Coronavirus: Infos für Beschäftigte

FAQ: Infos für Beschäftigte

COVID-19

FAQ: Infos für Beschäftigte

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Fotos von Krankenpflegerin, Rettungssanitäterin, Sozialarbeiter, Servicekraft Veit Mette, Werner Bachmeier (2), Andreas Träger Beschäftigte des Sozial- und Gesundheitswesens

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.

  • Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

    Grundsätzlich nein. Gleichzeitig geraten in der gegenwärtigen Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit.

    Die Entscheidung können wir euch nicht abnehmen. Wir nennen euch die juristischen Grundlagen, damit ihr auf sicherem rechtlichen Boden abwägen könnt.

    In vielen Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, ambulanten Pflegediensten, Behindertenhilfe und im Rettungsdienst fehlen derzeit Teile der Schutzausrüstung, um den ausreichenden Schutz der Beschäftigten gewährleisten zu können. Auch kommt es vor, dass mit Schutzausrüstung unangemessen umgegangen werden soll (z.B. länger als empfohlen zu tragen).

    Darüber hinaus wurden bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen.

    Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

    Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

    Die aktuelle Unterversorgung mit Schutzmitteln wirft ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können.

    Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

    • ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.
    • stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?“
    • Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen.. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.
    • Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

    Empfehlungen des RKI zu Hygienemaßnahmen und Schutzkleidung

    Aus Sicht von ver.di ist als Konsequenz aus den gegenwärtigen Notsituationen eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten erforderlich, die solche Situationen gar nicht erst aufkommen lassen.

  • Darf mich der Arbeitgeber in Infektionsbereichen einsetzen?

    Grundsätzlich ja. Sofern die entsprechende Qualifikation vorhanden ist und die bisher zugewiesene auszuübende Tätigkeit auch einen Einsatz im Infektionsbereich mit umfasst, ist das zulässig. Dies muss im Einzelfall geprüft werden. Die Folge kann dann ein Anspruch auf eine höhere Vergütung sein.

  • Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, mit Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen in besonders gefährdeten Bereichen zu arbeiten?

    Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Zugleich müssen Beschäftigte aus Risikogruppen, wie chronisch Kranke und ältere Beschäftigte geschützt werden und sollten nicht direkt in der Versorgung von infizierten oder potentiell infizierten Patient*innen eingesetzt werden. Sie haben das Recht, unter Beibehaltung der Eingruppierung und ohne sonstige Nachteile in nicht gefährdende/patientenferne Bereiche umgesetzt zu werden.

    Was konkret gemacht werden muss, um Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird.

    Hierfür ist es erforderlich, dass die*der Beschäftigte den Arbeitgeber über ihr*sein spezielles Gesundheitsrisiko informiert. Der*die Beschäftigte setzt sich (ggf. telefonisch) mit seinem*ihrem Haus- oder Facharzt*ärztin in Verbindung und lässt sich ein Attest ausstellen und per Post oder Mail zukommen.

    Das Attest sollte dokumentieren, dass der*die Beschäftige aufgrund einer festgestellten Vorerkrankung zu einer vom Robert-Koch-Institut (RKI) definierten Risikogruppe gehört, ein besonderes erhöhtes Risiko hat und

    • bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben darf und/oder
    • der*die Beschäftigte nicht auf einer „Corona-Spezialstation“ eingesetzt werden darf bzw. keinen Umgang mit Corona-Patient*innen haben darf.

    Welche Personengruppen zur Risikogruppe gehören listet das RKI in seinem „SARS-CoV-2 Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19)“ im Kapitel „2. Krankheitsverlauf und demografische Einflüsse“. Die Liste des RKI ist nicht abschließend. Es sind auch andere medizinischen Gründe denkbar, die ein erhöhtes Risiko darstellen. Die Beurteilung liegt bei der*dem Ärzt*in. Das RKI hat Hilfestellungen für Personen mit einem erhöhten Risiko veröffentlicht.

    Das Attest wird dem Arbeitgeber vorgelegt. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) alternative, weniger gefährdende Einsatzmöglichkeiten prüfen.

    In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessenvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den*die Betriebsärzt*in wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der*die Betriebsärzt*in kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

    In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat oder die Mitarbeitervertretung wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessenvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

    Kann der Arbeitgeber trotz Attest keine Arbeit außerhalb des hochgefährdeten Bereichs zuweisen, muss er die*den Beschäftigten vorübergehend von der Arbeit freistellen und den Lohn weiterzahlen. Mehr Informationen bei ver.di Bildung + Beratung.

  • Ich gehöre aktuell zur Risikogruppe. Der Arbeitgeber verlangt von mir detaillierte Auskünfte darüber, welche Erkrankungen und Symptome ich habe?

    Der Arbeitgeber hat alle Beschäftigten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) vor der Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen. Beschäftigte mit Vorerkrankungen und gesundheitlichen Gefährdungen brauchen besonderen Schutz. Dabei ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber Kenntnis darüber hat, welche Erkrankungen bestehen und welche Diagnose damit verbunden ist.

    Der Arbeitgeber hat lediglich Anspruch auf ein ärztliches Attest aus dem hervorgeht, dass die*der Beschäftigte zur Risikogruppe gehört und vor Ansteckung mit dem Corona Virus besonders geschützt werden muss, so dass arbeitsvertragliche oder einzelne Tätigkeiten aktuell nicht ausgeübt werden können.

    Besteht der Arbeitgeber darauf, dass die Attestierung durch die*den zuständige*n Betriebsärzt*in erfolgt, wäre dies nach § 3 Arbeitssicherheitsgesetz zulässig. Steht die*der Betriebsärzt*in aufgrund der aktuellen Situation zeitnah für eine Attestierung nicht zur Verfügung muss das Attest von dem*der behandelnden Fachärzt*in oder dem*der Hausärzt*in ausreichen. Alles andere würde eine nicht zulässige Gefährdung der betroffenen Beschäftigten zur Folge haben und der Arbeitgeber würde gegen seine*ihre Fürsorgepflichten verstoßen.

    Für Gesundheitsdaten gelten die Vorschriften der des Bundesdatenschutzgesetzes. Gesundheits- bzw. Krankheitsdaten der Beschäftigten unterliegen nach der DSGVO einem besonderen Schutz und sind nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO sogenannte „sensitive Daten“. Die Verarbeitung von diesen besonders sensiblen personenbezogenen Daten ist grundsätzlich untersagt. Eine Verarbeitung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn diese erforderlich ist, damit der Arbeitgeber, die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben kann (Art. 9 Abs. 2b DSGVO).

  • Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?

    Die Erkrankung von versicherten Personen mit einer nachweislich beruflich erworbenen Infektion mit dem Corona-Virus wird als Berufskrankheit anerkannt, soweit hierfür die rechtlichen Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen. Nachzuweisen, wo man sich angesteckt hat, wird in der Praxis nicht einfach sein. Berufsbedingte Kontakte mit dem Corona-Virus können zum Beispiel durch Kontakt mit infizierten Personen im Krankenhaus, Reha, Altenpflege, Behindertenhilfe, ambulantem Dienst oder beim Transport von infizierten Personen im Krankenwagen stattfinden. Weiterhin kann ein berufsbedingter Kontakt in Laboratorien erfolgen, in denen Verdachtsproben auf Erreger untersucht werden. In all diesen Fällen greift der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

    Wichtig ist, die eigene Tätigkeit und die damit verbundenen Kontakte zurzeit möglichst genau zu dokumentieren, auch wenn frau*man derzeit keine Symptome von Covid-19 hat. Wo Arbeit ohne ausreichende Schutzmittel geleistet werden muss, empfehlen wir sowohl wegen der Haftung als auch wegen der Dokumentation einer möglichen späteren Berufskrankheit, dass die*der betroffene Arbeitnehmer*in eine Gefährdungsanzeige an den Arbeitgeber (auch mehrfach) abgibt. Falls es einen Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung im Betrieb gibt, soll sie eine Kopie der Gefährdungsanzeige bekommen.

    Es macht einen großen Unterscheid, ob ein*e Beschäftigte durch die Krankenversicherung oder durch die Unfallversicherung betreut wird. Die Unfallversicherung hat die umfassendere Betreuung; sie erstreckt sich von der Akutversorgung über die Nachsorge bis zu möglichen Langzeitfolgen.

    Die Unfallversicherung für Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen ist entweder die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege oder eine (kommunale) Unfallkasse.

    Wir verweisen auf die Antwort der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege.

  • Ich arbeite mit Corona-Infizierten. Kann ich die Arbeit in einem weniger gefährdeten Bereich oder Freistellung von der Arbeit verlangen, weil ich meine Kinder oder ältere Angehörige zuhause nicht gefährden will?

    Einen arbeitsrechtlichen Anspruch gibt es nicht und die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts enthalten dazu keine Aussagen.

    Es ist sinnvoll, mit dem Arbeitgeber, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, der*dem Betriebsärzt*in, dem Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung Lösungen zu suchen. Gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen im Team zu handeln ist besser, als alleine zu handeln.

  • Darf der Arbeitgeber mich ins Minus planen, beispielsweise, weil zurzeit im Krankenhaus die Belegung heruntergefahren ist oder in einer Psychiatrie oder Rehaklinik aufgrund behördlicher Anordnung keine Belegung erfolgt?

    Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die*den Arbeitnehmer*in gemäß der im Tarif- bzw. Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit zu beschäftigten und zu bezahlen. Rechtsgrundlagen dafür sind u.a. §§ 611, 611a, 615 BGB.

    Davon kann der Arbeitgeber nur abweichen, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung einen solchen Dienstplan zulassen.

    Bei einem betrieblich verursachten Arbeitszeitdefizit kommt der Arbeitgeber in einen sogenannten „Annahmeverzug“ (§ 293 BGB). Der Arbeitgeber nimmt dann weniger Arbeitsleistung an, als er mit der*dem Arbeitnehmer*in im Arbeitsvertrag vereinbart hat. Nach § 615 BGB kann dann die*der Arbeitnehmer*in die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung der nicht geleisteten Arbeitsstunden verpflichtet zu sein. Ein betrieblich verursachtes Zeitdefizit geht daher grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers. Dies gilt auch, wenn z.B. die zuständige Behörde nach dem Infektionsschutzgesetz verfügt, dass der Arbeitgeber den Betrieb einstellt (§ 615 S. 3 BGB).

    Gibt es im Betrieb ein Arbeitszeitkonto, welches in einer Betrieb-/Dienstvereinbarung vereinbart wurde, kann sich die Situation aber anders darstellen. Lässt die Betriebs-/Dienstvereinbarung die Verplanung eines Defizits auf dem Arbeitszeitkonto zu und ist diese nicht an weitere Bedingungen geknüpft, darf der Arbeitgeber auch Minusstunden im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung anordnen. Die*der Beschäftigte muss dann später das Zeitdefizit wieder ausgleichen.

    Beinhaltet die Betriebs-/Dienstvereinbarung keine Begrenzung der Anordnung von Minusstunden, kann das Nacharbeiten von Minusstunden in großer Anzahl eine als unzumutbare Beeinträchtigung des*der Arbeitnehmer*in darstellen und in Konflikt mit den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes stehen. (LAG Hamm vom 18. Mai 2017 – 18 Sa 1143/16).

    Sofern der Arbeitgeber gar keine Beschäftigung oder nur noch im geringen Umfang anbieten kann, sollte der Anspruch auf Kurzarbeitergeld geprüft werden. Mehr zur Kurzarbeit

  • Darf der Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen?

    Der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

    Ob Überstundenabbau angeordnet werden kann, hängt von den jeweiligen betrieblichen Regelungen ab. Gibt es eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Führen von Arbeitszeitkonten und überlässt diese dem Arbeitgeber die Entscheidung darüber, wann Freizeitausgleich für geleistete Überstunden erfolgt, darf der Arbeitgeber im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts in der aktuellen Situation auch den Abbau von Überstunden einseitig anordnen. Sieht die Betriebs- oder Dienstvereinbarung für den Abbau von Freizeitausgleich eine Vereinbarung zwischen Beschäftigte*r und Arbeitgeber*in vor, ist eine einseitige Anordnung nicht möglich.

    Gibt es keine Regelung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Abbau von Überstunden, muss der*die Arbeitgeber*in im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts sein Interesse am Abbau der Überstunden mit dem Interesse der*des Beschäftigten am Erhalt der Überstunden abwägen (§ 106 Gewerbeordnung und §§ 241 Abs. 2, 315 BGB).

    Soll Kurzarbeit beantragt werden, muss der Arbeitgeber vorab dafür sorgen, dass ein Zeitguthaben abgebaut wird. Ansonsten können Ansprüche auf Kurzarbeitergeld entfallen. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass ein Interesse des Arbeitgebers am Abbau von Überstunden überwiegt. Mehr zur Kurzarbeit

  • Unser Arbeitgeber hat die Schichtstärken oder bestimmte Arbeitsbereiche ausgedünnt. Darf er mir an diesen Tagen Urlaub einplanen, der noch nicht verplant war? Oder sogar Urlaub, der eigentlich zu einem anderen Zeitpunkt geplant war?

    Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken.

    In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Wo keine Lösung gefunden wird, könnte der Arbeitgeber nach den Regeln für Betriebsferien verfahren. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es einen solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren. Zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen, auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben. Und auch die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen, ist also grundsätzlich nicht zulässig.

  • Mein*e Arbeitgeber*in fordert, die private Handynummer bei der Stationsleitung zu hinterlegen. Müssen die Beschäftigten ihre privaten Handynummern hinterlegen? Unter welchen Voraussetzungen kann dies erfolgen?

    Für den Katastrophenfall kann es sinnvoll sein, die private mobile Telefonnummer der Beschäftigten zentral in einem internen Telefonverzeichnis als Ergänzung zum internen Alarmplan bei z.B. Katastrophenbeauftragten zu speichern, aber nur für diesen Fall.

    Hier ein Beispiel aus dem „Krankenhaus Einsatzplan Hessen“, S. 32: „Hierzu wird der Krankenhausträger vorsehen, dass eigenverantwortlich (für einen Bereich, eine Abteilung etc.) oder zentral (für das gesamte Krankenhaus) ein internes Telefonverzeichnis (interner Alarmplan) über die im Alarmfall zu benachrichtigten Personen zu erstellen und auf dem aktuellen Stand zu halten sowie diesen Personen zur Verfügung zu stellen ist. Diese haben die Alarmierungslisten in geeigneter Weise unter dem Aspekt der Erreichbarkeit und des Datenschutzes aufzubewahren“.

    In „normalen“ Zeiten stellt die Aufforderung zur Herausgabe der Mobiltelefonnummer einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar, denn grundsätzlich entscheidet jede*r Arbeitnehmer*in selbst, für wen, wann und wo er/sie durch Bekanntgabe der Mobiltelefonnummer erreichbar sein will.

  • Noch mehr Fragen?

    Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

    Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

    • Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)
    • Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz
    • Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

    Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

    Rechte der Schwerbehinderten und Schwerbehindertenvertretungen beim ver.di Bereich Sozialpolitik

    Gesundheits- und Sozialwesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Auszubildende im Gesundheitswesen

    Individuelle Arbeitsrechtsfragen für Beschäftigte des Sozial- und Erziehungsdienstes

    Checkliste „Zurück in den Beruf“

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