsmasken und 3. Filtrierende Halbmasken).“ Siehe auch Hinweise des BfArM zur Verwendung von selbst hergestellten Masken (sog. „Community-Masken“), medizinischen Gesichtsmasken, sowie filtrierenden Halbmasken (FFP1, FFP2 und FFP3) im Zusammenhang mit dem Corona-Virus (SARS-CoV-2 / Covid-19), Stand 31.03.2020.

    Zu den sogenannten Community-Masken/Mund-Nase-Bedeckungen (MNB) schreibt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA): „Die verwendeten Materialien erfüllen nicht die Anforderungen von persönlicher Schutzausrüstung. Die Mund-Nase-Bedeckungen schützen daher nicht wie partikelfiltrierende Schutzmasken gemäß DIN EN 149 und sind keine persönliche Schutzausrüstung, kein Atemschutz und kein Medizinprodukt.“ (Antworten zur Verwendung von Schutzmasken und weiterer Schutzausrüstung, Stand 27.05.2020) Als Konsequenz hält das Robert-Koch-Institut (RKI) dazu fest: „Im medizinischen Bereich und in der Pflege ist ein enger physischer Kontakt häufig unvermeidbar und deshalb gehören der chirurgische Mund-Nasen-Schutz (MNS) und sogenannte partikelfiltrierende Halbmasken (FFP2-/FFP3-Maske) zum Standard der im Arbeitsschutz und Infektionsschutz eingesetzten persönlichen Schutzausrüstung.“ (Epidemiologisches Bulletin 19|2020 7. Mai 2020, Robert Koch-Institut, Seite 3)

    Community-Masken sind folglich Teil der Bekleidung und nicht der persönlichen Schutzausrüstung. Das Anordnen zum Tragen solcher Community-Masken ist damit eine Kleidungsvorschrift, die entsprechend durch die jeweilige Interessenvertretung mitzubestimmen ist. Nach den obigen Ausführungen können Verweise auf entsprechende amtliche Verfügungen als unkorrekt zurückgewiesen werden. Nur der chirurgische Mund-Nasen-Schutz (MNS) und partikelfiltrierende Halbmasken sind eine entsprechende persönliche Schutzausrüstung und entsprechen den amtlichen Vorgaben.

  • Darf mich der Arbeitgeber in Infektionsbereichen einsetzen?

    Grundsätzlich ja. Es ist zulässig, im Infektionsbereich eingesetzt zu werden. Voraussetzung ist, dass die entsprechende Qualifikation vorhanden ist und die bisher zugewiesene auszuübende Tätigkeit auch einen Einsatz im Infektionsbereich mit umfasst. Dies muss im Einzelfall geprüft werden. In der Folge kann ein Anspruch auf eine höhere Vergütung bestehen.

  • Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, mit Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen in besonders gefährdeten Bereichen zu arbeiten?

    Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Zugleich müssen Beschäftigte aus Risikogruppen, wie chronisch Kranke und ältere Beschäftigte geschützt werden und sollten nicht direkt in der Versorgung von infizierten oder potentiell infizierten Patient*innen eingesetzt werden

    Was konkret gemacht werden muss, um Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, mittels einer sogenannten Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Für alle Beschäftigten muss die Gefahr einer Infektion durch SARS-CoV-2 möglichst vermieden, zumindest aber reduziert werden.

    Als Beschäftigte*r ist es erforderlich, den Arbeitgeber über ihr*sein spezielles Gesundheitsrisiko zu informieren. Der*die Beschäftigte setzt sich (ggf. telefonisch) mit seinem*ihrem Haus- oder Facharzt*ärztin in Verbindung und lässt sich ein Attest ausstellen und ggf. per Post oder Mail zukommen.

    Das Attest sollte dokumentieren, dass der*die Beschäftige aufgrund einer festgestellten Vorerkrankung zu einer vom Robert-Koch-Institut (RKI) definierten Risikogruppe gehört, ein besonderes erhöhtes Risiko hat und

    • bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben darf und/oder
    • der*die Beschäftigte nicht auf einer „Corona-Spezialstation“ eingesetzt werden darf bzw. keinen Umgang mit Corona-Patient*innen haben darf.

    Welche Personengruppen zur Risikogruppe gehören listet das RKI in seinem „SARS-CoV-2 Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19)“ im Kapitel „15. Risikogruppe für schwere Verläufe“. Die Liste des RKI ist nicht abschließend. Es sind auch andere medizinischen Gründe denkbar, die ein erhöhtes Risiko darstellen. Die Beurteilung liegt bei der*dem Ärzt*in.

    Das Attest wird dem Arbeitgeber vorgelegt. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) alternative, weniger gefährdende Einsatzmöglichkeiten prüfen.

    In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessenvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den*die Betriebsärzt*in wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der*die Betriebsärzt*in kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

    In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich an den Betriebs- oder Personalrat oder die Mitarbeitervertretung wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessenvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

  • Ich gehöre aktuell zur Risikogruppe. Kann der Arbeitgeber von mir detaillierte Auskünfte darüber verlangen, welche Erkrankungen und Symptome ich habe?

    Der Arbeitgeber hat alle Beschäftigten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) vor der Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen. Beschäftigte mit Vorerkrankungen und gesundheitlichen Gefährdungen brauchen besonderen Schutz. Dabei ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber Kenntnis darüber hat, welche Erkrankungen bestehen und welche Diagnose damit verbunden ist.

    Der Arbeitgeber hat lediglich Anspruch auf ein ärztliches Attest aus dem hervorgeht, dass die*der Beschäftigte zur Risikogruppe gehört und vor Ansteckung mit dem Corona-Virus besonders geschützt werden muss, so dass arbeitsvertragliche oder einzelne Tätigkeiten aktuell nicht ausgeübt werden können.

    Besteht der Arbeitgeber darauf, dass die Attestierung durch die*den zuständige*n Betriebsärzt*in erfolgt, wäre dies nach § 3 Arbeitssicherheitsgesetz zulässig. Steht die*der Betriebsärzt*in aufgrund der aktuellen Situation zeitnah für eine Attestierung nicht zur Verfügung muss das Attest von dem*der behandelnden Fachärzt*in oder dem*der Hausärzt*in ausreichen. Alles andere würde eine nicht zulässige Gefährdung der betroffenen Beschäftigten zur Folge haben und der Arbeitgeber würde gegen seine*ihre Fürsorgepflichten verstoßen.

    Für Gesundheitsdaten gelten die Vorschriften der des Bundesdatenschutzgesetzes. Gesundheits- bzw. Krankheitsdaten der Beschäftigten unterliegen nach der DSGVO einem besonderen Schutz und sind nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO sogenannte „sensitive Daten“. Die Verarbeitung von diesen besonders sensiblen personenbezogenen Daten ist grundsätzlich untersagt. Eine Verarbeitung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn diese erforderlich ist, damit der Arbeitgeber, die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben kann (Art. 9 Abs. 2b DSGVO).

  • Mein Arbeitgeber will 12-Stunden-Schichten einführen. In meinem Betrieb gibt es keinen Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung. Kann ich die Verlängerung meiner täglichen Arbeitszeit ablehnen?

    Im Normalfall ist eine solche Verlängerung nicht möglich. Bis Ende Juli 2020 gab es eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, die während und aufgrund der Corona-Pandemie für bestimmte Branchen, darunter Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Rettungsdienst oder Behindertenhilfe eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden ermöglichte. Möglich wurde dies durch eine Änderung im Arbeitszeitgesetz. Darauf haben sich Arbeitgeber berufen.

    Grundsätzlich gilt weiter, was im Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag, Betriebs- und Dienstvereinbarungen (BV/DV) oder Tarifverträgen vereinbart ist. Sie sind durch die Verordnung nicht aufgehoben. Wenn der Arbeitgeber etwas Anderes anordnen möchte, müsste er sich mit dem Vertragspartner, also dem/der Arbeitnehmer*in, dem BR/PR/MAV oder der tarifschließenden Gewerkschaft, darauf einigen. Ein Tarifvertrag kann nicht durch eine BV/DV verschlechtert werden. Einzelnen Arbeitnehmer*innen kann allerdings auch eine Änderungskündigung angedroht werden, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu erzwingen. Es ist sinnvoll, die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung rechtlich überprüfen zu lassen.

    Falls keine BV/DV und kein Tarifvertrag existieren und der Arbeitsvertrag keine klare Definition der täglichen Arbeitszeit enthält, dann gilt grundsätzlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers – er kann also auch veränderte Arbeitszeiten anweisen. Allerdings ist hier bei Änderungen zu fragen, ob der Arbeitgeber das „billige Ermessen“ einhält, also die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Im Fall einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit aufgrund der vorliegenden Verordnung muss der Arbeitgeber auch deren Bedingungen (z.B. die Ausschöpfung „anderer organisatorischer Maßnahmen“) erfüllen. Er kann sich angesichts der Dauer der Krise nicht mehr darauf berufen, der jetzige Zustand sei nicht vorhersehbar gewesen, sondern muss darlegen, warum die anderen organisatorischen Maßnahmen (also z.B. Aufstocken des Personals, Leiharbeit, Absage elektiver Behandlungen) nicht ausreichen. Zu klären ist auch, wann und wie die entstehenden Ausgleichsansprüche und Überstunden wieder ausgeglichen werden, um ausreichende Erholung zu gewährleisten – und wer in diesen Zeiträumen dann arbeiten soll.

    Darüber hinaus hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Er muss deutlich machen, wie er diese bei Anordnung von 12-h-Schichten gewährleisten kann. Im Fall einer Verletzung des Arbeitsschutzes sollten Beschäftigte in jedem Fall eine Gefährdungsanzeige schreiben und können sich bei der entsprechenden Aufsichtsbehörde beschweren.

    Weitere rechtliche Hinweise finden sich im Praxistipp von ver.di bildung und beratung hier: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/arbeitszeit

  • Darf der Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen?

    Der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um Zeiten geringerer Belegung oder verringerten Arbeitsanfalles in der Pandemie zu überbrücken.

    Ob Überstundenabbau angeordnet werden kann, hängt von den jeweiligen betrieblichen Regelungen ab. Gibt es eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Führen von Arbeitszeitkonten und überlässt diese dem Arbeitgeber die Entscheidung darüber, wann Freizeitausgleich für geleistete Überstunden erfolgt, darf der Arbeitgeber im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts in der aktuellen Situation auch den Abbau von Überstunden einseitig anordnen. Sieht die Betriebs- oder Dienstvereinbarung für den Abbau von Freizeitausgleich eine Vereinbarung zwischen Beschäftigte*r und Arbeitgeber*in vor, ist eine einseitige Anordnung nicht möglich.

    Gibt es keine Regelung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Abbau von Überstunden, muss der*die Arbeitgeber*in im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts sein Interesse am Abbau der Überstunden mit dem Interesse der*des Beschäftigten am Erhalt der Überstunden abwägen (§ 106 Gewerbeordnung und §§ 241 Abs. 2, 315 BGB).

    Soll Kurzarbeit beantragt werden, muss der Arbeitgeber vorab dafür sorgen, dass ein Zeitguthaben abgebaut wird. Ansonsten können Ansprüche auf Kurzarbeitergeld entfallen. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass ein Interesse des Arbeitgebers am Abbau von Überstunden überwiegt. Mehr zur Kurzarbeit

  • Muss ich Minusstunden aufbauen?

    Grundsätzlich nein. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es aber möglich, dass Minusstunden aufzubauen sind.

    Dafür bedarf es einer Regelung. Beschäftigte sollten daher immer zuerst ihren Arbeitsvertrag prüfen. Enthält er dazu nichts, finden eventuell Regelungen aus einem Tarifvertrag, aus kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder aus Betriebs-/Dienstvereinbarungen Anwendung. Ist auch darin nichts enthalten, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, Minusstunden zu akzeptieren.

    Voraussetzung zum Aufbau von Minusstunden ist zudem, dass ein Arbeitszeitkonto besteht. Dem muss entweder der*die Beschäftigte zustimmen oder die betriebliche Interessenvertretung bestimmt die Einführung mit. Es sind klare Regelungen zu treffen, wie weit z.B. Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit stattfinden dürfen, wie viele Minusstunden angerechnet werden, wie deren Abbau stattfindet u.a.m.

    Die Planung und Festsetzung der Arbeitszeit und -länge unterliegt darüber hinaus der Mitbestimmung betrieblicher Interessenvertretungen und kann nicht einseitig angeordnet werden. Für betrieblich verursachte Minusstunden, die im Planungszeitraum (Dienstplanzeitraum) nicht ausgeglichen werden, ist der Arbeitgeber im so genannten Annahmeverzug: Er ruft die ihm von den Beschäftigten angebotene Arbeitskraft nicht ab, doch deren Vergütung muss er weiterzahlen (gem. § 615 BGB). Solche Minusstunden müssen nicht nachgearbeitet werden. Es sei denn, dass betriebliche Regelungen (Betriebs-/Dienstvereinbarungen) vereinbart wurden, die einen Ausgleich der Minusstunden in einem bestimmten Zeitraum vorsehen.

    Wurde der Ausgleichszeitraum zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessenvertretung z.B. auf drei Monate festgelegt, muss für drei Monate Beginn und Ende der Arbeitszeit bzw. der Schichten konkret vorgeplant werden. Das Bundesarbeitsgericht hat das bestätigt (BAG vom 25.04.2013 - AZ: 6 AZR 800/11 RN 28). Es geht also nicht, dass z. B. für vier Wochen der konkrete Dienstplan geplant wird, aber der Ausgleichszeitraum sechs Monate beträgt. In diesem Fall muss der Ausgleichszeitraum entsprechend verkürzt oder der Planungszeitraum verlängert werden, da sonst nicht geprüft werden kann, ob z.B. Minusstunden vorliegen, die ausgeglichen werden müssen.

    Durch eine einseitige Anordnung von Minusstunden, die nicht den vorhandenen Vereinbarungen entspricht, wird in die individuellen Ansprüche der einzelnen Beschäftigten aus Tarifverträgen und Betriebs-/Dienstvereinbarungen eingegriffen. Dazu hat weder der Arbeitgeber das Recht, noch haben Interessenvertretungen dafür ein Mandat der Beschäftigten.

    Wichtig: Zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise ist es aufgrund der Regelungen in der Kurzarbeitergeldverordnung vom März 2020, nicht erforderlich, dass Beschäftigte zur Vermeidung von Kurzarbeit »Minusstunden« einbringen müssen. Zudem wird nicht mehr vorausgesetzt, dass zuvor Arbeitszeitkonten ausgeglichen werden. Diese Maßnahmen werden für Betriebe bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, wenn sie bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

  • Bekomme ich meine Urlaubstage wieder, wenn das Gesundheitsamt mich in Quarantäne schickt und ich Urlaub habe?

    Leider ist dieser Fall bisher gesetzlich nicht geregelt. Der Erholungsurlaub ist zur Erholung und Regeneration von der erbrachten Arbeitsleistung gedacht. Bei Quarantäne wird dieser Erholungszweck nicht erfüllt. Man darf nicht raus, ist in der Bewegungsfreiheit noch mehr eingeschränkt als alle anderen und Auflagen des Gesundheitsamtes unterworfen. Das hat nicht wirklich viel mit Urlaub und Erholung zu tun. Der Urlaub erfüllt nicht mehr seinen Zweck. Es ist vergleichbar mit einem Ausfall durch Krankheit (§ 3 Abs. 1 EntgFG). Der/Die Beschäftigte kann wegen besonderer Umstände den Urlaubsanspruch nicht verwirklichen, die er/sie nicht zu verantworten hat.

  • Muss ich meine Mobilnummer herausgeben?

    Grundsätzlich nein, denn die Aufforderung zur Herausgabe der Mobiltelefonnummer stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar. Jede*r Arbeitnehmer*in entscheidet selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will. Für den Katastrophenfall kann es aber sein, dass die mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan zu speichern ist. Diese darf nur konkret für den Katastrophenfall verwendet werden.

  • Ich soll während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt werden. Ist dies möglich?

    Das kommt darauf an. In einigen Bereichen ist das möglich und wird derzeit noch bis spätestens zum 31. Dezember 2021 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert. Der Gesetzgeber hat im Sozialdienstleister-Entlastungsgesetz (SodEG) geregelt, dass soziale Dienstleister, die in ihrer Existenz gefährdet sind, einen aktiven Beitrag zur Krisenbewältigung leisten sollen. Gemeint sind bspw. Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Im Gegenzug erhalten die sozialen Dienstleister entsprechende Ausgleichszahlungen.

    Die Beschäftigten, die sonst diese wichtige Arbeit leisten, sollen jetzt in der Krise mithelfen. Wichtig, das BMAS betont ausdrücklich, dass der Einsatz bei einem anderen Träger grundsätzlich auf Freiwilligkeit basieren sollte. Der*die Arbeitgeber*in verfügt zwar über ein Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung). Diesem Weisungsrecht sind aber Grenzen gesetzt: Durch gesetzliche Vorschriften, wie zum Beispiel dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Tarifverträgen bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien bei kirchlichen Arbeitgebern, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag selbst. In der Regel finden sich im Arbeitsvertrag Angaben zum Arbeitsort, zu den Arbeitszeiten und den Arbeitsinhalten. Dagegen wird kaum der Satz zu finden sein, dass Beschäftigte in Krisenzeiten, auch bei anderen Trägern eingesetzt werden können. Dies muss der*die Arbeitgeber*in trotz des Weisungsrechts berücksichtigen.

    Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt in ihren FAQs (häufig gestellte Fragen), dass arbeitsvertragliche und arbeitsrechtliche Bestimmungen zu wahren sind: „Die sozialen Dienstleister können ihre Beschäftigten (…) nur entsprechend der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und im Rahmen des allgemeinen arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zur Erbringung von Leistungen verpflichten. Die Übernahme von darüberhinausgehenden Tätigkeiten zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Krise steht in der freien Entscheidung der Beschäftigten.“ Es ist großartig, dass viele Beschäftigte sich bei der Krisenbewältigung engagieren wollen. Um ihren Einsatz möglichst sinnvoll zu gestalten, müssen dabei neben der Freiwilligkeit auch ihre Bedürfnisse, Interessen und Qualifikationen berücksichtigt werden.

  • Ich werde während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt. Von wem bekomme ich mein Gehalt und wie wird dies ggf. mit dem Kurzarbeitergeld verrechnet?

    Dies hängt davon ab, wie der Einsatz bei einem anderen Träger im Einzelfall geregelt ist. Folgende Varianten sind u.a. denkbar:

    • Bei der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG) hat der Beschäftigte seinen Arbeitsvertrag weiterhin mit dem ursprünglichen Arbeitgeber und wird auch von diesem bezahlt. Das Weisungsrecht geht aber auf den Träger über, bei dem der Einsatz stattfindet. Dieser ist u.a. auch für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz verantwortlich. Wichtig ist, die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung stellt in der aktuellen Situation aufgrund des besonderen Bedarfs eine Ausnahme dar.
    • Bei einer befristeten Nebentätigkeit schließt der oder die Beschäftigte einen Arbeitsvertrag direkt mit dem neuen Arbeitgeber ab und wird von diesem bezahlt. Der eigentliche Arbeitgeber muss ihn dafür freistellen oder eine Erlaubnis erteilen, dass er einem Nebenerwerb nachgehen darf. Der neue Arbeitgeber verfügt dann auch über das Weisungsrecht.
    • Bei beiden Varianten argumentiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinen FAQs (häufig gestellten Fragen), dass der/die eingesetzte Beschäftigte mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden muss. D.h. er oder sie muss in Abhängigkeit von seiner Qualifikation und der Art der Tätigkeit wie die anderen Beschäftigten des Trägers bezahlt werden.

    Erhält der oder die Beschäftigte ein reduziertes Kurzarbeitergeld, dann hat er oder sie die Möglichkeit, mit der Aufnahme einer vorübergehenden Tätigkeit dieses aufzustocken. Allerdings nur bis zur maximalen Höhe ihres vorigen Nettogehalts.

    Grundsätzlich sind Beschäftige im Rahmen ihrer Lohnarbeit in der Unfallversicherung mitversichert. Aufgrund der unterschiedlichen Einzelfälle empfehlen wir aber den Beschäftigten, insbesondere auch bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, sich bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zu erkundigen.

  • Muss ich unterschreiben, wenn der Arbeitgeber mir eine »Haftungsausschlusserklärung« vorlegt?

    Nein, so eine Erklärung muss nicht unterschrieben werden, da die Vorlage aus vielerlei Gründen unwirksam ist. Deshalb darf auch keine Maßregelung bei Nichtunterzeichnung erfolgen. Wer sie bereits unterzeichnet hat, hat keine Nachteile zu erwarten. Die Erklärung entbindet den Arbeitgeber übrigens auch nicht von seinen gesetzlichen Pflichten hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

    Das Vorlegen einer »Haftungsausschlusserklärung« dient ausschließlich dazu, Druck aufzubauen und ist der Versuch, Verantwortung vom Arbeitgeber auf die Beschäftigten abzuschieben. Wo Arbeitgeber »Haftungsausschlusserklärungen« vorlegen, sollte sofort der Personal- oder Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung eingeschaltet werden. Mehr Informationen gibt es auch in diesem Flugblatt.

  • Ich bin Beschäftigte*r bei einem Rettungsdienst? Darf der Arbeitgeber meine Nebentätigkeit über die Beendigung des Krisenfalls hinaus einfach widerrufen?

    Nein, der Arbeitgeber darf nicht so einfach die Nebentätigkeiten widerrufen. Die Voraussetzungen für die Erteilung und den Widerruf einer Nebentätigkeitsgenehmigung bestimmen sich nach dem Tarifvertrag, zum Beispiel:

    DRK Reformtarifvertrag: „§ 7 Nebentätigkeiten: Nebentätigkeiten haben die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Mitarbeiter oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.“

    Tarifvertrages für die Beschäftigten des Bayerischen Roten Kreuzes: „§ 7 Nebentätigkeit: Nebentätigkeiten des Mitarbeiters, die berechtigte betriebliche bzw. dienstliche Interessen des Arbeitgebers betreffen, sind nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Andere Nebentätigkeiten müssen angezeigt werden.“

    Findet kein Tarifvertrag Anwendung, gelten die jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelungen.

    Eine bereits genehmigte Nebentätigkeit kann nur dann widerrufen werden, wenn ein berechtigtes dienstliches Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Das kann vorliegen, wenn die Verwirklichung der Ziele und die Erledigung der Aufgaben des Arbeitgebers gefährdet sind oder der störungsfreie Ablauf der zu erledigenden Arbeitsaufgaben nicht mehr gewährleistet werden kann (BAG, vom 28. Februar 2002 – 6 AZR 357/01). Weiterhin kann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einem Widerruf der Nebentätigkeit bestehen, wenn die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmer/-in durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird. (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 611a Rn. 725)

    Durch die aktuelle Situation der Corona-Auswirkungen haben zum Beispiel die Rettungsdienste in Bayern noch eine weitere besondere Aufgabe zugewiesen bekommen. Zusätzlich zu den Aufgaben aus dem Bayerischen Rettungsdienstgesetz kann nach dem am 27. März 2020 in Kraft getretenen bayerischen Infektionsschutzgesetz die zuständige Behörde den bayerischen Rettungsdienst verpflichten, die erforderliche Hilfe bei der Bewältigung eines Gesundheitsnotstands zu leisten. Der Aufgabenkreis des Arbeitgebers wird erweitert. Dafür muss er im Rahmen seiner Organisationsverantwortung unter Umständen zusätzliches Personal vorhalten.

    Bei allem Verständnis für die aktuelle Situation der Arbeitgeber im Rettungsdienst, ist es aber unverhältnismäßig und geht zu Lasten der Beschäftigten, wenn (gesetzliche) Aufgabenerweiterung dazu führen, dass pauschal für alle und sogar für die Zukunft bereits erteilte Nebentätigkeitsgenehmigungen widerrufen werden. Die Beschäftigten im Rettungsdienst schulden unabhängig vom Krisenfall dem Arbeitgeber die arbeitsvertraglich oder bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Will der Arbeitgeber davon abweichen, geht das u.a. nur im tarifvertraglich zulässigen Umfang und mit Zustimmung des Personalrats. Daran ändern auch nichts die erteilten Ausnahmegenehmigungen nach § 15 Abs. 2 ArbZG der zuständigen Landesbehörden zur u.a. Verlängerung der Arbeitszeit.

    Kurzum, solange die Nebentätigkeit nicht der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht entgegensteht, die grundsätzliche Aufgabenerledigung nach den jeweiligen Rettungsdienstgesetzen der Länder gewährleistet, ist ein Widerruf unverhältnismäßig und der Arbeitgeber hat kein berechtigtes Interesse pauschal alle Nebentätigkeitsgenehmigungen zu widerrufen. (Hessisches LAG vom 18. Februar 2005 – 3 Sa 804/04). Damit würde er auch gegen die Grundrechte der Arbeitnehmenden an der freien Berufswahl (einer Nebentätigkeit) nach Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetzes verstoßen.

    Im Einzelfall und im Einvernehmen mit dem Beschäftigten muss geprüft werden inwiefern befristet bis zum Ende der Auswirkungen der Corona-Krise die Ausübung der Nebentätigkeit ausnahmsweise ruhen kann und die Genehmigung des Arbeitgebers bis dahin suspendiert wird.

    Darüber hinaus sind Personalräte nach § 75 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG (analog Personalvertretungsgesetze der Länder), Mitarbeitervertretungen nach § 35 Abs. 1 Nr. 6 MAVO bzw. § 37 Abs. 1g MVG bei der Versagung oder dem Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit zu beteiligen. Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine solche Regelung nicht.

  • Gilt Covid-19 als Berufskrankheit?

    Eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ist in der Regel kein Arbeitsunfall. Denn die Pandemie ist eine sogenannte Allgemeingefahr – eine Gefährdung, der Versicherte zur gleichen Zeit und mit gleicher Schwere auch außerhalb der Arbeit ausgesetzt sind.

    Eine Berufskrankheit kann vorliegen, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit einer wesentlich höheren Infektionsgefahr ausgesetzt waren als andere – zum Beispiel im Gesundheitsdienst, in medizinischen Einrichtungen, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren (BK 3101 Infektionskrankheiten).

    Für die Anerkennung als Berufskrankheit bestehen grundsätzlich drei Bedingungen (Quelle DGUV):

    • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit,
    • relevante Krankheitserscheinungen, zum Beispiel Fieber oder Husten, und
    • ein Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

    Bei Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion sollten der bzw. die behandelnde Arzt/Ärztin oder Betriebsärzt*in auf einen möglichen beruflichen Zusammenhang angesprochen werden. Die betriebliche Interessensvertretung ist zu informieren, sie muss die Unfallmeldung gegenzeichnen. Ärztinnen und Ärzte sowie der Arbeitgeber sind gemäß § 193 Abs. 2 SGB VII und § 16 BioStoffV verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

    Sollte das nicht geschehen, können auch Versicherte selbst den Verdacht einer Berufskrankheit anzeigen. Hierzu genügt eine E-Mail oder ein formloses Schreiben an die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse mit dem Satz: „Ich beantrage die Anerkennung meiner während der Tätigkeit erworbenen Infektion mit COVID-19 als Berufskrankheit“. Alternativ kann auch dieses Online-Formular genutzt werden.

    Wird die Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung:

    • Lohnersatzkosten
    • Behandlungskosten
    • Rehabilitationskosten
    • Umschulungsmaßnahmen
    • Rente (bei Erwerbsminderung bzw. für Hinterbliebene)

    Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig.

    Siehe auch Info zur Gefährdungsanzeige und Flugblatt "COVID-19 als Berufskrankheit"

  • Ich möchte mich impfen lassen, wie gehe ich vor?

    Mehrere Schritte führen zur Impfung:

    Anspruch prüfen: Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Termin vereinbaren: Die Impfungen erfolgen ausschließlich nach vorheriger Terminvergabe. Die Terminvergabe erfolgt in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich. So kann sie beispielsweise über die bundeseinheitliche Telefonnummer 116 117 bzw. digital über die Terminservicestellen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung erfolgen oder über Webseiten der einzelnen Bundesländer.Auch die Hausärzte dürfen mittlerweile Impftermine vergeben. Beim Einsatz von einrichtungseigenen Impfzentren oder mobilen Impfteams, die vor Ort kommen, sollte im Betrieb über die Abläufe bzw. die Organisation informiert werden.

    Impftermin: Es sollte genügend Zeit für Anmeldung, Wartezeiten, ggf. Beratungen und die eigentliche Impfung sowie eine Nachbeobachtungsphase eingeplant werden.

  • Habe ich Anspruch auf eine Impfung?

    Ja. Nach der Coronavirus-Impfverordnung (CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben oder in Deutschland arbeiten.

    Der Anspruch nach der CoronaImpfV umfasst die Aufklärung, ggf. symptombezogene Untersuchung zum Ausschluss akuter Erkrankungen oder Allergien, die Verabreichung des Impfstoffes, die unmittelbare Nachsorge mit ggf. erforderlicher medizinischer Intervention im Falle des Auftretens von Impfreaktionen sowie die Ausstellung einer Impfdokumentation gemäß § 22 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anspruch besteht in gleicher Weise für Folge- und Auffrischimpfungen.

    ver.di fordert eine möglichst schnelle Verfügbarkeit ausreichender Mengen sicherer und wirksamer Impfstoffe.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: ver.di Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Impfen und Testen: Was Arbeitnehmer*innen jetzt wissen müssen: DGB

    Gesundheits- und Sozialwesen

    FAQ Mitbestimmung

    FAQ Mitbestimmung richtig nutzen für Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen

    FAQ Auszubildende und Covid-19

    FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19

    FAQ Sonderprämie Altenpflege

    ver.di Gefährdungsanzeige Schutzausrüstung mit Merkblatt

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

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